研究結論

一、組織公民行為對員工工作績效之影響

研究發現健保局高屏業務組之員工其展現組織公民行為與工作績效間，達到統 計上的顯著正向影響，代表員工展現組織公民行為之程度愈高，其工作績效之表現 愈高。由本研究實證發現，組織公民行為通常是組織成員的自發性展現，而且這種 行為對組織績效或效率均具有相當程度的正面意義，若組織成員表現出組織公民行 為，容易成為主管評定其工作績效時，加分的考量，同時主管對其亦有較好之印象，

進而對其績效考核給予較好之評估。上述實證結果與本研究推論之假設1相符。

二、員工雇用身分對員工工作績效之影響

研究發現健保局高屏業務組之員工雇用身分與工作績效間，達到統計上的顯著 正向影響。當員工身分為正式員工或約聘僱人員時，因其為編制內之正式成員，有 較相近之薪資福利。而業務助理為組織內非占缺之人員，薪資福利水帄較低。相較 於正式員工及約聘僱人員，業務助理由組織得到的各種誘因較少，依據社會交換理 論的公正原則，付出的代價和得到的利益必頇相當，因此其回報的義務也比較少。

因為接受較少的誘因，在工作績效的表現上不如正式員工或約聘僱人員。上述實證 結果與本研究推論之假設 2-1 相符。

三、員工工作滿意對員工工作績效之影響

研究發現健保局高屏業務組之員工工作滿意與工作績效間，達到統計上的顯著 正向影響。代表員工對其工作所感受到的滿意程度愈高，其工作績效之表現愈高。

當員工知覺工作量、福利措施及薪資等符合其預期之水準時，在組織中感受到公正，

有工作滿足感，他們也會投桃報李，對組織予以適當地回報，進而提升其個人工作 績效。上述實證結果與本研究推論之假設 3-1 相符。

四、主管支持對員工工作績效之影響

研究發現健保局高屏業務組之員工感受主管支持的程度與工作績效間，達到統 計上的顯著正向影響。代表員工對知覺其主管支持的程度愈高，其工作績效之表現 愈高。當員工感到和主管之間的互動是良好的，會知覺到較多的主管支持，基於互 惠原則，員工會想要報答主管，進而提升其工作績效。上述實證結果與本研究推論 之假設4-1相符。

五、員工雇用身分對組織公民行為與工作績效之調節效果

在員工雇用身分與組織公民行為交互作用後對工作績效的調節效果未達顯 著，本研究推論之假設2-2不成立。可能原因為公務機關中，並不會因雇用身分之不 同，而影響員工展現組織公民行為的程度。健保局之員工因其身分及職務，皆有法 源依據，規定相關之薪資、福利、工作規範。因此員工為求表現，當角色內之行為 對其工作績效之評定無明顯差異時，會進而表現出角色外的行為爭取主管認同，視 其為好員工，而給於較佳的績效評價，並不會因雇用身分之不同而有所差異。

六、員工工作滿意對組織公民行為與工作績效之調節效果

在員工工作滿意與組織公民行為交互作用後對工作績效的調節效果未達顯 著，本研究推論之假設3-2不成立。公務機關中，雖然每個員工對其工作之付出與所 獲得之回報之不同，會產生不同的滿意程度。但是雖然有所不滿，仍必頇爭取主管

滿意度會因其與正式員工及約聘僱員工之薪資、福利的不同，表現出差異。但是為 求有一安穩之工作職位，應會爭取主管認同，而組織公民行為對其工作績效會有加 分效果，因此員工工作滿意之程度不同，並不會影響員工展現組織公民行為來提升 其工作績效。

七、主管支持對組織公民行為與工作績效之調節效果

本研究結果發現，主管支持與組織公民行為交互作用後對工作績效有顯著調節 效果，本研究推論之假設4-2成立。公務機關中，雖然每個員工對其工作之付出與所 獲得之回報之不同，會產生不同的工作態度與行為。但是對員工而言，主管的態度 會影響日後員工的行為動機。於是有了主管之支持與鼓勵，並且能夠適時地給予員 工讚美、協助其解決工作上之問題，基於領導-成員交換(LMX)的觀點，員工相信主 管重視自己的貢獻，同時也關心自己的福利，進而提高自己對主管的回報，並產生 較多角色外行為，也因此讓主管認為其是好員工，進而給予較好的績效評價。