組織認同

組織是指追求共同目標而集結在一起的一群人，能夠有效建立共識以 達成目標，便將各項工作和活動加以分類和集結。構成組織的三要素分別 有組織結構、組織設計與變革及組織文化。組織結構與組織文化是達成組 織目標的手段；組織設計與變革是建立組織結構與文化，其說明如下（黃 源協，2014）：

一、組織結構：用於控制、協調及激勵員工，使員工透過合作、共事 的方式達成目標。亦即，社會工作者與組織和成員之間的協調方 式，好的組織結構，能夠激勵社會工作者願意投入心力效忠組織。

二、組織設計與變革：是一種組織職位劃分和權責分配的過程，目的 是在建立組織各部門和成員之間的關係。亦即，使社會工作者能 以增進其效能的方式，了解自己在組織內所擔任的職位與任務，

來增進組織創造價值的能力。

三、組織文化：是一套非正式的價值、規範及信念，可以控制組織內 的個人與群體之間的互動關係。亦即，組織有適當的文化，能藉 由鼓勵與支持的價值觀與規範，來影響社會工作者的行為，能讓 社會工作者有發揮創造力與自主性的機會。

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因此，社會工作者除了自己本身的專業與能力，也需要機構或組織鼓 勵並給予支持．最直接的支持是來自於組織的主管、同仁之間的關係（王 玠、李開敏、陳雪真譯，2014）。以機構督導來說，必須掌握社會工作者的 工作品質，更需要建立團隊的工作氣氛，使同仁能夠同心彼此支持，以及 督導對社會工作者能夠及時提供準確、客觀的回饋，情緒支持及教育。因 此，社會工作者其實是需要機構與督導的支持與鼓勵，分別說明如下：

一、行政支持：

1.機構內的資源：有助於社會工作者的辦公及設備空間，並能適時 提供相關資源訊息，以提高社會工作者的工作效率。

2.機構間的聯繫：建立不同機構資源平台及交流分享，以提供資源 的協助，使團隊發揮效能，也讓機構之間更能互相支持與整合資 源運用。

3.清晰及合宜的政策：上級主管需要了解社會工作者的實際工作狀 況，以提供適切的工作上的引導，必且能夠做出清晰明確的決策。

4.社會工作者的專業：社會工作者需要具備專業與能力，了解服務 對象的需要，提供解決與情緒支持，以及能建立有效關係的能 力，克服阻礙與倡導能力。

二、督導的支持：

1.回饋：當社會工作者在工作中遇到困境與狀況之時，督導能夠適 時針對問題提供客觀與及時的協助，能成會社會工作者強而有力 的後盾。

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2.合理分派工作量：督導能平均分配工作量給社會工作者，並且能 夠依照社會工作者的能力做彈性的調整來分配工作上的任務。

3.滿足教育需要：督導應了解社會工作者的需求，提供完善的教育 制度，使社會工作者透過教育訓練提升自己的專業與能力。

4.個人支持：督導也需要適時傾聽社會工作者的聲音，了解社會工 作者的需求，以提供適當的協助。除了督導本身之外，社會工作 者也需要成為督導最值得依靠與信賴的夥伴，並與督導能夠相互 支持來達成組織的目標。

組織環境會影響社會工作者對組織與機構督導之間的感受程度，如果 沒有良好的組織環境，機構督導沒有成為社會工作者強而有力的後盾，在 缺乏資源與社會支持的情形下，社會工作者將迅速耗盡個人資源及身心失 調的狀況，就容易受到傷害（萬育維譯，2012）。因此，社會工作者能獲得 個人層面或專業上的支持，就能有效率幫助社會工作者有足夠的力量排除 任何困境持續下去。

壹、組織認同定義

組織認同源自社會認同理論，將認同定義為個體經過社會類別（如教 派、性別或組織成員）過程，對群體產生認同（洪青秀，2018）。組織認同 可以説是組織成員個體定義自我分類的過程，並且因其認同的程度進而影

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響對組織的歸屬感（林子芸，2017）。當自己本身屬於某一特定團體，並且 認同該團體時，就會知覺認為自己屬於該團體，而此知覺產生之時，將以 認定的組織群體關係來定義自己，並將組織的特質內化為自己所有（陶奉 群，2017）。因此，組織認同乃個人對組織在意識形態上的認知與歸屬感，

如個人與組織之間的情感連結，及組織使命、目標與價值觀產生認同時，

所展現出來的態度，並會將組織的一切榮譽與利益視為自身的本分（尤信 元，2018）。

依據林玫均（2018）研究提出組織認同感構面，可以發現組織認同有 如下幾個特性：

一、Patchen 提出組織認同的三個概念，分別為相似性、忠誠度及成員 關係：

（一）相似性（Similarity）：組織內的成員之間都有相同的目標與 特性。

（二）忠誠度（Loyalty）：組織成員彼此之間與組織成員與組織之 間，相互支持與忠誠，對於組織的使命會熱衷於達成組織 的目標。

（三）成員關係（Membership）：組織成員對於組織有很強烈的歸 屬感，願意與組織共生共存，並以身為組織的一份子感到 驕傲。

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二、梁雙蓮將組織認同分為四個構面，分別為休戚感、牽連感、忠誠 感、疏離感：

（一）休戚感（Cohesion）：組織成員將自己與組織融為一體，與 組織共同承擔融辱與成敗。

（二）牽連感（Involvement）：組織成員經常參與組織活動，將組 織的工作視為自己生活的一部分。

（三）忠誠感（Loyalty）：組織成員與組織的目標與價值觀一致，

並願意效忠於組織。

（四）疏離感（Alienation）：組織成員在組織中覺得自己的人際關 係不和諧與不被信任，對工作產生無力感，缺乏凝聚力。

組織認同可以使個人在價值、使命與目標的規範下，將利益放在組織上，

並且能感受到認同與支持（Dejun, 2016）。組織認同是一個社會認同的特殊形 式，把自己認為是某一個特殊團體中的一員，當一個人認同某一團體時，他會 知覺到自己屬於該團體（黃新恬，2017）。亦即，組織成員認同所屬組織的核 心價值觀與目標，是一種在組織內自我定義的過程，進而產生出對組織的歸屬 感（林玫均，2018）。因此，本研究採用梁雙蓮提出組織認同四個構面量表，

分別為休戚感、牽連感、忠誠感、疏離感來探討研究對象對於組織認同感 受程度。

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貳、組織認同理論

一、社會交換理論

以社會交換理論觀點來試圖解釋是指個體與組織之間的交流，通 常是以互惠原則的方式採取公平的交易，藉由獲得利益以得到最大的滿 足（Johnny, Michael, Charles, Mi, Colin & Colin, 2014）。當組織與成員基 於交換關係時，組織獲得所需專業人才，個人得到滿足需求的環境，自 然會產生對組織之價值認同，創造一種組織與個人雙贏的局面（吳松 懋，2017）。因此，社會交換理論是個體彼此間互動的互惠交換的規範，

即為當個體感受到其他個體或群體給予的良好待遇時，便會產生義務性 的回饋，與他人或群體交換的概念（林毅豐，2017）。此交換的概念為 個人主觀感受所付出的成本與所得到的報酬是具有公平性。

二、社會認同理論

社會認同理論觀點是指人們會在社會組織環境，選擇能讓自己感 受到被認同與歸屬感的群體（Scott, Lucy ＆ Brian, 2018）。依據社會認 同理論而言，個人的自我概念由個人及社會認同所構成，進而延伸到組 織行為，如同在小型的社會組織環境裡，個人會以身處的組織群體關係 來定義自己（謝金秀，2018）。即社會認同是個人知覺到屬於社會範疇 中的某一團體，個人會知覺到自己和這一個團體的成員有相似的背景，

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因而對該團體的產生高度認同感，其對該團體的接受度就會越高（何美 欣，2017）。當組織認同感的產生時，會因群體成員之間的互動以及對 組織價值觀的吸引而增加對組織的認同感受，來滿足對社會認同的需求

（林毅豐，2017）。

組織認同的產生，會因群體與組織的價值觀的關係而影響到對組織的 認同感。當組織成員所付出的的成本有得到相同的報酬時，成員會更加願 意為組織付出，以表示對組織的忠誠；而當成員感受到是組織的一份子，

就會產生認同感與歸屬感，成員也會將組織視為生活中的一部分。

參、小結

組織認同是組織與成員之間的契合與互動關係，當成員感受到組織的 支持與重視時，成員將會對組織忠誠，願意效力於組織，與組織共同發展，

以達成組織的目標。因此，本研究藉由組織認同變項，來了解社會工作學 分班背景的社會工作助人者，在組織環境中受到支持與認同程度概況。

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