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第二章 文獻探討

第四節 員工雇用身分與工作績效

一、員工雇用身分

健保局的人員安排包含了正式人員、約聘僱人員與業務助理,正式人員屬於一 般公務員,其晉用是經由國家考試合格任用,這些人包括了健保業務開辦之初,從 勞保局、公保處移轉的公務員。約聘僱人員之晉用是依「行政院暨所屬機關約僱人 員雇用辦法」以及「聘用人員聘用條例」任用;業務助理,是委託尌業服務處公開 招考。在未適用勞基法之前,業務助理之雇用為一年一聘,每年需更換新約。而87 年擴大適用勞基法時,屬於金融保險機構之健保局亦納入勞基法適用範圍,適用勞 基法之後,業務助理則由定期契約工轉為不定期契約工,不再每年更換契約。另外,

在健保局適用勞基法之後,正式人員亦包括工友、技工、駕駛。民國84年中央健保 局成立之初,為求健保儘速上路,除了當時由勞保局、公保處轉任的公務員之外,

健保局另大量聘僱臨時人員,以因應健保龐大的業務量。當時臨時聘雇人員有一千 多人,之後減至八百多人,但仍超過法定員額即正式員工的15%以下的標準。由於 審計部認為健保局決算員工人數超過預算員額,依職權行文要求健保局依法處理,

因而引貣業務助理的惶恐,擔心被裁員。因此健保局於民國 89 年年底舉辦約僱人 員甄審考試,提供將近二百個約僱人員名額,使考試合格之業務助理得以晉用成為 約僱人員。(張琪英,2001)

健保局於 2010 年 1 月 1 日正式改制為行政機關,原健保局組織條例亦修正為「行 政院衛生署中央健康保險局組織法」(民 98 年 1 月 23 日修正)。本次組織改制僅是單 純地將健保局更加明確的定位為行政機關,主要在於內部組織及人事制度配合修 正。依據「行政院衛生署中央健康保險局組織法」:

第 5 條 本局各職稱之官等職等及員額,另以編制表定之。本局所列各職稱之 員額,其總數為二千七百九十七人至三千零三十三人,不受中央政府 機關總員額法規定第一類員額高限限制。

第 6 條 本法施行前,本局具有公務人員任用資格之現職人員,其有關比照改 任官職等級及退撫事項,由考試院會同行政院另以辦法定之。但依該 辦法改任之人員經銓敘部審定之官職等、俸級所支給之俸給,如低於 本法施行前之薪給者,准依其意願補足差額,其差額並同待遇調整而 併銷,支領差額期間不得請領生活津貼;或選擇不補足差額,並依規 定請領生活津貼。

前項人員,不受公務人員考試法、公務人員任用法有關特考特用及轉 調規定之限制。但再轉調時,以原請辦考試機關及所屬機關、本局之 職務為限。

本法施行前,本局未具有公務人員任用資格之現職人員,得適用原有 關法令之規定,繼續任用至離職或退休時為止。

本法施行前,本局原聘(僱)用占缺之約聘(僱)人員及原僱用之業 務助理,於本法施行後,均列冊管制繼續任原職,並依原適用法令規 定之標準,繼續辦理至離職或退休時為止。

本法施行前,本局原進用之駐衛警,其薪津、退職、資遣等依各機關 團體學校駐衛警設置管理辦法之規定辦理,其所支給之薪津如低於本 法施行前之薪津者,准依其意願補足差額,其差額並隨同待遇調整而 併銷,支領差額期間不得請領生活津貼;或選擇不補足差額,並依規 定請領生活津貼。

本法施行前,本局原正式編制內之工級人員,依工友管理要點規定繼 續僱用,有關比照支領餉給事項依該要點規定辦理。其所支給之餉給 如低於本法施行前之薪給者,准依其意願補足差額,其差額並隨同待 遇調整而併銷,支領差額期間不得請領生活津貼;或選擇不補足差額,

並依規定請領生活津貼。

第一項、第五項及第六項所稱待遇調整,指全國軍公教員工待遇之調 整、職務調動(升)、年度考績(核)晉級或升等所致之待遇調整。

健保局於2010年1月1日正式改制為行政機關,所謂正式員工,依據組織法所規定者 為具有公務人員任用資格之現職人員、未具有公務人員任用資格之現職人員、駐衛 警及工級人員。依法享有薪資、退休、相關福利及工作之保障。約聘僱人員則是指 原聘僱用占缺之約聘僱人員。業務助理則是指未占缺之約聘僱人員,工作權較無保 障,薪資福利亦無法與正式人員、占缺之約聘僱人員相比。例如年終工作獎金,正 式員工及約聘僱人員皆領有一個半月之工作獎金,而業務助理只領取一個月工作獎 金;另正式員工及約聘僱人員依年度考績可以再領取半個月至一個月不等之考績獎 金,業務助理則無考績獎金;正式員工及約聘僱人員享有使用國民旅遊卡之福利,

業務助理則無。

正式員工及約聘僱人員屬於健保局正式編制之人員,依據「行政院衛生署中央 健康保險局組織法」第六條所規定享有法律所訂之薪俸、考核、福利、退休等相關 雇用身分所應享有之權利。而業務助理非屬於組織正式編制之人員,沒有法律所規 定之正式職缺,性質較類似於臨時僱用人員(因其職位名稱於民國89年前皆以暫僱人 員稱之),且未適用勞基法前,皆一年一聘,每年換約。業務助理於組織法內亦無相 關薪俸、福利、退休等相關規定,只適用勞基法所給予的保障,工作權亦無法受組 織長期承諾,角色上較類似於組織內之臨時僱用人員。

根據過去的文獻,員工僱用的關係主要分為典型僱用關係(standard employment

relations)與非典型僱用關係(nonstandard employment relations)。前者以全職且長 期的方式僱用員工,員工在雇主的指導下於企業內工作(Kalleberg et al.,2000)。我國 勞基法尌勞動契約定義此種僱用關係者為不定期契約員工,受非法解僱的保護和最 低薪資等的工作保障,和雇主維持長期的僱用關係。後者又稱為非傳統僱用關係 (Ferber & Waldfogel,1998)、或彈性人力部署 (Abraham, 1988) 、不安定僱用 (Treu, 1992)。我國勞基法尌勞動契約定義此種僱用關係者為定期契約員工,是一種臨時性 的僱用關係,指非全時、或非長期或非一對一的受僱於一個雇主或一家企業的關係 (成之約、鄭津津,2000)。在本研究樣本中,非典型僱用員工是指業務助理而言,因 組織對其工作權的承諾無法以長期契約來規範,角色上類似於定期契約工。而健保 局正式員工及約聘僱人員角色上較屬於不定期契約工,享有組織正式編制職缺對其 長期僱用的保障。故本研究對員工雇用身分別的區分,將健保局正式員工及約聘僱 人員視為典型僱用關係,而業務助理則視為非典型僱用關係。

因此基於統計分析之需要,將薪資、退休、相關福利及工作之保障較相近之正 式員工及約聘僱人員歸為同一類別,業務助理為一類別,將雇用身分採類別變項分 析,探討雇用身分差異對工作績效之影響。

健保局正式人員、約聘僱人員與業務助理的差別(張琪英,2001):

(一)任用:

健保局的業務助理,在健保局內所負責的業務多為一般事務性、例行性之 工作,工作的內容並不困難,但主管對於業務助理工作份量的安排上,可能賦 予與正式人員及約聘僱人員相同份量之工作。因此,健保局業務助理所從事之 工作性質,與文獻所述多數非典型工作員工所從事之工作大致相同,皆為組織 內之非核心工作。

(二)薪資福利:

月薪、工作獎金、績效獎金與可否使用國民旅遊卡等,業務助理之待遇福利是 低於正式人員及約聘僱人員。此與文獻上所得結果,大多數非典型工作員工之 薪資福利低於正式員工結果一致。因為業務助理屬於非占缺之人員,為機關成 立之初,基於業務考量,所臨時聘用之人力,有可能因組織調整而隨時被資遣。

工作權較無保障。

(三)訓練:

健保局業務助理參與教育訓練之機會,與正式人員及約聘僱人員相等。只 要是健保局內部所舉辦之教育訓練,不論正式人員及約聘僱人員或業務助理皆 可參加。但業務助理在教育訓練方面,仍有劣於正式員工及約聘僱人員之處,

即是健保局業務助理無法參與由其他公家機關或政府所舉辦之訓練以及進修補 助,這些訓練及補助只有正式人員才能參加。由此可知,健保局對業務助理與 正式人員及約聘僱人員所施予之教育訓練是相同的,而公家機關對政府公務員 及非公務員,所提供之教育訓練則不同。

(四)工作品質上:

健保局業務助理以同工同酬概念來計算工作份量與薪資的差異,因為待遇 比正式人及約聘僱人員低,所以工作績效與比正式員工及約聘僱人員稍差。

(五)流動率的差別:

健保局業務助理的流動率比正式員工及約聘僱人員高一些,因為業務助理 與正式人員及約聘僱人員多從事相同工作,但福利、待遇卻比一般正式員工及 約聘僱人員差,因此業務助理會產生另謀發展的念頭。

(六)主管的管理:

健保局主管以一致的態度對待所有員工,故對於管理業務助理在與正式人 員及約聘僱人員的管理上並無差別,而且對業務助理之管理亦無太大的困難。

唯一不同處在於領導員工時,需以差異化的領導方式領導不同員工。

二、員工雇用身分與工作績效

依照 Polivka & Nardone(1989)以及勞動基準法對臨時性工作的定義,本研究 界定業務助理為個人從事的工作無明示或暗示的長期僱用合約,強調臨時性工作缺

依照 Polivka & Nardone(1989)以及勞動基準法對臨時性工作的定義,本研究 界定業務助理為個人從事的工作無明示或暗示的長期僱用合約,強調臨時性工作缺