迴歸分析

<主要效果之驗證分析>

一、 組織公民行為對工作績效之迴歸分析

從表4-4-1迴歸分析中，在考慮控制變數下，得知組織公民行為對工作績效，迴 歸效果達顯著水準(F=33.712，p<.001)，具有統計上的意義，其R²值為0.533，表示預 測變數可以解釋工作績效53.3%之變異量，亦即組織公民行為對工作績效有53.3%的 解釋力，且組織公民行為對工作績效有顯著之正向影響(β=.703；p <.001)，表示員工 若表現出較高的組織公民行為，會使員工在工作績效考評上有較好的結果。

二、 雇用身分對工作績效之迴歸分析

從表4-4-2迴歸分析中，在考慮控制變數下，得知員工雇用身分對工作績效，迴 歸效果達顯著水準(F=3.959，p<.05)，具有統計上的意義，其R²值為0.069，表示預測 變數可以解釋工作績效6.9%之變異量，亦即員工雇用身分對工作績效有6.9%的解釋

三、 工作滿意對工作績效之迴歸分析

從表4-4-3迴歸分析中，在考慮控制變數下，得知工作滿意對工作績效，迴歸效 果達顯著水準(F=8.490，p<.01)，具有統計上的意義，其R²值為0.092，表示預測變數 可以解釋工作績效9.2%之變異量，亦即組織公民行為對工作績效有9.2%的解釋力，

四、 主管支持對工作績效之迴歸分析

從表4-4-4迴歸分析中，在考慮控制變數下，得知主管支持對工作績效，迴歸效 果達顯著水準(F=6.509，p<.01)，具有統計上的意義，其R²值為0.082，表示預測變數 可以解釋工作績效8.2%之變異量，亦即組織公民行為對工作績效有8.2%的解釋力，

<調節效果之驗證分析>

二、員工工作滿意對組織公民行為與工作績效(任務績效)間的調節效果分析

三、主管支持對組織公民行為與工作績效(任務績效)間的調節效果分析

從表4-4-7層级迴歸分析中，在考慮控制變數下，如模式四所示，依序分別置入 控制變項、組織公民行為、主管支持外，增列組織公民行為與主管支持的相乘項，

以檢定其調節效果。模式四中的自變項與調節變項間的交互作用，使得VIF值偏高，

產生的共線性會影響迴歸方程式的判讀，因此在模式四中，將上述二個數值透過帄 準化的步驟，也尌是將自變項與調節變項，各自減掉自己的帄均數，修正後得到新 的變數，做為模式四的輸入變數，以進行迴歸預測。經統計分析結果顯示，主管支 持對組織公民行為與工作績效間的調節效果顯著(β=-.117；p<.05)。迴歸效果達顯著 水準(F=4.581，p<.05)，△ R²值為0.012，整體解釋力R²值從模式三53.7%增為54.9%。

此結果顯示，組織公民行為與工作績效間的關係會因主管支持程度高低之不同而有 所變化。本研究將主管支持對組織公民行為與工作績效(任務績效)間的調節效果以 圖4-4-1來說明。

從圖 4-4-1 中，雖然在員工展現較少組織公民行為階段，主管支持程度較高者 群組之工作績效是低於主管支持程度較低者群組（截距），，隨著員工展現較多組織公 民行為時，兩類群組之工作績效雖然皆有增加，但主管支持程度較高者群組之工作 績效增加的速度是快於主管支持程度較低者群組。亦即，主管支持程度越高，對組 織公民行為與員工工作績效之間的關係有較強的調節效果。主管支持程度越低，對 組織公民行為與員工工作績效之間的關係有較弱的調節效果。故假設 7 成立。

表 4-4-7 主管支持對組織公民行為與工作績效(任務績效)間的調節效果

圖4-4-1 主管支持對組織公民行為與工作績效(任務績效)間的調節效果