組織公民行為與工作績效

ㄧ、組織公民行為與工作績效關聯性

多數研究都認為只要員工表現出組織公民行為，對組織尌有好處，但事實上，

也並非如此。若員工從事組織公民行為的數量與時間太多時，也可能對組織績效造 成損害。尤其員工可能會把太多的時間用在展現組織公民行為之上，也尌是俗語所 說的「顧此失彼」，造成員工分內應完成之工作有所延誤。因此，為了避免有些人 過度將工作焦點放在助人上，以至於無法專注自己的工作，主管應該有條件地鼓勵 組織公民行為，亦即盡量將焦點放在對組織有利的公民行為之上。換言之，在鼓勵 員工展現組織公民行為方面，主管也應斟酌組織公民行為與任務績效的比例。

Bergeron (2007) 的研究指出，組織公民行為與任務績效間的取捨，會造成員工 工作績效表現上的兩難。這兩者間會造成正向影響或負向影響，經由眾多學者研究，

將其相關性摘要整理如下表：

表2-3-1 OCB與任務績效之相關性

研究學者 相關性

Turnley, Bolino, Lester, & Bloodgood (2003) r = .65–.76 Allen & Rush (1998) r = .66 Barksdale & Werner (2001) r = .62–.66 Griffin, Neal, & Neale (2000) r = .56 Williams & Anderson (1991) r = .52–.55 Johnson (2001) r = .42–.67 Bott, Svyantek, Goodman, & Bernal (2003) r = .36–.43 Van Scotter, Motowidlo, & Cross (2000) r = .25–.48

(續下頁)

研究學者 相關性 Conway (1999) r = .21–.41 Motowidlo & Van Scotter (1994) r = .20 資料來源： Bergeron(2007)

多數研究顯示出組織公民行為與任務績效呈現正相關，相關的強弱並不相同。

其所代表之意義為員工展現出較高的組織公民行為，會與其任務績效呈現正相關。

林鉦棽（2003）以社會資訊處理程序理論說明組織公民行為與工作考績之關係，組 織公民行為不是組織所要求的必要行為，卻是主管認定為「好員工」的刻板印象。

Organ (1988)認為組織公民行為將使組織更有效的分配財務與人力資源，例如當 組織中有經驗的員工主動表現出組織公民行為中的利他行為，教導新進員工學習工 作技能，將可以減少組織的訓練成本；表現事先知會行為的員工會避免在同事之間 製造困擾，將可以節省管理者的時間與精力；表現盡職行為的員工必能準時上班並 且做好主管所交待的事；而具有運動家精神的員工會使得管理者少花時間在處理其 抱怨。所以從組織的角度而言，管理者在評估員工時，若將組織公民行為加入考慮，

將有助於組織的效能與效率的提昇。由此可知績效的衡量不再是數量化的指標可以 完全概括的，組織公民行為的衡量也是測量績效的一項有效工具。(魏裕興，2005)

Borman ＆ Motowidlo (1993) 的研究架構將工作績效分為「任務績效」與「情 境績效」兩構面。當主管要評估員工之工作績效時，此兩構面皆為其評斷之標準。

國內探討「組織公民行為」與「工作績效」關係之研究大多顯示「組織公民行為」

與「工作績效」之間呈現顯著正相關，茲將相關研究整理於表2-3-2：

表2-3-2 組織公民行為與工作績效相關文獻

綜合以上所述，當員工表現出組織公民行為時，容易成為主管評定其任務績效 時，加分的考量，同時主管對其亦有較好之印象，進而對其任務績效給予較好之評 估，所以本研究提出下列假設：

假設1：組織公民行為對員工工作績效有正面的影響效果。