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第一節 研究背景與動機

員工是組織中最重要的資產,尤其在人力資源的議題愈來愈被重視的時代裡,

如何有效管理員工、激發其潛能,使組織成為一個有效能的組織,是當今的領導者 最重要的課題之一。由於公務機關處理公共事務之公益性格使然,員工的產能無法 量化,因此,如何在組織中強化個人對工作之盡責,對組織之認同,以及結合組織 與個人之目標,提升組織及個人的工作績效,才是公務人員績效評估之積極性目的。

近來政府機關全面推動政府組織再造工程,力求化解僵化之組織結構,革除工 作陋習,塑造企業型政府。同時亦要求所屬公務人員展現工作活力與新的工作態度,

以回應廣大民眾之殷切期盼,務求做到快速、便捷、友善的服務態度,扭轉民眾對 政府的不良印象,提高對政府的信心。然而要落實各項施政,則有賴全體公務體系 人員的全力付出與貢獻心力。對於公務體系人員工作績效之評估,通常都必頇量化 處理,以求得考績分數,再依分數標準分甲、乙、丙、丁四等第,再據以金錢上之 報償回饋。如何公帄、公正的評估員工之工作績效,實惟一嚴肅之問題。

從社會交換理論(Social Exchange Theory)的角度來看,組織公民行為是一種建 立在勞資雙方互信上的自願性回報行動(Bateman & Organ,1983)。員工自願性地為組 織盡力、認真盡責,做好角色內的工作規範,並表現出超越角色標準外的行為,以 幫助組織中的其他成員,這類行為對於組織的運作是有利的。換句話說,當員工表 現出較多的組織公民行為時,不僅能夠增加個人的工作績效,同時也增進組織的整 體績效,強化組織能力,協助組織因應環境的改變與挑戰。

公務機關之員工身分、職稱眾多,績效的考評與薪資福利水準亦有所差異。Van Dyne & Ang(1998)的研究指出,臨時員工比正式員工知覺較少的雇主義務成為他 們的心理契約,並表現較少的組織公民行為。因此也影響了主管對員工績效評定時

的一個參考基準,亦是本研究所欲探討的問題之ㄧ。

公務機關工作上與主管垂直接觸的時間也是工作滿意的一環,若員工知覺主管 支持,多了鼓勵、關心,員工也會較有自信心,相信自己會把工作做到最好,便會 努力的去達成組織所要達成的目標,而提昇工作績效。Wayne et al.(1997)研究指出當 員工認為與主管之間的互動是良好的,會知覺到較多的主管支持。而基於互惠原則 員工會想要報答主管進而產生更多角色外行為。如此增加主管對員工的好印象,進 而在員工考評時給予較好之評價。

員工從事組織公民行為的數量與時間的多寡,也可能對組織績效造成不同影 響。尤其員工可能會把太多的時間用在展現組織公民行為之上,造成員工分內應完 成之工作有所延誤。因此,主管應該有條件地鼓勵組織公民行為,亦即盡量將焦點 放在對組織有利的公民行為之上。換言之,在鼓勵員工展現組織公民行為方面,主 管也應斟酌組織公民行為與任務績效的比例。

Bergeron (2007)的研究指出,組織公民行為與任務績效間的取捨,會造成員工 工作績效表現上的兩難。這兩者間會造成正向影響或負向影響,亦是本研究欲探討 之主題。

在組織中探討組織公民行為與任務績效間的關聯時,同時也應考量某些組織情 境因素與員工個別狀況,而目前針對組織公民行為與任務績效關係之研究,鮮有探 討其調節變數之影響,因此本研究加入員工雇用身分、工作滿意與主管支持等變數 為調節變項,進而探討其對組織公民行為與任務績效間的影響。

第二節 研究目的

基於以上之研究動機,本研究的主要目的是希望了解在公務機關中,員工所表 現之組織公民行為與其工作績效間的關連性,同時探討員工雇用身分、工作滿意與 主管支持對此種關係的影響,因此,本研究之研究目的為:

一、 探討員工組織公民行為、雇用身分、工作滿意與主管支持對員工工作績 效的影響。

二、 探討以員工雇用身分、工作滿意、主管支持為調節變數下,員工組織公 民行為對員工工作績效的影響。

第三節 研究流程

研究背景、動機、研究目的

文獻蒐集與探討

建構研究架構與假設

選擇研究對象

問卷設計與發放

問卷回收與資料分析

結論與建議

圖1-3-1 研究流程