樣本之描述性統計分析

本節將以個人背景變項、角色認同、組織認同及工作滿意度，進行描 述性統計分析，以了解分佈情形。

壹、個人背景變項

由表 4-1 所示，可以了解個人背景變項分佈情形：

一、性別：男性為 21 人，佔 26.6％；女性為 58 人，佔 73.4％；以分 析資料顯示在性別上女性比男性為較多。

二、年齡：31 歲以上~35 歲以下有 20 人，佔 25.3％，為較高；41 歲以 上~45 歲以下有 17 人，佔 21.5％，為次之；以分析資料顯示在年 齡上 31 歲以上~35 歲以下為較多。

三、教育程度：學士有 52 人，佔 65.8％，為較高；研究所以上有 23 人，佔 29.1％，為次之；以分析資料顯示在教育程度上學士為較 多。

四、職稱：社工員（師）有 50 人，佔 63.3％，為較高；督導、組長、

專員有 19 人，佔 24.1％，為次之；以分析資料顯示在職稱上社工 員（師）為較多。

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五、服務總年資：3 年以上~未滿 5 年與 7 年以上~未滿 9 年各有 17 人，

各佔 21.5％，為較高；1 年以上~未滿 3 年有 15 人，佔 19.0％，為 次之；以分析資料顯示在服務總年資上 3 年以上~未滿 5 年與 7 年 以上~未滿 9 年為較多。

六、每月平均薪資：3 萬~未滿 3.5 萬元有 30 人，佔 38.0％，為較高；

3.5 萬~未滿 4 萬元有 16 人，佔 20.3％，為次之；以分析資料顯示 在每月平均薪資上 3 萬~未滿 3.5 萬元為較多。

七、目前服務領域：老人領域有 26 人，佔 32.9％，為較高；兒童、少 年、婦女及家庭領域有 252 人，佔 31.6％，為次之；以分析資料 顯示在服務領域上老人較多。

八、學分別：修習新制 45 學分有 47 人，佔 59.5％，；修習舊制 20 學 分有 32 人，佔 40.5％；以分析資料顯示修習新制 45 學分比修習 舊制 20 學分為較多。

九、社工師證照：無社工師證照有 48 人，佔 60.8％，；有社工師證照 有 31 人，佔 39.2％；以分析資料顯示無社工師證照比有社工師證 照為較多。

十、進修管道：修習教育體系社工學分專班有 61 人，佔 77.2％，為較 高；修習空中大學社工學分專班遠距線上教學有 11 人，佔 13.9％，

為次之；以分析資料顯示在進修管道上修習教育體系社工學分專 班較多。

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貳、角色認同

由表 4-2 所示，角色認同量表計有 8 個題項，所得平均分數為 3.915，

其 Cronbach’s α 值為 0.878。在角色認同量表的題項中「3.社會工作讓我感 到有意義」是角色認同量表所有題項中分數最高，平均數為 4.34；其次是

「4.社會工作是一項有價值志業」，平均數為 4.32；第三是「5.我以成為社 會工作者為榮」，平均數為 4.23，第四是「8.我會很有自信的告訴別人，我 是一位社會工作者」，平均數為 4.27。角色認同是會因在情境中所接收到感 受而影響自己對角色認同的看法，通常是透過個體的主觀感受而形成的自 我概念（Turner, 1978），當個人對本身的角色信念與認知的期待與要求所 表現出與角色認同一致的行為（甘碧瑄，2018），對角色認同就會比較高。

其中，在角色認同量表的題項中「1.我認同社會所期待的社會工作者角 色」是角色認同量表所有題項分數最低，平均數為 3.22。角色理論中的角 色期望是當社會大眾對於某一特定角色所表現的行為具有期待，例如對社 會工作者的期待應該是溫暖、誠實、謙虛、關懷等特質，這些特質對於社 會工作者來說會影響同事與服務對象之間的關係（張英陣、許雅惠、陳玲 萍、潘中道譯，2012），有些決策者認為非營利組織的社會工作者通常是屬 於第一線人員，是從事社會慈善助人工作，造福弱勢族群，即便薪資待遇 少，多做點事情也當作做公益、積陰德的意味（吳嘉振，2010），普遍認為 社會工作者必須像天使一樣要有大愛無私奉獻的精神，二十四小時隨時待

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命，也因此對於社會工作者這樣的期待似乎太高，也不太合理、不近人情，

認為社會工作者是慈善助人工作，必須不計較薪資待遇，要能夠無私奉獻，

可以二十四小時隨傳隨到，也許就會讓受訪者對社會所期待的社會工作者 角色的認同不高。

表 4-2 角色認同量表次數分配與百分比統計表

題目(N=79) 非常同意 同意 普通 不同意 非常不同意

平均數 次數(%) 次數(%) 次數(%) 次數(%) 次數(%)

1.我認同社會所期待的社會工作者角色。 11(13.9) 24(30.4) 21(26.6) 17(21.5) 6(7.6) 3.22 2.社會工作學分班課程有助於自己認同社會

工作者身分。 8(10.1) 36(45.6) 19(24.1) 14(17.7) 2(2.5) 3.43

3.從事社會工作讓我感到有意義。 35(44.3) 38(48.1) 4(5.1) 2(2.5) 0 4.34

4.我認為社會工作是一項有價值的志業。 36(45.6) 34(43.0) 7(8.9) 2(2.5) 0 4.32

5.我以成為ㄧ位社會工作者為榮。 33(41.8) 33(41.8) 11(13.9) 2(2.5) 0 4.23

6.我仍以社會工作者的終身志業為目標。 24(30.4) 30(38.0) 14(17.7) 8(10.1) 3(3.8) 3.81 7.縱使遇到任何挫折與困境，也願意朝著社會

工作者的夢想前進。 21(26.6) 29(36.7) 18(22.8) 7(8.9) 4(5.1) 3.71

8.我會很有自信的告訴別人，我是一位社會工

作者。 35(44.3) 33(41.8) 8(10.1) 3(3.8) 0 4.27

標準差=5.513 平均數=3.915 Cronbach’s α 值=0.878

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參、組織認同

由表 4-3 所示，組織認同量表分別為四個構面，計有 14 個題項，其休 戚感平均數為 2.968，Cronbach’s α 值為 0.850；牽連感平均數為 3.924，

Cronbach’s α 值為 0.727；忠誠感平均數為 2.886，Cronbach’s α 值為 0.816；

疏離感平均數為 3.281，Cronbach’s α 值為 0.832，組織認同量表總 Cronbach’s α 值為 0.852。

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疏離感

9.我在機構工作時，常常有不知道怎麼樣做才算

對的感覺。 13(16.5) 15(19.0) 26(32.9) 22(27.8) 3(3.8) 3.16

10.我很懷疑機構負責人表面說一套，實際上做的

又是另一套。 20(25.3) 19(24.1) 14(17.7) 19(24.1) 7(8.9) 3.33

11.對我來說，目前工作除了可以拿份薪水以外，

就沒有其他意義可說了。 0 8(10.1) 14(17.7) 33(41.8) 24(30.4) 2.08

12.說真的，機構實施政策的功過得失，與像我這

樣的員工無關。 1(1.3) 4(5.1) 13(16.5) 41(51.9) 20(25.3) 2.05

13.如果有其他適當的工作機會，我早就離開機構

了。 11(13.9) 23(29.1) 19(24.1) 17(21.5) 9(11.4) 3.13

14.我總是感覺我在機構內不受重視。 7(8.9) 11(13.9) 19(24.1) 25(31.6) 17(21.5) 2.57

標準差=5.007 平均數=3.281 Cronbach’s α 值=0.832

總平均數=3.363 總 Cronbach’s α 值=0.852

在休戚感的題項中「1.我內心常常感到別人對機構的批評，就好像是對 我自己的批評」分數最高，平均數為 3.08；在休戚感的題項中「2.我內心常 常感到機構內所發生的問題，好像就是我自身的問題」分數最低，平均數 為 2.86。由研究結果顯示，研究對象在休戚感的題項所得到的平均分數不 高。休戚感是當成員將自己與機構融為一體，就會願意與機構共同承擔融 辱與成敗（林玫均，2018）。顏鴻吉（2007）針對身心障礙機構的工作者研 究結果也顯示當機構受到別人批評像是對自己批評會比機構內發生問題像 是自己問題的感受較高，與本研究結果是一致。如自己本身屬於某一特定 團體，並且認同該團體時，就會覺得認為自己是屬於團體的一份子，會將 組織的特質內化為自己所有（陶奉群，2017），當別人對機構的批評，就會

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像是對自己批評的感受就會較深；如個人與組織之間情感無法產生連結，

對組織無法產生認同時，當組織發生問題時，就會覺得跟自己似乎無關，

不覺得是自己的問題。

在牽連感所有題項中「5.對機構的各種重大措施及執行情形，我都時常 關心注意」分數最高，平均數為 4.13；在牽連感所有題項中「3.為機構工作，

我內心實在感到榮譽」分數雖是最低，平均數為 3.76，但所得到的平均分 數不算低。由研究結果顯示，研究對象對機構的各種措施與執行情形最為 關心注意，並且為機構工作也能感到榮譽。牽連感是當機構成員願意經常 參與機構任何活動與政策，就會將機構的工作視為自己生活的一部分（林 玫均，2018）。林彥宏（2009）與李安爵（2010）的研究發現社工人員對於 參與組織決策的意願是較高，如果讓成員能有參與組織決策的機會，將有 助於領導員工，提高員工對組織投入的程度，對組織的各種重大措施及執 行情關心程度就會較高。王盟謹（2018）的研究結果顯示社會工作者以身 為機構一份子為榮的感受是偏高，當社工人員所投入心力能獲得相同的回 報時，符合對組織或社會大眾的期待，就會增加對組織的認同，就會覺得 為機構工作有感到榮譽感。

在忠誠感的題項中「7.不管外在環境或情勢如何變遷，我仍願追隨機 構，為機構服務內的工作」分數最高，平均數為 3.11；在忠誠感的題項中

「8.不管我在機構內的前途如何，我仍願留在機構工作」分數最低，平均數

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為 2.66。由研究結果顯示，研究對象在忠誠感的題項所得到的平均分數不 高。忠誠感是當機構成員與組織的目標與價值觀一致，就會願意效忠於機 構，願意為機構付出（林玫均，2018）。王盟謹（2018）的研究發現員工對 於組織的投入程度會因為對組織的連結關係而影響留任意願，若機構能夠 滿足員工的需求，員工可能為了實現個人或工作目標而努力，願意留在機 構並投入工作，因此，當成員為機構付出了很多心力，對機構產生了情感 連結，不管外在環境或情勢如何變遷，願意留在機構意願就會高。另外，

黃嵋楨（2008）的研究發現如果社工人員對於目前的工作沒有很高的滿足 感，就會對組織承諾產生影響，會隨時準備遇到好的工作機會就會離職走 人，即社工人員在工作對機構所投入的程度，如果沒有得到相同的回報，

就會降低對機構的認同，不管社工人員在機構內的前途如何，當機構的工 作環境條件變差的時候，願意留在機構工作的意願就會較低。

在疏離感的所有題項中「10.我很懷疑機構負責人表面說一套，實際上 做的又是另一套」分數最高，平均數為 3.33；在疏離感所有題項中「12.說 真的，機構實施政策的功過得失，與像我這樣的員工無關」分數最低，平 均數 2.05。疏離感是當機構成員在機構中覺得自己的人際關係不和諧，對 工作產生無力感，缺乏凝聚力，就會覺得自己在機構中不被重視（林玫均，

2018）。由研究結果顯示，研究對象對於機構的實施政策是覺得與自己有 關，對機構負責人說一套做一套的感受較高。由林彥宏（2009）、關依婷

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（2009）及李安爵（2010）研究發現成員對機構實施決策是有高度參與感，

成員可以經由參與機構的決策、向上溝通，獲得較多的資訊，可以增加員 工對工作本身更加了解，由此可知，機構實施政策的功過得失，成員是有 高度熱誠參與和關心。在顏鴻吉（2007）的研究結果成員對機構負責人表 面說一套，實際做一套的疏離感受也是偏高，機構負責人如果沒有很明確

成員可以經由參與機構的決策、向上溝通，獲得較多的資訊，可以增加員 工對工作本身更加了解，由此可知，機構實施政策的功過得失，成員是有 高度熱誠參與和關心。在顏鴻吉（2007）的研究結果成員對機構負責人表 面說一套，實際做一套的疏離感受也是偏高，機構負責人如果沒有很明確