Chaoyang University of Technology Institutional Repository:Item 310901800/38276

全文

(1)朝陽科技大學社會工作系. 碩士論文. 社會工作者角色認同、組織認同及工作滿意度研究－以社會工作學分班背景為例 A Study on Social Workers’ Role Identity, Organizational Identity and Job Satisfaction : Cases of the Social Work Credits Class. 指導教授：王慧琦博士研究生：藍啟鴻. 中華民國 109 年 07 月.

(2) 朝陽科技大學社會工作系 Department of Social Work Chaoyang University of Technology. 碩士論文 Thesis for the Degree of Master. 社會工作者角色認同、組織認同及工作滿意度研究－以社會工作學分班背景為例 A Study on Social Workers’ Role Identity, Organizational Identity and Job Satisfaction : Cases of the Social Work Credits Class. 指導教授：王慧琦(Hui-Chi Wang) 研究生：藍啟鴻(Chi-Hung Lan). 中華民國 109 年 07 月 July, 2020.

(3) 中文摘要本研究是以社會工作學分班背景的社會工作者為研究對象，採用量化研究方式來進行，並以角色認同與組織認同變項來探討工作滿意度及相關性，其研究發現學分班背景的社會工作者對於自己所扮演社會工作者的角色是有高度的認同，對機構的各種重大措施及執行情形是會關心注意，在工作中也能有學習與成長的機會；另外，本研究也發現服務總年資、每月平均薪資、角色認同、組織認同中忠誠感與疏離感是會影響工作滿意度，最主要影響工作滿意度的因素是服務總年資、忠誠感與疏離感，其次才是每月平均薪資。最後，再根據研究的結果來提供相關的建議，以作為未來後續相關研究的參考方向。. 關鍵字：社會工作者、角色認同、組織認同、工作滿意、社會工作學分班. I.

(4) Abstract The subjects of this study are social workers who have completed the social work credits class. The research was conducted adopting a quantitative research method and discusses job satisfaction in terms of the two variables: role identity and organizational identity. As a result, it was found that social workers who have completed the social work credits class identify highly with their role as social workers. Moreover, they take keen interest in the major measures and executions in the institutes at which they work, thereby acquiring more opportunities to learn and grow. In addition, the study also discovered that factors, such as job tenure, monthly salary, role identity, sense of loyalty and alienation found in organizational identity, all affect job satisfaction, with job tenure, loyalty, and alienation being the most significant, and monthly salary coming next. Finally, the paper makes some pertinent suggestions according to the results, so as to provide valuable direction for future research in the relevant field.. Key Words: Social Workers, Role Identity, Organizational Identity, Job Satisfaction, Social Work Credits Class. II.

(5) 誌. 謝. 感謝慧琦老師擔任我的指導教授，給予悉心指導，使我的論文可以順利完成；感謝兩位口委松林老師與華璋老師的回饋與寶貴的建議，使我獲益良多。感謝建成學長、峻豪學長、雅崴同學，這一路上的支持與鼓勵，總是在我需要幫忙的時候，給予適時的協助，給我滿滿的力量與加油打氣；感謝璽鈞同學、燕芬同學，總是在一起討論論文時，可以給我一些想法與幫助；感謝我的研究對象，謝謝您們願意協助幫忙填寫問卷，使我可以有相關的資料來研究分析，完成我的論文。感謝雅琪姐與我的弟弟，若不是您們的鼓勵與支持，我也不會邁入人生此時此刻的階段，謝謝您們！啟鴻謹誌. III.

(6) 目. 錄. 中文摘要 ................................................................................................................I 英文摘要 .............................................................................................................. II 誌謝 ................................................................................................................ III 目錄 ................................................................................................................. IV 表目錄 .................................................................................................................. V 圖目錄 .................................................................................................................. V 第一章緒論 ....................................................................................................... 1 第一節研究背景 ............................................................................... 1 第二節研究目的與研究問題........................................................... 6 第三節名詞釋義 ............................................................................... 7 第二章文獻探討 ............................................................................................... 8 第一節角色認同 ............................................................................... 8 第二節組織認同 ............................................................................. 14 第三節工作滿意 ............................................................................. 21 第四節工作滿意相關研究............................................................. 27 第三章研究方法 ............................................................................................. 33 第一節研究架構與研究假設......................................................... 33 第二節研究對象與抽樣方法......................................................... 34 第三節研究工具 ............................................................................. 35 第四節資料分析與統計方法......................................................... 46 第五節研究倫理 ............................................................................. 47 第四章研究分析與結果 ................................................................................. 50 第一節樣本之描述性統計分析..................................................... 50 第二節平均數差異檢定及單因子變異數分析 ............................ 65 第三節皮爾森積差相關分析......................................................... 79 第四節迴歸分析 ............................................................................. 83 第五章結論與建議 ......................................................................................... 85 第一節研究結論 ............................................................................. 85 第二節研究建議 ............................................................................. 90 第三節研究限制 ............................................................................. 94 參考文獻 ............................................................................................................. 95 附錄一初始問卷 ............................................................................................. 101 附錄二正式問卷 ............................................................................................. 104 附錄三問卷量表授權同意書 ......................................................................... 107 IV.

(7) 表目錄表 3-1 專家效度學者名單 ................................................................................ 35 表 3-2 角色認同初始問卷量表 ........................................................................ 37 表 3-3 角色認同正式量表問卷 ........................................................................ 38 表 3-4 組織認同初始量表問卷 ........................................................................ 39 表 3-5 組織認同之因素負荷量整理表 ............................................................ 41 表 3-6 組織認同正式問卷量表 ........................................................................ 43 表 3-7 工作滿意初始問卷量表 ........................................................................ 44 表 3-8 工作滿意量表正式問卷 ........................................................................ 45 表 4-1 個人背景變項次數分配與百分比統計表 ............................................ 52 表 4-2 角色認同量表次數分配與百分比統計表 ............................................ 54 表 4-3 組織認同量表次數分配與百分比統計表 ............................................ 55 表 4-4 工作滿意量表次數分配與百分比統計表 ............................................ 61 表 4-5 性別對角色認同、組織認同、工作滿意 t 檢定分析 ......................... 66 表 4-6 教育程度對角色認同、組織認同、工作滿意 t 檢定分析 ................. 67 表 4-7 新舊制社工學分別對角色認同、組織認同、工作滿意 t 檢定分析 . 68 表 4-8 有無社工師證照對角色認同、組織認同、工作滿意 t 檢定分析 ..... 68 表 4-9 年齡對角色認同、組織認同、工作滿意 F 檢定分析 ........................ 69 表 4-10 職稱對角色認同、組織認同、工作滿意 F 檢定分析 ...................... 72 表 4-11 服務總年資對角色認同、組織認同、工作滿意 F 檢定分析 .......... 73 表 4-12 每月平均薪資對角色認同、組織認同、工作滿意 F 檢定分析 ...... 74 表 4-13 服務性質對角色認同、組織認同、工作滿意 F 檢定分析 .............. 78 表 4-14 進修管道對角色認同、組織認同、工作滿意 F 檢定分析 .............. 78 表 4-15 個人變項對角色認同、組織認同及工作滿意相關分析 ................... 81 表 4-16 角色認同、組織認同對工作滿意相關分析 ....................................... 82 表 4-17 角色認同、組織認同對工作滿意階層迴歸分析 .............................. 84. 圖目錄圖 3-1 研究架構................................................................................................. 33. V.

(8) 第一章. 緒論. 社會工作學分班因應「社會工作師法」資格規範下，從原本舊制 20 學分提升至新制 45 學分。起初，社會工作學分班是讓有志從事社會工作來取得符合資格，可從最低門檻進入社工領域。但也因為是速成教育，即便已取得社工的資格，卻因為專業能力受到質疑。再者，社會工作學分班能讓想要從事社會工作者成為轉換跑道的跳板，使得部分學校與非教育體系的單位也開始設立社會工作學分班，由於學分班的教育品質難以掌握（古允文，2016），加上與大學修習四年的專業課程訓練相比，其專業度勢必會受到挑戰。即使如此，但還是有懷抱理想的非社會工作系的助人工作者，依然想要往社會工作領域這條路發展，並藉由修習社會工作學分，以實現自己的理想與抱負。. 第一節. 研究背景. 為了能培育出兼具專業能力（competence）與服務熱情（passion）的社會工作的專業人才，是臺灣社會工作高等教育目標之一（劉明浩，2016）。臺灣社會工作教育是從 1951 年開始發展，最早為臺灣省立行政專校的社會行政科，其後社會工作課程附屬於在各校社會學系之下（彭淑華，2016）。現有社會工作的人力養成來自於學校教育，及社會工作短期學分班等（曾華源、白倩如、李仰慈，2010）。 1.

(9) 依據臺灣社會工作教育學會統計資料顯示，臺灣已有超過 30 所大專院校設有社會工作相關科系，每年大學部的學生招生人數已達 3,000 位，碩士生超過 400 位，博士生超過 24 位。從 1960 年代起，臺灣各大專院校開始陸陸續續成立社會工作相關系所。1963 年，早期中國文學院，也就是現今的中國文化大學，是臺灣第一所以社會工作系的名稱所設立夜間部的學校。1973 年，臺灣大學從社會學系分成社會社會學組與社會工作組二個組別；在同年，當時的實踐家政專科學校，也就是現今的實踐大學，也設立了社會工作科系。1978 年，東海大學將社會工作系從社會學系中獨立出來，並在 1979 年，正式成為臺灣第一所大學日間部社會工作學系的學校。1990 年，各大專院校的社會工作系所也開始成立碩士班與博士班。到了 2016 年期間，共有 28 所大專院校設置社會工作相關科系（曾華源、白倩如、李仰慈，2010；彭淑華，2016；劉明浩，2016）。因有舊制 20 學分的最低門檻規定，讓有志成為社會工作者與報考社會工作師資格，以獲得認可進入社會工作實務界擔任助人者的工作。自 1997 年「社會工作師法」通過之後，社工學分班是因應教育與市場而存在，當時並以舊制 20 學分班為開課基礎，非社工系的背景可藉此取得報考社工師證照與從事社會工作的資格，並可透過學分班的學習，投入社會工作的就業市場（陳淑芬，2015）。. 2.

(10) 雖然舊制學分班能滿足有意願從事社會助人工作，然而廣開學制、來者不拒、把關不嚴、加上與大學社工系受過四年的專業教育相比，有損於社會工作教育的專業形象。然而，彭淑華（2016）提到舊制 20 學分班雖然可以讓有志從事社會工作者取得認可，但短期或密集的授課方式卻影響到社會工作教育的發展，變相成為取得社會工作者的速成教育的方式。王增勇（2012）認為社工學分班是加速助人專業「產品化」，利用在職進修或繼續教育學分等名義來做為消費族群。古允文（2016）則認為舊制學分班只規範一次實習，對於社工學分班的盛行也造成負面影響。社工學分班原是希望讓非社工系背景的人，有志成為社會工作者的機會。但卻在營利趨向的驅動下，各種短期的社工學分班如雨後春荀般的不可勝數（古允文，2016）。在考試院新規定的衝擊下，2013 年起，考選部修訂「社會工作師法」新的應考資格規定，依據考選部「專門職業及技術人員高等考試社會工作師考試第十一條第一項規定」需具備中華民國國民於公立、依法立案之私立專科以上學校或符合教育部採認規定之國外專科以上學校社會工作相關科、系、組、所、學位學程畢業，曾修習社會工作(福利)實習（兩次實習累計 400 小時以上）或實地工作學分，並修畢下列五領域十五學科，每學科至多採計三學分，總計達 45 學分以上課程，領有畢業證書與修課證明文件符合資格者，才能擔任社工一職與報考社工師資格，其開設之必修課程須符合考選部制定的要求。因此，期盼藉由社會工作師. 3.

(11) 法認可新制 45 學分的社會工作專業課程開課能獲的專業認同，其課程目標與內涵能夠與社會工作實務有所連結，並能夠符合社會工作教育與實務發展的需求，並能夠讓有志成為社會工作助人者，能藉由新制學分班取得認可與報考社工師資格。因應社工師法規定，即便取得社工資格的入門管道，但站在單位的立場還是會評估非社工背景助人者的專業度及能力，而考量該不該給非社工背景助人者的工作機會。對非本科系的社工來說，即使能夠進入到社會助人工作領域，會因為自己本身是學分班的身分無法得到單位及同仁之間的認同與肯定。再與大學社會工作系比較，以朝陽科技大學社工會工作系為例，就讀大學四年期間，需修畢至少 128 學分，其中含校定規定必修 13 科 30 學分、專業必修 24 科 64 學分，其餘為專業選修及實習課程 34 學分（朝陽科技大學社會工作系網，2019）。社會工作學分班與空中大學社會工作學分班遠距線上教學課程，只需修習必修 15 科 45 學分含兩階段實習 400 小時；學分班修課年限平均兩年內即可修滿結業，而空中大學社工學分班線上課程，修業年限較彈性，時間也較自由，可依照學員的時間的安排，所修習的年限沒有一定的限制。不論是學分班或是空中大學的學分班線上課程，與大學社工系相比，專業必修少了 9 科 19 學分；再以專業必修加上專業選修的學分相比，學分班足足少了 53 學分。相較之下，大學社工系與社工學分班 4.

(12) 的專業修習課程已有兩倍之差，而學分班比大學社工系少了一半的修習課程與學分。雖非社工背景想要取得社工資格的管道，可由就讀進修部、修習推廣教育部及相關單位辦理社工學分班課程、空中大學遠距線上教學的方式取得。但以單位立場的考量來說，大學社工系與社工學分班所修的年限與課程的學分差異，不免質疑非社工背景的助人者的專業程度。再者，空中大學的遠距教學，學員可自行在家或在其它地方，透過電腦線上教學的方式取得學分資格，而學員所投入學習程度與素質也不見相同。因此，單位如要錄用非社工背景的身分的助人者，會因為學分班與大學所修的年限與學分不同而有所考量。對於社會工作學分班來說，因只需修習 15 科 45 學分的社會工作專業課程就能取得社會工作者的資格，其專業能力難免會受到質疑。但不可否認，社會工作學分班的確可以讓有志想要從事社會工作助人領域或者有意願轉換職場跑道的跳板。因此，本研究主要以社會工作學分班背景的社會工作助人者為研究對象，探討學分班背景的社會工作助人者，在從事社會工作助人者的角色是否有符合自己的期待，及自己對組織環境中是否有感受到認同，對社會工作助人者的工作滿意度為何。. 5.

(13) 第二節. 研究目的與研究問題. 壹、研究目的基於上述研究動機，本研究將以角色認同、組織認同的變項，來探討社會工作學分班背景的社工對於工作滿意情形。身為社工學分班背景的社會工作助人者的身分，對於自己角色認同與組織認同的感受程度為何，在組織環境是否有受到認可與支持。因此，本研究具體提出研究目的如下：一、了解社會工作學分班背景社工的工作滿意之現況。二、分析個人背景、角色認同、組織認同與工作滿意之間相關性。三、提出未來可供社會工作學分班背景的社工進入社會工作之相關建議與準備。. 貳、研究問題根據上述研究目的，本研究具體提出研究問題如下：一、了解社會工作學分班背景的社工的工作滿意度如何？二、探討社會工作學分班背景的社工的角色認同程度如何？三、探悉社會工作學分班背景的社工的組織認同程度如何？四、探究個人背景、角色認同、組織認同與工作滿意之間相關性為何？. 6.

(14) 第三節. 名詞釋義. 壹、角色認同角色認同會因自己的評價與主觀感受，而在意自己的行為與表現，會隨著環境的變化來改變與社會互動關係，並採用黃慧玲（2016）的角色認同量表來探討研究對象對角色認同程度。. 貳、組織認同組織認同是個人對組織在意識形態上的認知與歸屬感上的表現，是個人對組織的情感連結。因此，本研究採用林玫均（2018）的組織認同四個構面量表來探討研究對象對於組織認同感受程度。一、休戚感：組織成員願意與組織共同承擔融辱與成敗。二、牽連感：將組織的工作視為自己生活的一部分。三、忠誠感：組織成員願意效忠於組織。四、疏離感：覺得自己人際關係不佳，對工作無力感，缺乏凝聚力。. 肆、工作滿意工作者對於工作本身與工作環境，會因為情感上的反應而影響自身的主觀價值與整體感受，而取決於工作整體的滿意與平衡，並將工作滿意分別為內在滿意與外在滿意，由研究者自行設計工作滿意量表，來了解研究對象對工作滿意程度。一、內在滿意：個人對工作環境與價值、所投入程度的感受。二、外在滿意：個人與成員、組織互動關係所感受的程度。 7.

(15) 第二章. 文獻探討. 本章依據研究主題「社會工作者角色認同、組織認同及工作滿意度研究－以社會工作學分班背景為例」，分為角色認同、組織認同、工作滿意、相關研究四個小節做為研究文獻的探討。. 第一節. 角色認同. 角色是依地位而來的行為模式，任何角色其行為模式並不需固定不變，在不同階段會有不同的角色，不同的角色其社會地位與責任均不同（王淑楨、黃志成，2012）。角色在形成時會受到社會回饋的影響，當個人認知社會賦予的角色時，將會按照個人對於此角色的認知展現符合角色的行為（楊雅筑，2017）。角色是個人在某一個團體組織當中，特定的地位以及被賦予的某些任務（黃馨嫻，2015）。亦即，角色會隨著地位、身分或事件的不同而出現不同解讀，是環境過去經驗形成的自我概念，並且同時有多種角色存在於個體（李瑾葳，2015）。人們會選擇社會工作的角色理由與動機不同，有些人是想要無私的奉獻，也有人是想要改變世界、改善服務對象的生活環境，或者是倡導社會正義；有些人則是因為過去曾經接受他人的幫助，而想要回饋社會，盡一份自己的心力；但唯一沒有變的是社會工作是展現人類關懷的一面（張英陣、許雅惠、陳玲萍、潘中道譯，2012）。社會工作者是在幫助他人解決問 8.

(16) 題、獲得資源，以提供服務對象的支持與滿足的需求，對人保持正向積極、樂觀的態度及真誠的關懷，在社會正義的理念下，對社會助人的工作的未來是充滿願景。社會工作者應認知自己所扮演的角色，在任何情境之下都能夠被交付執行任務（洪敏琬譯，2013）。社會工作者的專業不僅包含了專業知識、態度和價值，更重要的是要對自己的了解與自我控制的能力（萬育維譯， 2012）。即知道自己扮演的社工人員角色，清楚了解自己的意識型態，包括自己的宗教信仰、個人信念、價值觀和偏見、歧視的形成等，皆會影響到專業的表現。一、自我了解：要成為有能力的優質社工人員，必須先了解（覺察）自己的人格特質是如何尋求、接受和給予社會支持，懂得調適自己的負向情緒與行為。二、自我控制：一位成熟的專業社工人員，必須規範（約束）自己的言行舉止，包括外顯行為和內在思考；外顯行為如社工人員所呈現的態度、言語、姿勢與給人的感覺；內在思考如社工人員的想法、觀點或價值觀。社會工作者如能認同社工的價值，就會持續從事助人的工作，即便在困難的情況中依然會持續助人（彭懷真，2016）。除了專業價值認同之外，要做好一名社會工作者的特質也應包含溫暖、誠實、真誠、開放、勇氣、. 9.

(17) 謙虛、關懷及敏感等，這些特質對社會工作者來說會影響與同事或服務對象之間的關係（張英陣、許雅惠、陳玲萍、潘中道譯，2012）。加上，對於社會助人工作的期待就是希望自己能夠無私的奉獻，為服務對象倡導權益，願將知識與技巧提供給他人，並且能夠堅持社會正義，為服務對象的生活經濟、物質與心理福祉努力，以實現自己的理想與抱負。壹、角色認同定義角色認同通常是指人們追求自身於社會上有意義的自我認知，即是知道自己是誰，瞭解及接受身處社會所應扮演的角色為何（李宛玲，2008）。 Turner（1978）則認為角色認同是與自我的觀念和所扮演的角色身分有關，會因在情境中所接收到感受而影響自己對角色認同的看法，通常是透過個體的主觀感受而形成的自我概念。個人對本身的角色信念與態度的認知和認同標準符合時，會依角色所賦予的期待與要求，表現出與角色認同一致的行為（甘碧瑄，2018）。亦即，個人必須先體認到自己或其他人的行為表現，再根據本身的的行為表現作出評論，以修正自我本身的行為。因此，角色認同可分為自我認同與社會互動後產生的認同，即自我認同指在個人自我意識的環境與情境下所產生對角色的呈現與建構；社會互動後產生的認同指對於角色認知、衝突以及對其詮釋的方式所產生的角色定位與認同（邱怡禎，2017）。 10.

(18) 依據陳淑卿（2016）研究對角色認同提出的論證，可以發現角色認同有如下幾個特性：一、它是自我的、直觀的個人因對角色的認同而直接影響自我與個人看待所處環境的視野與角度，當本身處於自我察覺的狀態，則會評價外在的行為與形象是否有違背道德與社會規範。因此，透過角色的認同，展現出角色所被賦予的意義與行為表現。. 二、它會隨著環境(廣義的)的變化而改變指環境會影響個體自我覺醒的顯、隱性因素，包括個體內在的生、心理環境與外在的整體環境。也就是說當人們發現情境產生顯著變化的時候，具有迅速角色變換的能力。個人也會因為角色的改變，而改變自己的行為與社會互動的關係。. 三、角色決定行為，而行為與期待有關從個體所扮演的角色，就能理解他們應該做什麼及測出他們被賦予哪些社會期待。而這些期待就是別人認為您在某特定場合中，應該有合宜的行為表現。從心理學觀點認為社會大眾對於不同的角色會有不同的期望，而社會上的人也在不同的職位上扮演著不同的角色。. 11.

(19) 角色認同可解釋個人與社會環境之間的相互作用以及身份是如何形成的，並可區分為個人與社會環境兩個面向，在個人的部分，會因為自我的評價與主觀感受，而在意自己的行為與表現，以符合道德標準與社會規範；在社會環境的部分，會隨著環境所產生的變化與社會的期待，迅速改變自己的角色與社會互動的關係。. 貳、角色認同理論 Landy 提出角色是展現個人的獨特性，是自己本身與社會及他人對自己的期待（Jason, 2016）。Allport 則認為角色乃是參與社會生活的一種結構性模式，是社會所期許於個人在一團體中所要擔任之職位者，認為人們對於角色的認定與行為可分為四個層次，即角色期望（role-expectation）、角色構想（ role-perception ）、角色接納（ role-acceptance ）及角色實踐（role-performance）分述如下（李宛玲，2008；鄭台芬，2013）：一、角色期望：社會大眾對於某一特定角色所表現的行為模式，涉及社會制約，使個人所扮演的角色能夠被預期與期望，並且具有合法性與義務性。二、角色構想：即本身所扮演角色的看法與認知，對於自己的主觀意識不見得能被社會環境所期許，即自己所扮演的角色認知與社會客觀的要求未必相符合。 12.

(20) 三、角色接納：對於自己所扮演的角色雖有正確且客觀的認知，但可能是接受或者排拒，角色個人本身在思考社會期望與觀察後，會經由反省與判斷、選擇等心理因素，決定是否該接納角色的心理作用。四、角色實踐：指角色本身在社會體系中，接納社會角色的期待，對於所扮演的角色也有正確的認知，並且能夠實踐角色的規範與行為。因此，在角色認同理論中，人們所扮演的角色是從角色期望演化而來的，經由角色的構想所產生的角色接納與排拒的現象，再由內化轉換為人格之後，最後以角色實踐的方式展現於社會中。亦即，角色在社會中處理不同層面的自我，以檢視自己的行為模式，隨著自己的角色身分不同而轉換不同的角色身分（Kleine & Ewing, 2017）。. 參、小結角色認同是人們經由角色期待而形成自己所扮演的身分，會因自己對於所扮演的角色主觀評價與感受，而影響自己對角色期待與角色實踐的變化而改變自己與社會環境互動關係。因此，本研究藉由角色認同變項，來探討學分班背景的社會工作助人者對於自己的角色認同程度，以了解他們對於自己擔任社會工作助人者的角色期待概況。. 13.

(21) 第二節. 組織認同. 組織是指追求共同目標而集結在一起的一群人，能夠有效建立共識以達成目標，便將各項工作和活動加以分類和集結。構成組織的三要素分別有組織結構、組織設計與變革及組織文化。組織結構與組織文化是達成組織目標的手段；組織設計與變革是建立組織結構與文化，其說明如下（黃源協，2014）：一、組織結構：用於控制、協調及激勵員工，使員工透過合作、共事的方式達成目標。亦即，社會工作者與組織和成員之間的協調方式，好的組織結構，能夠激勵社會工作者願意投入心力效忠組織。二、組織設計與變革：是一種組織職位劃分和權責分配的過程，目的是在建立組織各部門和成員之間的關係。亦即，使社會工作者能以增進其效能的方式，了解自己在組織內所擔任的職位與任務，來增進組織創造價值的能力。三、組織文化：是一套非正式的價值、規範及信念，可以控制組織內的個人與群體之間的互動關係。亦即，組織有適當的文化，能藉由鼓勵與支持的價值觀與規範，來影響社會工作者的行為，能讓社會工作者有發揮創造力與自主性的機會。. 14.

(22) 因此，社會工作者除了自己本身的專業與能力，也需要機構或組織鼓勵並給予支持．最直接的支持是來自於組織的主管、同仁之間的關係（王玠、李開敏、陳雪真譯，2014）。以機構督導來說，必須掌握社會工作者的工作品質，更需要建立團隊的工作氣氛，使同仁能夠同心彼此支持，以及督導對社會工作者能夠及時提供準確、客觀的回饋，情緒支持及教育。因此，社會工作者其實是需要機構與督導的支持與鼓勵，分別說明如下：一、行政支持： 1.機構內的資源：有助於社會工作者的辦公及設備空間，並能適時提供相關資源訊息，以提高社會工作者的工作效率。 2.機構間的聯繫：建立不同機構資源平台及交流分享，以提供資源的協助，使團隊發揮效能，也讓機構之間更能互相支持與整合資源運用。 3.清晰及合宜的政策：上級主管需要了解社會工作者的實際工作狀況，以提供適切的工作上的引導，必且能夠做出清晰明確的決策。 4.社會工作者的專業：社會工作者需要具備專業與能力，了解服務對象的需要，提供解決與情緒支持，以及能建立有效關係的能力，克服阻礙與倡導能力。. 二、督導的支持： 1.回饋：當社會工作者在工作中遇到困境與狀況之時，督導能夠適時針對問題提供客觀與及時的協助，能成會社會工作者強而有力的後盾。 15.

(23) 2.合理分派工作量：督導能平均分配工作量給社會工作者，並且能夠依照社會工作者的能力做彈性的調整來分配工作上的任務。 3.滿足教育需要：督導應了解社會工作者的需求，提供完善的教育制度，使社會工作者透過教育訓練提升自己的專業與能力。 4.個人支持：督導也需要適時傾聽社會工作者的聲音，了解社會工作者的需求，以提供適當的協助。除了督導本身之外，社會工作者也需要成為督導最值得依靠與信賴的夥伴，並與督導能夠相互支持來達成組織的目標。組織環境會影響社會工作者對組織與機構督導之間的感受程度，如果沒有良好的組織環境，機構督導沒有成為社會工作者強而有力的後盾，在缺乏資源與社會支持的情形下，社會工作者將迅速耗盡個人資源及身心失調的狀況，就容易受到傷害（萬育維譯，2012）。因此，社會工作者能獲得個人層面或專業上的支持，就能有效率幫助社會工作者有足夠的力量排除任何困境持續下去。. 壹、組織認同定義組織認同源自社會認同理論，將認同定義為個體經過社會類別（如教派、性別或組織成員）過程，對群體產生認同（洪青秀，2018）。組織認同可以説是組織成員個體定義自我分類的過程，並且因其認同的程度進而影 16.

(24) 響對組織的歸屬感（林子芸，2017）。當自己本身屬於某一特定團體，並且認同該團體時，就會知覺認為自己屬於該團體，而此知覺產生之時，將以認定的組織群體關係來定義自己，並將組織的特質內化為自己所有（陶奉群，2017）。因此，組織認同乃個人對組織在意識形態上的認知與歸屬感，如個人與組織之間的情感連結，及組織使命、目標與價值觀產生認同時，所展現出來的態度，並會將組織的一切榮譽與利益視為自身的本分（尤信元，2018）。依據林玫均（2018）研究提出組織認同感構面，可以發現組織認同有如下幾個特性：一、Patchen 提出組織認同的三個概念，分別為相似性、忠誠度及成員關係：（一）相似性（Similarity）：組織內的成員之間都有相同的目標與特性。（二）忠誠度（Loyalty）：組織成員彼此之間與組織成員與組織之間，相互支持與忠誠，對於組織的使命會熱衷於達成組織的目標。（三）成員關係（Membership）：組織成員對於組織有很強烈的歸屬感，願意與組織共生共存，並以身為組織的一份子感到驕傲。 17.

(25) 二、梁雙蓮將組織認同分為四個構面，分別為休戚感、牽連感、忠誠感、疏離感：（一）休戚感（Cohesion）：組織成員將自己與組織融為一體，與組織共同承擔融辱與成敗。（二）牽連感（Involvement）：組織成員經常參與組織活動，將組織的工作視為自己生活的一部分。（三）忠誠感（Loyalty）：組織成員與組織的目標與價值觀一致，並願意效忠於組織。（四）疏離感（Alienation）：組織成員在組織中覺得自己的人際關係不和諧與不被信任，對工作產生無力感，缺乏凝聚力。組織認同可以使個人在價值、使命與目標的規範下，將利益放在組織上，並且能感受到認同與支持（Dejun, 2016）。組織認同是一個社會認同的特殊形式，把自己認為是某一個特殊團體中的一員，當一個人認同某一團體時，他會知覺到自己屬於該團體（黃新恬，2017）。亦即，組織成員認同所屬組織的核心價值觀與目標，是一種在組織內自我定義的過程，進而產生出對組織的歸屬感（林玫均，2018）。因此，本研究採用梁雙蓮提出組織認同四個構面量表，分別為休戚感、牽連感、忠誠感、疏離感來探討研究對象對於組織認同感受程度。. 18.

(26) 貳、組織認同理論一、社會交換理論以社會交換理論觀點來試圖解釋是指個體與組織之間的交流，通常是以互惠原則的方式採取公平的交易，藉由獲得利益以得到最大的滿足（Johnny, Michael, Charles, Mi, Colin & Colin, 2014）。當組織與成員基於交換關係時，組織獲得所需專業人才，個人得到滿足需求的環境，自然會產生對組織之價值認同，創造一種組織與個人雙贏的局面（吳松懋，2017）。因此，社會交換理論是個體彼此間互動的互惠交換的規範，即為當個體感受到其他個體或群體給予的良好待遇時，便會產生義務性的回饋，與他人或群體交換的概念（林毅豐，2017）。此交換的概念為個人主觀感受所付出的成本與所得到的報酬是具有公平性。. 二、社會認同理論社會認同理論觀點是指人們會在社會組織環境，選擇能讓自己感受到被認同與歸屬感的群體（Scott, Lucy ＆ Brian, 2018）。依據社會認同理論而言，個人的自我概念由個人及社會認同所構成，進而延伸到組織行為，如同在小型的社會組織環境裡，個人會以身處的組織群體關係來定義自己（謝金秀，2018）。即社會認同是個人知覺到屬於社會範疇中的某一團體，個人會知覺到自己和這一個團體的成員有相似的背景， 19.

(27) 因而對該團體的產生高度認同感，其對該團體的接受度就會越高（何美欣，2017）。當組織認同感的產生時，會因群體成員之間的互動以及對組織價值觀的吸引而增加對組織的認同感受，來滿足對社會認同的需求（林毅豐，2017）。組織認同的產生，會因群體與組織的價值觀的關係而影響到對組織的認同感。當組織成員所付出的的成本有得到相同的報酬時，成員會更加願意為組織付出，以表示對組織的忠誠；而當成員感受到是組織的一份子，就會產生認同感與歸屬感，成員也會將組織視為生活中的一部分。. 參、小結組織認同是組織與成員之間的契合與互動關係，當成員感受到組織的支持與重視時，成員將會對組織忠誠，願意效力於組織，與組織共同發展，以達成組織的目標。因此，本研究藉由組織認同變項，來了解社會工作學分班背景的社會工作助人者，在組織環境中受到支持與認同程度概況。. 20.

(28) 第三節. 工作滿意. 工作滿意度的概念最早源自於霍桑實驗（Hawthorne studies），此實驗由美國哈佛大學心裡學教授 Mayo 於 1927~1932 年所進行的研究（林孟潔， 2018）。而研究結果指出工作滿意程度高低會隨著員工的組織環境及心理因素影響。接著，Hoppock 發表的「工作滿足（Job satisfaction）」一書中所提出工作滿意概念是員工在「心理」和「生理」兩方面對環境因素的滿足感受，是一種對於工作情境的主觀反應（王盟謹，2018）。不論是工作內容本身還是工作整體環境，員工會對其冀望的和實際獲得進行比較，來做為滿意與否的依據（謝旺龍，2018）。其主要是在講述工作者主觀心理感受程度或工作的意識狀態，工作者所感受到的滿意度高低會決定所表現的工作態度（沈勝裕，2018）。一般而言，工作滿意度通常指個人在組織中進行工作的過程中，對工作本身和工作相關方面皆具有良好的感受。是工作者對工作的一種情感性反應與態度（鄭傳龍，2018）。工作滿意度是一種可以了解對工作的感受，層面包含個人的需求、價值觀、環境、工作內容等預期心理與實際獲得的差異（葉寶桐，2018）。工作滿意相關因素為工作本身，如工作時間、地點、性質、薪水高低、加薪方式、升遷機會、人際關係、管理方式等（吳國瑋，2018）。而工作者會隨著工作環境產生正向與負向的情感反應，也會隨著工作滿意程度影響整體性的反應與感受。 21.

(29) 依據李詩年（2018）研究將工作滿意歸納為綜合性、期望差距與參考架構如下：一、綜合性定義：工作滿意是一種單一的概念，工作者能從不同的工作面向所得到的滿意與不滿意整體的平衡與滿足。針對整體工作滿意而言，主要是工作者對工作與相關環境抱持的一種態度，即工作者對其所有工作角色的情感反應（沈勝裕，2018）。二、期望差距的定義：工作滿意的程度是個人從工作環境中實際獲得的報酬與預期所獲得的報酬的差距。主要是工作者在工作環境中，比較自己所付出的心力貢獻給組織，所期望獲得的報酬與實際得到報酬之間的差異（謝旺龍，2018）。三、參考架構定義：個人會根據工作環境本身等因素做為參考依據，來對工作特性加以解釋。主要是工作者的個人文化背景和期望對工作環境所產生的情感反應，將會對工作滿足產生潛在影響（黃玲諭，2018）。因此，工作滿意是一個人對於工作本身的情感與認知，即一個人對於工作的感受與評價（Miao, Humphrey & Qian, 2016）。工作者對於工作本身與工作環境，會因為情感上的反應而影響自身的主觀價值與整體感受，而取決於工作整體的滿意與平衡，是在於工作情境中是否有得到整體的滿足、所期望的報酬與實際得到報酬之間的差異等因素做為參考的依據。 22.

(30) 壹、工作滿意理論一、內容模式理論（一）需求層次理論需求層次理論是由 Maslow 提出，當低層次需求被滿足後，才會追求高層次的需求。人類的動機是由不同的需求所組成，人的行為會受到各種需求所控制，依照重要性由低層級的生理基本需求到安全需求、社會需求、自尊需求最後到高層級的自我實現需求（葉寶桐，2018）。 1.生理需求：人類最基本的需求，包括飢餓、口渴、性等需求。 2.安全需求：其生、心理免於遭受痛苦及傷害，能獲得安全保護等需求。 3.愛與隸屬需求：人類情感上的需求與支持等需求。 4.尊重需求：被他人尊重與重視、身分地位等需求。 5.自我實現需求：最高的需求，透過發揮個人潛能以達到實現的目標。. （二）ERG 理論 Alderfer 根據 Maslow 需求層次理論為基礎，分為三種需求層次，由低至高為生存需求、關係需求、成長需求。 23.

(31) 1.生存需求：相對於 Maslow 的生理與安全需求，指生理與物質方面的需求。 2.關係需求：相對於 Maslow 的愛與隸屬需求，指人與人互動的人際關係需求。 3.成長需求：相對於 Maslow 的自我實現需求，指個人追求自我實現等需求。. （三）雙因子理論 Herzberg 提出激勵保健「雙因子理論（motivation—hygiene theory），認為員工動機與滿足取決於激勵因素與保健因素之影響（李慧玲，2018）。 1.激勵因素：包含成就感、認同感、升遷及專業成長等。 2.保健因素：包含組織制度、主管領導、工作環境、人際關係、工作保障、及薪資待遇等。. 二、程序模式理論（一）公平理論公平理論是由 Adams 所提出，他認為組織成員的工作動機，是與他人之間所做之比較（翁曉伶，2018）。個人在組織中會衡量自己工作投入的努力和所獲得的報酬是否維 24.

(32) 持平衡，並從所獲得的報酬來決定投入努力的程度（黃玲諭，2018）。亦即，將自己的付出與所得和他人作比較，希望能保持兩者之間的平衡（洪基貴，2018）。公平理論依三個變項比較： 1.投入：指個人所投入工作的努力、時間、精神等。 2.報酬：指個人認為自己所付出而應得報酬、福利、升遷等。 3.比較：指個人工作投入與工作報酬間與他人作比較。. （二）期望理論期望理論是由 Vroom 提出，認為個人行為動機作用力，決定於某項行為完成之後預期獲得的報酬，及達成該項任務的主觀機率（鄭傳龍，2018）。亦即，一個人努力是因為對工作報酬得到賞識等期望且相信努力將會有好的表現，而這些期望不僅能激勵他們又能為組織帶來報酬，並從中滿足個人目標，當這些期望達到滿足個人目標時，工作者便將更努力工作（黃玲諭，2018）。此理論不僅是員工動機，環境層面因素，還包含三個重要成分（李慧玲，2018）。 1.員工認為可獲得結果的價值，即員工預期所得到的報酬。 2.員工認為可獲得結果的機率，即員工相信努力能獲得應有的賞識。 25.

(33) 3.個人是否有驅使激勵(force)力量，即能讓員工努力付出的誘因。過程理論與內容理論詮釋雖有不同，但可將工作滿意歸納為內在滿意與外在滿意，內在滿意包含 Maslow 需求層次理論中的自尊需求、自我實現需求及 Alderfer 的 ERG 理論中的成長需要，還有 Herzberg 雙因子理論中激勵因素，即個人對於工作環境與價值、所投入程度的感受，如工作中所獲得的成就感、自主權、身分地位、專業成長、升遷發展等因素。而外在滿意則是包含 Maslow 需求層次理論中的生理需求、安全需求、愛與隸屬需求及 Alderfer 的 ERG 理論中的生存與關係需求、還有 Herzberg 雙因子理論中保健因素，即個人與成員間及組織之間互動關係所感受的滿意程度，如工作中所獲得的薪資福利、人際關係、工作環境等因素。. 貳、小結工作滿意會因工作環境的關係而影響成員的感受與工作態度，當成員對於工作本身的感受愈正向，表示對於工作滿意程度愈高；反之，當成員對於工作本身的感受愈負向，表示對於工作滿意程度愈低。因此，本研究採用 Herzberg 提出雙因子理論中的激勵因素與保健因素，分別為內在滿意與外在滿意量表，來了解社會工作學分班背景的社會工作助人者，對於自己所在的組織環境、及對自己的角色認同與組織認同之間的影響工作滿意程度。 26.

(34) 第四節. 工作滿意相關研究. 以社會工作學分班為背景的社會工作者的工作滿意相關研究甚少，就針對目前臺灣國內社會工作者的工作滿意相關研究中，質性有吳嘉振（2010）研究一篇，其他為量化研究有十篇，共計十一篇，說明如下：. 壹、社會工作者與角色之間相關研究呂學榮（2007）的公部門社工員對心理充權感與工作滿足感研究、林彥宏（2009）的社工人員對增強權能感、自我效能與工作滿意度研究中，社工人員是以扮演充權與倡導的角色，認為社會工作者要為自己伸張該有得權利，對於組織任何政策都應要有參與及擁有自主的權利。在社工人員角色研究變項都以充權、增權、自我效能等來探討社工人員的感受，並未以社工人員自身的角色認同感受來探討。除了上述研究能了解社工人員要有自己的自主權及倡導自己的權力之外，對於自己又如何看待身為社會工作者的角色，是本研究探究原因之一，並以角色認同變項作為探討。. 貳、社會工作者與組織之間相關研究黃嵋楨（2008）的社工人員工作滿足對組織承諾研究、李安爵（2010）的早期療育社會工作員與個管員組織制度對工作滿足感研究、吳嘉振（2010）的社工人員組織環境對工作滿意研究、王翰一（2011）的非正式 27.

(35) 編制社工員工作特性對工作滿意度研究、徐煒勛（2014）的社會工作者勞動條件與工作情境對工作感受研究、王盟謹（2018）的高風險方案督導與社工組織承諾對工作滿意研究中，社工人員能對組織認同，就能在組織上獲得成就與支持。組織能有健全的制度與管理，社工人員能與主管或同仁互動關係融洽，當自己感受到被組織重視與對組織認同，就會對組織忠誠與付出。因此，本研究在組織的部分以組織認同的變項來研究社會工作者對組織認同感受程度。. 參、社會工作者與工作滿意之相關研究由呂學榮（2007）、林彥宏（2009）、李新民（2017）的相關研究可知社會工作人員在扮演充權與倡導的角色包含社工員充權感受、增強權能感、自我效能、心理資本與工作滿意度是有相關；吳錦芳（2008）、黃嵋楨（2008）、李安爵（2010）、吳嘉振（2010）、王翰一（2011）、徐煒勛（2014）、王盟謹（2018）在組織環境包含組織承諾、組織制度、工作特性、勞動條件、薪酬滿足與工作滿意度有相關；關依婷（2009）以雙因子理論探討社福機構人員之工作滿意度研究，激勵因素、保健因素對工作滿意度是有正向影響。由此可知，社工人員如有充分的自主權，能有參與組織決策的權利，並且能夠得到激勵與肯定，對工作滿意度就會較高。 28.

(36) 綜合上述所敘，在相關研究文獻中是以社會工作者為研究對象，並未單獨以社會工作學分班背景的社工為研究對象；在社會工作者所扮演角色比較是以充權與倡導為取向，並未以社會工作者對自身角色認同程度來探討。因此，本研究以社會工作學分班為背景的社會工作者為研究對象，並以個人背景、角色認同、組織認同來探討對工作滿意現況。. 肆、個人背景與工作滿意相關研究一、性別關依婷（2009）的社福機構人員對工作滿意研究結果對工作滿意度高是男性高於女性，徐煒勛（2014）的社會福利機構社工人員對工作感受研究在性別上是有顯著差異，在性別上區分為男性與女性兩個類別探討工作滿意的相關性。. 二、年齡呂學榮（2007）的公部門社工員對工作滿足感研究結果年齡越輕對工作滿足感越高，林彥宏（2009）的民間社工員對工作滿意研究結果年齡越大者對工作滿意程度越高，關依婷（2009）的社福機構人員對工作滿意研究結果年齡在 31 歲~40 歲之間有顯著差異，李安爵（2010）早期療育社工人員對工作滿足感研究與王翰一（2011）的非正式編制社工人力對工作滿意度探究在不同年齡上是有顯著差異，李 29.

(37) 新民（2017）的民間社會工作人員對工作滿足感研究結果年齡在 41 歲以上對工作滿足較高。由此可知，呂學榮與關依婷的研究顯示年齡層比較偏向年輕族群對工作滿意度較高；林彥宏與李新民的研究顯示年齡越高者對工作滿意度較高，並加入年齡變項來探討工作滿意的相關性。. 三、教育程度徐煒勛（2014）的社會福利機構社工人員對工作感受研究中，在不同的教育程度僅對少部份工作滿意度是有顯著差異，將探討教育程度對工作滿意的相關性。. 四、職稱王盟謹（2018）高風險方案督導與社工對工作滿意度研究結果擔任督導一職對少部份工作滿意度越高，將職稱區分主管級與一般社工人員來探討對工作滿意的相關性。. 五、服務總年資呂學榮（2007）的公部門社工員對工作滿足感研究結果年資越淺對工作滿意度越高，黃嵋楨（2008）的社工員對工作滿足研究結果年 30.

(38) 資 25 年以上對工作滿足感越高，林彥宏（2009）的民間社工員對工作滿意研究發現年資越高對工作滿意度越高，王翰一（2011）的非正式編制社工人力對工作滿意度探究發現年資未滿一年對工作滿意度越高，李新民（2017）的民間社會工作人員對工作滿足感研究發現年資 11 年以上對工作滿意程度較高。可見呂學榮與王瀚一的研究顯示年資越淺者對工作滿意程度越高，黃嵋楨、林彥宏與李新民的研究顯示年資越高者對工作滿意度越高，並將探討服務年資對工作滿意的相關性。. 六、每月平均薪資李新民（2017）的民間社會工作人員對工作滿足感研究結果薪資越低對工作滿意度就越不滿足，將探討薪資高低對工作滿意的相關性。. 七、服務性質黃嵋楨（2008）的社工員對工作滿足研究，在不同的服務性質是有顯著差異。因此，本研究依據社會工作師專業領域區分為「醫務」、「心理衛生」、「兒童、少年、婦女及家庭」、「老人」、「身心障礙」等五個領域。. 31.

(39) 八、學分別依據社會工作師考試規定，分為舊制 20 學分與新制 45 學分。但在 2013 年起實施新制後，舊制學分就已不適用，如舊制學分背景的社工要符合社會工作者資格，必須具備社會工作師證照才能延用擔任社會工作者一職；新制則須修滿 45 學分含兩階段 400 小時實習，才符合社工師考照與擔任社工一職的資格，並區分舊制與新制學分班兩個類別。. 九、社工師證照王盟謹（2018）高風險方案督導與社工對工作滿意度研究結果，無社工師證照對工作滿意度高於有社工師證照，在有無社工師證照探討對工作滿意的相關性。. 十、進修管道如要取得社會工作者的資格，可以透過社會工作學分專班或者就讀社會工作系研究所下修社會工作學分的方式取得。社會工作學分專班可以由大專院校的推廣教育中心與民間單位或私人培訓機構辦理的方式修習課程，或空中大學遠距線上教學的方式取得社會工作者的資格，並探討進修管道對工作滿意的相關性。. 32.

(40) 第三章. 研究方法. 為了瞭解社工學分班背景的社工對於角色認同、組織認同，轉入社工領域助人者工作的滿意度概況。並以量化的問卷調查進行研究，來了解學班背景的社工轉入助人工作者的滿意現況。. 第一節. 研究架構與研究假設. 壹、研究架構依據研究動機與研究目的及相關文獻的探討，建立本研究之研究架構，如圖 3-1 所示。. 個人背景變項 1.性別 2.年齡 3.教育程度 4.職稱 5.服務總年資 6.每月平均薪資 7.目前服務性質 8.學分別 9.有無證照 10.進修管道. 角色認同. 工作滿意. 組織認同. 圖 3-1 研究架構. 33.

(41) 貳、研究假設根據前述文獻探討及研究目的與研究架構，提出如下研究假設：假設一：不同個人背景變項的社工其工作滿意度有顯著差異。假設二：角色認同與工作滿意具有預測力。假設三：組織認同與工作滿意具有預測力。. 第二節. 研究對象與抽樣方法. 壹、研究對象本研究是以非大學社工系的社會工作者做為研究對象，如是修習舊制二十分學分班，且在實務工作經驗一年以上；或者是已具備符合新制社工師考照資格，修滿 15 科學分含兩次實習累計 400 小時以上，且已經在實務工作一年以上來做為本研究的選取對象。. 貳、抽樣方法本研究採取問卷調查方式進行，以便利性抽樣方式進行抽樣，樣本元素取得方式是可以立即或者容易取得（許素彬等人，2013）。樣本取得管道分為三個，第一個樣本取得管道是與研究者一起修過社會工作學分班的同學，第二個樣本取得管道是研究者過去在工作中曾經有合作或者有交流，透過社福單位來邀請社會工作學分班背景的社會工作者填寫問卷，第三個 34.

(42) 樣本取得管道是發佈至社工相關的 FB 粉絲社團網頁（全台社會工作夥伴、反思社工教育社群、諮商輔導的心理天空），邀請社會工作學分班背景的社會工作者填寫問卷。最後在社會工作學分班的同學願意協助填寫問卷計有 10 人，在社福單位的學分班背景的社會工作者計有 2 人願意協助填寫問卷， FB 粉絲社團計有 76 人協助填寫問卷，蒐集問卷計有 88 份。. 第三節. 研究工具. 本研究的主要目的是為了瞭解非大學社工相關科系的社會工作者對於轉入社會工作領域工作滿意探討。因此，採用個人背景、角色認同、組織認同、工作滿意量表做為本研究工具，透過量表了解非大學社工系的對社會工作者轉入社會工作的滿意程度。另外，為了建構問卷的內容效度，問卷量表初稿完成後，經由專家學者進行問卷題項內容進行審查與修訂，以確認問卷的內容效度，如表 3-1 專家效度學者名單：. 表 3-1 專家效度學者名單專家學者黃松林教. 學授. 歷. 服務單位. 英國新堡大學社會政策博士. 亞洲大學社會工作學系. 李華璋副教授. 國立彰化師範大學輔導與諮商學系博士. 朝陽科技大學社會工作系. 王慧琦副教授. 東海大學社會工作學系博士. 朝陽科技大學社會工作系. 35.

(43) 壹、個人變項量表個人變項共計有十個題項，題目如下：一、性別：區分為「男」、「女」二個類別。二、年齡：以開放問答的方式，由研究對象填寫，並以實歲為主。三、教育程度：區分為「高中職(含)以下」、「專科」、「學士」、「研究所以上」四個類別。四、職稱：區分為「主任」、「督導、組長、專員」、「社工員（師）」、「社工助理」、「其他」五個類別。五、服務總年資：以開放問答的方式，由研究對象填寫。六、每月平均薪資：區分為「2 萬元(含)以上~未滿 2.5 萬元」、「2.5 萬元(含)以上~未滿 3 萬元」、「3 萬元(含)以上~未滿 3.5 萬元」、「3.5 萬元(含)以上~未滿 4 萬元」、「4 萬元(含)以上~未滿 4.5 萬元」、「4.5 萬元(含)以上~未滿 5 萬元」、「5 萬元(含)以上」七個類別。七、目前服務領域：區分為「醫務」、「心理衛生」、「兒童、少年、婦女及家庭」、「老人」、「身心障礙」、「其他」六個類別。八、學分別：區分為「修習舊制 20 學分」與「修習新制 45 學分」兩個類別。九、社工師證照：區分為「有社工師證照」與「無社工師證照」兩個類別。. 36.

(44) 十、進修管道：區分為「教育體系社工學分專班（含各大專院校推廣教育部單位）」、「非教育體系社工學分專班（含民間單位、私人培訓機構等單位）」、「空中大學社工學分專班遠距線上教學」、「就讀社工系研究所下修社工學分」四個類別。貳、角色認同量表角色認同量表是參考黃慧玲（2016）的教師角色認同對中等教育實習學生能力之影響研究量表進行修正編製而成，在黃慧玲的研究中已將教師角色認同量表進行因素分析，因素擷取是以主成分析法，以特徵值大於 1 作為因素分析的指標，初始特徵值為 5.522，累積解釋變異量為 69.029%，信度 Cronbach’s α 值為 0.935，表示此量表有良好的信度；本研究並將題項中的「教師角色」修正為「社會工作者角色」，共計八個題項，如表 3-2 角色認同初始問卷量表：表 3-2 角色認同初始問卷量表題. 項. 1.我認同社會所期待的社會工作者角色。 2.社會工作實習有助於自己認同社會工作者身分。 3.從事社會工作讓我感到有意義。 4.我認為社會工作是一項有價值的志業。 5.我將以成為ㄧ位社會工作者為榮。 6.實習結束後我仍將以社會工作為終身志業的目標。 7.縱使通往社會工作的道路佈滿荊棘，也願意披荊斬棘朝夢想前進。 8.我會很有自信的告訴別人，我是一位社會工作者。. 37.

(45) 角色認同問卷量表經由專家學者進行題項內容修正與建議之下，將「第 2 題_社會工作實習有助於自己認同社會工作者身分」修正為「第 2 題_社會工作學分有助於自己認同社會工作者身分」、「第 6 題_實習結束後我仍將以社會工作為終身志業的目標」修正為「第 6 題_我以社會工作者為終身志業的目標」、「第 7 題_縱使通往社會工作的道路佈滿荊棘，也願意披荊斬棘朝夢想前進」修正為「第 7 題：縱使遇到挫折與困境，也願意朝著社會工作者的夢想前進」，共計八個題項，其計分方式分為「非常同意 5 分」、「同意 4 分」、「普通 3 分」、「不同意 2 分」、「非常不同意 1 分」，信度 Cronbach’s α 值為 0.878，所得分數越高，表示對角色認同程度越高；反之，分數越低，表示對角色認同程度低，如表 3-3 角色認同正式問卷量表：表 3-3 角色認同正式量表問卷題. 項. 1.我認同社會所期待的社會工作者角色。 2.社會工作學分有助於自己認同社會工作者身分。 3.從事社會工作讓我感到有意義。 4.我認為社會工作是一項有價值的志業。 5.我以成為ㄧ位社會工作者為榮。 6.我以社會工作者為終身志業的目標。 7.縱使遇到挫折與困境，也願意朝著社會工作者的夢想前進。 8.我會很有自信的告訴別人，我是一位社會工作者。 38.

(46) 參、組織認同量表組織認同量表是參考林玫均（2018）的員工企業社會責任認知對組織認同與組織公民行為之關聯性研究量表修正編製而成，並將題項中的「公司」修正為「組織」，分成休戚感、牽連感、忠誠感、疏離感四個構面，共計十五個題項，其計分方式分為「非常同意 5 分」、「同意 4 分」、「普通 3 分」、「不同意 2 分」、「非常不同意 1 分」，所得分數越高，表示對組認同程度越高；反之，分數越低，表示對組織認同程度低，如表 3-4 組織認同初始問卷量表：. 表 3-4 組織認同初始量表問卷構面. 題. 項. 1.我內心常常感到別人對組織的批評，就好像是對我自己的批評。休戚感. 2.我內心常常感到組織內所發生的問題，好像就是我自身的問題。 3.為組織工作，我內心實在感到榮譽。 4.我常把我在組織內的工作，看作自己生活中重要的一部份，所以常常為工作掛心。. 牽連感. 5.對組織的各種重大措施及執行情形，我都時常關心注意。 6.我相信如果少了我在業務的推行上，就真的少了一個人手了。. 39.

(47) 7.不管組織內部人事發生怎樣的變化，我仍願守著自己的工作崗位，做好份內的工作。忠誠感. 8.不管外在環境或情勢如何變遷，我仍願追隨組織，為組織服務內的工作。 9.不管我在組織內的前途如何，我仍願留在組織工作。 10.我在組織工作時，常常有不知道怎麼樣做才算對的感覺。 12.對我來說，目前工作除了可以拿份薪水以外，就沒有其他意義可說了。 11.我很懷疑組織負責人表面說一套，實際上做的又是另一套。. 疏離感 13.說真的，組織實施政策的功過得失，與像我這樣的員工無關。 14.如果有其他適當的工作機會，我早就離開組織了。 15.我總是感覺我在組織內不受重視。. 組織認同問卷量表邀請專家學者進行題項內容修正與建議之下，將題項中的「組織」修正為「機構」，經由因素負荷量整理，共計十五的題項。透過主成分因素擷取法中之最大變異法，以特徵值大於 1 作為因素數目決定的標準，因素負荷量絕對值若低於 0.1 則不顯示，得出為五個因素，如表 3-5 所示：由表 3-5 可看出因素初始特徵值與原始變異量，分別因素 1 初始特徵值為 5.198，原始變異量為 34.65%；因素 2 初始特徵值為 1.890，原始變異量為 12.60%；因素 3 初始特徵值為 1.659，原始變異量為 11.06%；因素 4 初始特徵值為 1.166，原始變異量為 7.77%；因素 5 初始特徵值為 1.032，原始變異量為 6.88%，整體能解釋變異量為 72.96%。 40.

(48) 表 3-5 組織認同之因素負荷量整理表題項. 因素 1. 因素 2. 因素 3. 因素 4. 因素 5. 疏離感 11.我很懷疑組織負責人表面說一套，實際上做的又是另一套。. .748. -.416. .718. .194. 10.我在組織工作時，常常有不知道怎麼樣做才算對的感覺。. .696. -.264. .133. 15.我總是感覺我在組織內不受重視。. .680. -.357. -.126. -.304. 14.如果有其他適當的工作機會，我早就離開組織了。. .576. -.476. -.188. -.235. .172. .198. 13.說真的，組織實施政策的功過得失，與像我這樣的員工無關。. 12.對我來說，目前工作除了可以拿份薪水以外，就沒有其他意義可說了。. .576. .105 -.431. -.209. -.174. -.128. -.486. 忠誠感 8.不管外在環境或情勢如何變遷，我仍願追隨組織，為組織服務內的工作。 9.不管我在組織內的前途如何，我仍願留在組織工作。. -.204. .862. -.258. .780. 牽連感 5.對組織的各種重大措施及執行情形，我都時常關心注意。 4.我常把我在組織內的工作，看作自己生活中重要的一部份，所以常常為工作掛心。 7.不管組織內部人事發生怎樣的變化，我仍願守著自己的工作崗位，做好份內的工作。 3.為組織工作，我內心實在感到榮譽。. -.161. .806. .100. .158. .755. .179. .199. -.115. .462. .569. .143. -.381. -.290. .513. .543. 休戚感 1.我內心常常感到別人對組織的批評，就好像是對我自己的批. .938. 評。 2.我內心常常感到組織內所發生的問題，好像就是我自身的問. .202. .107. -.136. .185. .136. 5.198. 1.890. 1.659. 1.166. 1.032. 34.65%. 12.60%. 11.06%. 7.77%. 6.88%. 題。. .888. 刪減題目 6.我相信如果少了我在業務的推行上，就真的少了一個人手了。初始特徵值初始特徵值的原始變異量累積解釋變異量. 72.96% KMO=0.757，Bartlett 的球形檢定=510.827，自由度=105，P=0.000. 41. .895.

(49) 組織認同量表在林玫均的研究當中，研究對象是以企業的員工為施測對象，有效樣本為 248 份；本研究的研究對象是以社福單位的學分班背景的社會工作者為施測對象，有效樣本為 79 份。本研究與林玫均所研究對象與蒐集的有效樣本數不同，分析結果而有差異。因此，本研究依據因素分析的結果，將休戚感、牽連感、忠誠感三個構面的題項重新定義編列。根據前述分析結果，可觀察 KMO=0.757，Bartlett 的球形檢定=510.827，自由度=105，P=0.000，經由數據顯示此量表可進行因素分析。並將組織認同量表原本「第 3 題_為組織工作，我內心實在感到榮譽」與「第 7 題_不管組織內部人事發生怎樣的變化，我仍願守著自己的工作崗位，做好份內的工作」的題項編列為牽連感構面，原本「第 6 題_我相信如果少了我在業務的推行上，就真的少了一個人手了」的題項刪除，共計十四個題項，其計分方式分為「非常同意 5 分」、「同意 4 分」、「普通 3 分」、「不同意 2 分」、「非常不同意 1 分」，各構面信度 Cronbach’s α 值分別休戚感為 0.850、牽連感為 0.727、忠誠感為 0.816、疏離感為 0.832，整體組織認同總 Cronbach’s α 值為 0.852，所得分數越高，表示對組認同程度越高；反之，分數越低，表示對組織認同程度低，如表 3-6 組織認同正式問卷量表：. 42.

(50) 表 3-6 組織認同正式問卷量表構面. 題. 項. 1.我內心常常感到別人對機構的批評，就好像是對我自己的批評。休戚感 2.我內心常常感到機構內所發生的問題，好像就是我自身的問題。 3.為機構工作，我內心實在感到榮譽。. 牽連感. 4.我常把我在機構內的工作，看作自己生活中重要的一部份，所以常常為工作掛心。 5.對機構的各種重大措施及執行情形，我都時常關心注意。 7.不管機構內部人事發生怎樣的變化，我仍願守著自己的工作崗位，做好份內的工作。 8.不管外在環境或情勢如何變遷，我仍願追隨機構，為機構服務內的工作。. 忠誠感 9.不管我在機構內的前途如何，我仍願留在機構工作。 10.我在機構工作時，常常有不知道怎麼樣做才算對的感覺。 11.我很懷疑機構負責人表面說一套，實際上做的又是另一套。 12.對我來說，目前工作除了可以拿份薪水以外，就沒有其他意義可說了。疏離感 13.說真的，機構實施政策的功過得失，與像我這樣的員工無關。 14.如果有其他適當的工作機會，我早就離開機構了。 15.我總是感覺我在機構內不受重視。. 43.

(51) 肆、工作滿意量表工作滿意量表是由研究者自行設計，分別為「內在滿意」與「外在滿意」兩個構面編製而成，共計十個題項，其計分方式分為「非常同意 5 分」、「同意 4 分」、「普通 3 分」、「不同意 2 分」、「非常不同意 1 分」，所得分數越高，表示對工作滿意程度越高；反之，分數越低，表示對工作滿意程度低，如表 3-7 工作滿意初始問卷量表：. 表 3-7 工作滿意初始問卷量表構面. 題項 1.我的工作可以使我獲得成就感。 2.我的工作負荷量是適當的. 內在滿意. 3.我的工作是具有挑戰性。 4.我有良好的工作表現，能獲得讚美。 5.我在工作職責中，可以獲得學習的機會。 6.我對自己目前的薪資感到滿意。 7.我對主管的決策方式感到滿意。. 外在滿意. 8.我所服務的單位主管，能友善對待部屬。 9.在工作中，我能與主管有良好的溝通管道。 10.我能感受到與同事互動相處融洽。. 44.

(52) 工作滿意問卷量表經由專家學者進行題項內容修正與建議之下，將內在滿意的構面增列「第 6 題_在目前單位工作，我能做不違背良心道德的事」與「第 7 題_在目前單位工作，我可以有嘗試用自己的方法的機會」兩個題項；在外在滿意的構面則增列「第 13 題_我很滿意目前工作的空間和環境」一個題項，共計十三個題項，其計分方式分為「非常同意 5 分」、「同意 4 分」、「普通 3 分」、「不同意 2 分」、「非常不同意 1 分」，各構面信度內在滿意 Cronbach’s α 值為 0.793，外在滿意 Cronbach’s α 值為 0.813，整體工作滿意度總 Cronbach’s α 值為 0.876，所得分數越高，表示對工作滿意程度越高；反之，分數越低，表示對工作滿意程度低，如表 3-8 工作滿意量表正式問卷：表 3-8 工作滿意量表正式問卷構面. 題項 1.我的工作可以使我獲得成就感。 2.我的工作負荷量是適當的 3.我的工作是具有挑戰性。. 內在滿意. 4.我有良好的工作表現，能獲得讚美。 5.我在工作職責中，可以獲得學習的機會。 6.在目前單位工作，我能做不違背良心道德的事。 7.在目前單位工作，我可以有嘗試用自己的方法的機會。. 45.

(53) 8.我對自己目前的薪資感到滿意。 9.我對主管的決策方式感到滿意。 10.我所服務的單位主管，能友善對待部屬。外在滿意 11.在工作中，我能與主管有良好的溝通管道。 12.我能感受到與同事互動相處融洽。 13.我很滿意目前工作的空間和環境。. 第四節. 資料分析與統計方法. 當完成資料蒐集之後，會先進行檢查問卷是否有無遺漏值或無效問卷，接著再使用社會科學統計套裝軟體（SPSS 22 for window 10）來進行處理研究資料，並進行資料統計分析。本研究信度採用 Cronbach’s α 值為標準，當 α 值高於 0.7 以上時，表示測量題項間的一致性已達可接受程度（謝旭洲，2012）。因此，本研究採用問卷量表 α 值皆高於 0.7，表示已達可接受程度，其量表內部一致性高。. 壹、描述性統計以次數分配、百分比、平均數、標準差等，來瞭解研究對象個人背景、角色認同、組織認同、工作滿意情形。. 46.

(54) 貳、平均數差異檢定及單因子變異數分析在個人變項中，來自不同背景的修習社工學分的社工，與角色認同、組織認同、工作滿意進行 t 檢定與 F 檢定了解平均數差異。. 參、皮爾森積差相關分析在個人變項中分別與角色認同、組織認同、工作滿意進行皮爾森積差相關分析，以瞭解變項之相關程度。. 肆、迴歸分析針對個人變項、角色認同、組織認同、工作滿意情形有顯著影響變項，進行多元迴歸分析，以分析個別與整體模式的解釋力，以預測哪些變項會影響工作滿意情況。. 第五節. 研究倫理. 研究人員在進行與人有關的研究以前，需面對研究倫理的問題，如牽涉到以人類做為研究的對象，其研究論理是備受關注（趙碧華、朱美珍、鐘道詮譯，2013）。因此，研究人員與研究參與者須建立在誠信與信任的關係，且參與者是願意參與研究（Zhang, 2017）。研究人員有必要讓研究參與者了解研究內容，取得參與者的信任，使他們願意參與研究，以維護研究 47.

(55) 參與者得權益，保護研究參與者的隱私，並且在研究過程中會尊重研究者參與的意願。. 壹、自願參與與告知同意參與者必須是自願的，沒有人可以強迫參與，所有研究參與者必須知道他們正在參與一項研究，而且是有必要被告知，並且是同意加入。因此，本研究會先徵求參與者的意願，讓參與者了解研究內容，並取得參與的同意。倘若參與者沒有意願參與研究，研究者則不強迫參與者填寫問卷。. 貳、不傷害參與者參與者在參與研究過程中，研究者不應該帶有攻擊性的字眼或者帶有貶低意味等，使參與者產生不舒服的感受。所以在研究過程中，須考慮到參與者的立場，應避免有不當的字眼或者不得體的行為，以防範這些行為會為研究參與者帶來傷害。. 參、匿名性在研究過程中研究參與者的身分會是以匿名的方式，並且保證不公開研究參與者的身分，所蒐集的問卷也不隨意透漏公開，並善盡保管研究資料責任。 48.

(56) 肆、不欺瞞參與者在研究過程中，研究者須讓研究參與者了解研究內容，所呈現的資料會依據研究參與者提供資料進行分析與研究。在發放問卷前，會先取得研究參與者的信任，徵求研究參與者的同意之後，才會給他們填寫問卷。. 伍、分析與報告研究者會先將蒐集來的資料進行分析，並以客觀的立場分析數據，再根據所呈現的分析資料做為討論說明，而本研究會依據分析資料的結果如實陳述，可提供有興趣或相關人士分享使用。. 49.