皮爾森積差相關分析

本節將以皮爾森積差相關分析針對個人背景變項、角色認同、組織認 同及工作滿意度進行分析，以了解各變項之間的相關程度，組織認同中疏 離感則是採反向計分方式分析，當疏離感顯示正相關，表示對疏離的感受 越低；反之，當疏離感顯示負相關的時候，表示對疏離的感受是越高。

壹、個人背景變項對角色認同、組織認同及工作滿意相關分析

不同個人背景變項中年齡、教育程度、服務總年資、每月平均薪資針 對角色認同、組織認同及工作滿意進行相關分析，由表 4-15 所示：

一 、 不 同 年 齡 層 對 組 織 認 同 中 的 牽 連 感 有 達 顯 著 差 異 (r=0.295 ， p<0.01)，為正相關，顯示年齡越高對牽連感越高；不同年齡層對 疏離感有達顯著差異(r=-0.224，p<0.05)，為正相關，顯示年齡越 高，對疏離的感受就越低；不同年齡層對整體組織認同有達顯著 差異(r=0.276，p<0.05)，為正相關，顯示年齡越高對整體組織認同 就越高。

二、教育程度對組織認同中休戚感有達顯著差異(r=0.327，p<0.01)，為 正相關，顯示學歷越高對休戚感就越高；教育程度對整體組織認 同有達顯著差異(r=0.295，p<0.01)，為正相關，顯示學歷越高對整 體組織認同就越高。

三、服務總年資對組織認同中疏離感有達顯著差異(r=-0.272，p<0.05)，

為正相關，顯示服務總年資越資深對疏離的感受就越低。

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四、每月平均薪資對組織認同中的牽連感有達顯著差異(r=0.304，

p<0.01)，為正相關，顯示每月薪資平均越高對牽連感越高；每月 平均薪資對疏離感有達顯著差異(r=0.381，p<0.01)，為正相關，顯 示每月薪資平均越高，對疏離的感受就越低。每月平均薪資對工 作 滿 意 中 內 在 滿 意 (r=0.235 ， p<0.05) 與 外 在 滿 意 (r=0.298 ， p<0.01)、整體工作滿意(r=0.291，p<0.01)有達顯著差異，皆為正相 關，顯示每月薪資平均越高對整體工作滿意與內在滿意、外在滿 意度就會越高。

根據上述分析結果，教育程度對組織認同中休戚感呈現正相關，學歷 越高，在組織行政上較積極參與，對休戚感就越高。不同年齡、教育程度 對組織認同呈現正相關，不同年齡與每月平均薪資對牽連感呈現正相關，

不同年齡、服務總年資、每月平均薪資對疏離感呈現正相關，每月平均薪 資對整體工作滿意、內在滿意與外在滿意呈現正相關。王盟謹（2018）針 對高風險社工研究發現組織承諾與高風險社工年資、機構年資呈現正相 關，從事高風險方案社工年資與機構年資越長者，對於機構的組織承諾中 價值承諾越高；高風險社工年資越久者，對機構的組織承諾中努力承諾越 高；工作成就與高風險社工年資呈現正相關，高風險社工年資越長，對於 工作成就之滿意度越高。隨著年齡與年資有一定的資歷之後，認同接受組 織文化價值的時間越長久，所付出的勞力可以得到相等的薪資報酬，對組 織認同及整體工作滿意就會越高，對組織認同中疏離的感受就會越低。

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表 4-15 個人變項對角色認同、組織認同及工作滿意相關分析

變項 角色認同 組織認同 組織認同構面

工作滿意 工作滿意構面

休戚感 牽連感 忠誠感 疏離感 內在滿意 外在滿意

年齡 .033 .276* .125 .295** .170 .224* .065 .050 .069 教育程度 -.121 .295** .327** .191 .122 .052 -.038 -.013 -.057 服務總年資 .162 .160 .052 .180 .110 .272* .086 .057 .100 每月平均薪資 .144 .195 -.014 .304** .115 .381** .291** .235* .298**

註：p<.05*，p<.01**，p<.001***

貳、角色認同、組織認同對工作滿意相關分析

角色認同、組織認同對工作滿意進行相關分析，由表 4-16 所示：

一、角色認同對工作滿意中內在滿意(r=0.632，p<0.001)與外在滿意 (r=0.267，p<0.05)、整體工作滿意(r=0.490，p<0.001)有達顯著差異，

皆為正相關，顯示對角色認同越高就會對整體工作滿意與內在滿 意、外在滿意度越高。

二、組織認同中牽連感對工作滿意中內在滿意(r=0.354，p<0.01)與外在 滿意(r=0.235，p<0.05)、整體工作滿意(r=0.321，p<0.01)有達顯著 差異；忠誠感對工作滿意中內在滿意(r=0.433，p<0.001)與外在滿 意(r=0.535，p<0.001)、整體工作滿意(r=0.528，p<0.001)有達顯著 差異；整體組織認同對工作滿意中內在滿意(r=0.391，p<0.001)與 外在滿意(r=0.364，p<0.01)、整體工作滿意(r=0.412，p<0.001)有達 顯著差異，組織認同中牽連感與忠誠感、整體組織認同對整體工 作滿意度皆為正相關，顯示對牽連感與忠誠感越高，對整體工作 滿意度就會越高。組織認同中疏離感對工作滿意中內在滿意

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(r=-0.695，p<0.001)與外在滿意(r=-0.725，p<0.001)、整體工作滿 意(r=-0.774，p<0.001)有達顯著差異，皆為正相關，表示對疏離的 感受越低，對整體工作滿意度就會越高。

根據上述分析結果，角色認同、組織認同及組織認同中牽連感、忠誠感 疏離感、對整體工作滿意是正相關。黃嵋楨（2008）與王盟謹（2018）研 究發現工作滿意與組織承諾呈現正相關，對工作滿意越高，對組織承諾就 會越高；李安爵（2010）針對早期療育社工研究發現組織制度與工作滿意 呈現正相關，對組織制度認知越高，對工作滿意就會越高。當對自己所扮 演的角色有符合自己的期待，在工作上能獲得專業成長與成就，會較願意 投入工作，願意持續留在組織工作，對工作感到滿意時，就會對角色與組 織產生認同，對角色認同與組織認同及組織認同中牽連感、忠誠感越高、

疏離的感受越低，就會對工作滿意越高。

表 4-16 角色認同、組織認同對工作滿意相關分析

構面 工作滿意 工作滿意構面

內在滿意 外在滿意

角色認同 .490*** .632*** .267*

組織認同 .412*** .391*** .364**

休戚感 .072 .075 .056

牽連感 .321** .354** .235*

忠誠感 .528*** .433*** .535***

疏離感 .774*** .695*** .725**^*

註：p<.05*，p<.01**，p<.001***

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