第一節 研究背景與動機
員工是組織中最重要的資產，尤其在人力資源的議題愈來愈被重視的時代裡，
如何有效管理員工、激發其潛能，使組織成為一個有效能的組織，是當今的領導者 最重要的課題之一。由於公務機關處理公共事務之公益性格使然，員工的產能無法 量化，因此，如何在組織中強化個人對工作之盡責，對組織之認同，以及結合組織 與個人之目標，提升組織及個人的工作績效，才是公務人員績效評估之積極性目的。
近來政府機關全面推動政府組織再造工程，力求化解僵化之組織結構，革除工 作陋習，塑造企業型政府。同時亦要求所屬公務人員展現工作活力與新的工作態度，
以回應廣大民眾之殷切期盼，務求做到快速、便捷、友善的服務態度，扭轉民眾對 政府的不良印象，提高對政府的信心。然而要落實各項施政，則有賴全體公務體系 人員的全力付出與貢獻心力。對於公務體系人員工作績效之評估，通常都必頇量化 處理，以求得考績分數，再依分數標準分甲、乙、丙、丁四等第，再據以金錢上之 報償回饋。如何公帄、公正的評估員工之工作績效，實惟一嚴肅之問題。
從社會交換理論(Social Exchange Theory)的角度來看，組織公民行為是一種建 立在勞資雙方互信上的自願性回報行動(Bateman & Organ,1983)。員工自願性地為組 織盡力、認真盡責，做好角色內的工作規範，並表現出超越角色標準外的行為，以 幫助組織中的其他成員，這類行為對於組織的運作是有利的。換句話說，當員工表 現出較多的組織公民行為時，不僅能夠增加個人的工作績效，同時也增進組織的整 體績效，強化組織能力，協助組織因應環境的改變與挑戰。
公務機關之員工身分、職稱眾多，績效的考評與薪資福利水準亦有所差異。Van Dyne & Ang（1998）的研究指出，臨時員工比正式員工知覺較少的雇主義務成為他 們的心理契約，並表現較少的組織公民行為。因此也影響了主管對員工績效評定時
的一個參考基準，亦是本研究所欲探討的問題之ㄧ。
公務機關工作上與主管垂直接觸的時間也是工作滿意的一環，若員工知覺主管 支持，多了鼓勵、關心，員工也會較有自信心，相信自己會把工作做到最好，便會 努力的去達成組織所要達成的目標，而提昇工作績效。Wayne et al.(1997)研究指出當 員工認為與主管之間的互動是良好的，會知覺到較多的主管支持。而基於互惠原則 員工會想要報答主管進而產生更多角色外行為。如此增加主管對員工的好印象，進 而在員工考評時給予較好之評價。
員工從事組織公民行為的數量與時間的多寡，也可能對組織績效造成不同影 響。尤其員工可能會把太多的時間用在展現組織公民行為之上，造成員工分內應完 成之工作有所延誤。因此，主管應該有條件地鼓勵組織公民行為，亦即盡量將焦點 放在對組織有利的公民行為之上。換言之，在鼓勵員工展現組織公民行為方面，主 管也應斟酌組織公民行為與任務績效的比例。
Bergeron (2007)的研究指出，組織公民行為與任務績效間的取捨，會造成員工 工作績效表現上的兩難。這兩者間會造成正向影響或負向影響，亦是本研究欲探討 之主題。
在組織中探討組織公民行為與任務績效間的關聯時，同時也應考量某些組織情 境因素與員工個別狀況，而目前針對組織公民行為與任務績效關係之研究，鮮有探 討其調節變數之影響，因此本研究加入員工雇用身分、工作滿意與主管支持等變數 為調節變項，進而探討其對組織公民行為與任務績效間的影響。
第二節 研究目的
基於以上之研究動機，本研究的主要目的是希望了解在公務機關中，員工所表 現之組織公民行為與其工作績效間的關連性，同時探討員工雇用身分、工作滿意與 主管支持對此種關係的影響，因此，本研究之研究目的為：
一、 探討員工組織公民行為、雇用身分、工作滿意與主管支持對員工工作績 效的影響。
二、 探討以員工雇用身分、工作滿意、主管支持為調節變數下，員工組織公 民行為對員工工作績效的影響。
第三節 研究流程
研究背景、動機、研究目的
文獻蒐集與探討
建構研究架構與假設
選擇研究對象
問卷設計與發放
問卷回收與資料分析
結論與建議
圖1-3-1 研究流程