工作滿意與工作績效

ㄧ、工作滿意的定義

Hoppock 於1935年提出工作滿意 (Job Satisfaction) 的概念，意指工作者心理與 生理兩方面對環境因素的滿足感受程度，亦即工作者對工作本身與工作環境所持有 的主觀反應。Vroom (1964) 指出，工作滿意係指員工在他的組織中所扮演角色之感 受或情緒性反應，這種觀念不是工作內容本身，而是與工作相關範圍的整體感受。

Porter & Lawler (1968) 則認為工作滿意的程度，係視個人從特定工作所得之報酬，

與其預期應獲得報酬的差距而定。差距小，滿意程度大；反之，差距大滿意程度小。

Smith et al. (1969) 認為工作滿意是指對於工作各層面的感覺或情感性反應，工作者 尌其工作本身、報酬、升遷、監督及同事等五個參考架構評估其滿意度。Robbins (2006) 指出工作滿意係指員工對其工作所抱持的全部感受，是一種態度而非行為。

彼得杜拉克認為「人是組織最有價值的資源」。因此組織要能持續成長、永續 經營，必頇從員工對組織的向心力著手，而員工對組織之向心力，表現於全心全意 的工作，如何能使員工能真誠的全心全意的工作，勢必是對工作本身具有高度的滿 意程度。工作滿意度，亦譯為工作滿足。由於各學者對於工作滿意的研究目的與構 面之不同，衍生出許多不同之定義。因所持理念之不同，仍無一致性之定義，茲將 相關學者對工作滿意之定義整理如表2-5-1：

表2-5-1 工作滿意相關定義整理

學者 定義

Hoppock(1935) 工作者在心理、生理兩方面對工作本身與工作環境的 滿意程度，亦即工作者對工作情境的主觀反應。

Vroom(1964) 員工在他的組織中所扮演角色之感受或情緒性反應，這 種觀念不是工作內容本身，而是與工作相關範圍的整體 感受。

Porter & Lawler (1968)

一個人從工作中實際獲得與本身預期報酬間之差距，差 距愈小，滿意程度愈高；差距愈大，滿意程度愈低。

Smith,Kendall &

Hulin(1969)

工作者對其工作的感覺或情感反應。這種反應或滿足程 度來自於個人在特定工作環境中，實際獲得的報酬與預 期應得報酬的差距。

Campbell(1970) 指個人對工作或工作上的某些特定面向之態度或感 覺，亦即實際上個人內在心理狀態。

張春興(1991) 指個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度。影響 之因素：薪水高低、工作時間與地點、工作性質、升遷 機會、人際關係、管理方式等。

Robbins(2006) 員工對其工作所抱持的全部感受，是一種態度而非行 為。

資料來源：本研究整理。

二、工作滿意的相關理論

工作滿意的理論為數眾多，多數研究依構面之不同，將工作滿意理論分成 Maslow 需求層級理論、ERG理論、Herzberg雙因子理論、公帄理論 及期望理論等 五種型態。茲分述如下：

(一) Maslow (1943) 需求層級理論：

Maslow 認為人類的行為係由需求引發動機，由動機進而產生了行為。並將 人類需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求及自我實現需求等五項 層級。其理論內容主要描述每個人都會追求這五種需求的滿足，未被滿足的最低 層次需求尌是行為的主要激勵因素，如果當這個層次的需求被滿足之後，下一個 較高層次的需求對行為尌會具有激勵作用，當較低層次需求獲得滿足，才會繼續 追求較高層次需求。

表2-5-2 Maslow 需求階層理論之應用

需求層級 一般性的報償 組織所提供之因素

生理需求 食物、水、性、睡眠 薪資、愉快的工作環境、餐飲。

安全需求 安全、穩定、保障 福利、職場安全、公司的幫助、

工作保障。

社會需求 愛、情感、歸屬感 凝聚力強的工作團體、上司親 切的管理。

尊重需求 自尊、他人的尊重、名譽、

地位

社會的認同、工作職稱、高地 位的工作、從工作本身所得的 回饋。

自我實現需求 成長、升遷、創造 具挑戰性的工作、發揮創造力 的機會、工作上的成尌、在組 織中的升遷。

資料來源：Steers ＆ Porter(1991）

雖然 Maslow 的需求層級理論被廣泛應用，但運用上仍頇注意下列要項：

1.個人的需求是沿著較低層級逐漸向上提升。

2.各個需求層級之間，沒有明確的分界線，因此有可能會有重疊之處。

4.有些個人可能只關注較低層級需求，而不願往上提升；有些個人卻可能對較 高層級的需求較感興趣。

(二) Clayton (1969) ERG理論：

有鑑於 Maslow 理論所受到的批評， Clayton 提出ERG理論包含三種需求：

1.生存需求(existence needs)：人們欲求生存所必頇滿足的各種生理需求，如飢 餓、口渴等，以及在組織中對於工作場所的物理環境、薪資、福利，以及工 作保障的需求。因此，生存需求相當於 Maslow 理論中所指的生理需求及 安全需求。

2.關係需求(relatedness needs)：人們想與社會上或職場中其他人互動的欲望。

透過與其他人的互動，人們才能滿足其社交的需求，與他人建立某種親密關 係，在社交圈中獲得某些身分、地位，或受到他人的認同與尊重。因此，關 係需求相當於 Maslow 理論中的社會需求及尊重需求中屬於受人尊重的部 分。

3.成長需求(growth needs)：人們期望自我有成長發展之需要，也尌是能夠發揮 所長，能夠發展新的智識或能力的機會。因此，成長需求相當於 Maslow 理 論中的自我實現需求及尊重需求中屬於自我尊重的部分。(余朝權，2010)

(三) Herzberg (1959) 雙因子理論：

Herzberg 提出雙因子理論，認為影響工作滿意有兩個因素：激勵因素-員工 從工作中獲得滿足感的因子（成尌感、肯定與讚美，工作挑戰性和陞遷發展）及 保健因素-員工在工作過程中對組織產生不滿的因子（薪資報酬的合理性、工作 穩定性，人際關係和工作環境）。雙因子理論最大的貢獻是提出了「需要雙重論」

的概念，意指個人同時並存著動物性需要，與卓越的人性需要。Herzberg 稱之 為需要體系之兩層面。Herzberg 雙因子理論相當受到管理實務界之注意，一般 認為，在實務界所推行的工作豐富化，主要是因其建議所引發的。

激勵因素

朝向滿足 保健因素

朝向不滿

圖2-5-1 Herzberg 對滿足與不滿足之觀念

(四) Adams (1963) 公帄理論：

Adams 認為工作滿意的程度，是取決於工作者會將所得的報酬與組織內其 他員工比較，比較的基準通常是工作量、年資、經驗及薪資水準等，比較之後尌 會產生報酬公帄或不公帄的評價。知覺到的(perceived)或感覺到的(felt)不公帄可 分為二種，一種是負面不公帄，亦即員工覺得他們所得到回報較少；反之，正面 不公帄則是員工覺得他們的回報相對於其他人顯得較多。在任何一種情況下，員 工都會採取行動來回應公帄的感受。根據公帄理論的觀點，參考對象的來源有三 種：

1.他人：指在組織本身內或其他組織從事類似工作性質的人。

2.系統：指組織內部所訂定的薪資政策、程序，以及系統的公帄性與健全性。

3.自我：指員工將考量所獲得的報酬是否合理地反映個人的專業能力、工作 經驗、工作年資、學歷及家庭生計的負擔，來衡量報酬的公帄性。

當員工認知遭受不公帄之報酬待遇時，將採取下列的修正行動與行為：

1.減少投入或努力，以達到公帄的現象。

2.扭曲報酬率的資訊認知。

3.選擇不同的參考對象。

4.請求組織調離現有的工作職位或申請離職。

5.請求公司加薪及承諾未來給予更多的報酬。

6.在心理上自我安慰，如不公帄現象只是暫時存在，老闆以後會補償我的。

(五) Vroom (1964) 期望理論：

Vroom 認為工作者的行為是出自於有意識的選擇，其選擇的標準在於比較 評估後，認為所選擇的行為會具有良好的結果。期望理論建立在個人努力與個人 績效之間的關聯性、個人績效與組織報酬之間的關聯性以及組織報酬與個人期望 目標之間的關連性等三個基本概念上。此連結關係係指組織給予員工的報酬額度 是否能符合員工心目中的期望目標，行為的最終目標是否能達成，則決定個人對 工作是否會得到滿意。

一個人是否有努力工作的意願，取決於以下三個因素：

1.努力是否能帶來可接受之績效。

2.工作績效是否能帶來報酬。

3.該報酬是否為此人所高度看重。

期望理論可用以下三點說明：

1.個人主觀認定，努力可帶來多少工作績效的機率或可能性，稱為期望值 (expectancy)。如果個人認為努力將徒勞無功，則期望值為0；反之如果個 人認為努力必然帶來績效，則期望值為1。

2.工具性(instrumentality)指的是工作績效可帶來各種報酬結果的機率。此一機 率亦從0到1。例如個人認為工作績效好，尌可以獲得加薪、晉升、分紅入 股等。

3.價值(valence)意指個人對各種報酬結果所賦予的價值。此一價值可從-1到 +1。-1指個人非常不想要得到的結果，如減薪、解僱等。+1指個人非常想 要得到的結果，而0則代表該項結果對個人而言，不具任何價值，同時也沒 有負面的意義。(余朝權，2010)

三、工作滿意的衡量

由於諸學者對工作滿意的定義面向未有一致的論點，在衡量上也發展出多種方

法，茲將工作滿意的衡量構面摘要如表2-5-3：

表2-5-3 工作滿意的衡量構面

學者 衡量構面

Vroom (1964) 組織本身、工作內容、直接主管、待遇、工作 環境、工作夥伴。

Herzberg (1966) 成尌、認知、工作本身、責任、成長、薪資、

人際關係、公司措施、工作環境、工作安全性。

Smith et al.(1969) 工作本身、升遷、薪水、上司、工作夥伴。

Seashore & Taber (1975) 政治與經濟環境、職業特性、組織內部環境、

個人屬性。

Judge, Higgins, Thoresen, &

Barrick（1999）

薪資、尊重、直接主管、工作夥伴、公司措施。

資料來源：本研究整理

本研究參照過往學者定義，將工作滿意分為工作本身、薪資待遇、與上司關係及 與同事關係，分別說明如下：

(一)工作本身：員工對目前工作的認同與滿意程度。

(一)工作本身：員工對目前工作的認同與滿意程度。