組織公民行為

ㄧ、組織公民行為的定義

Barnard (1938) 指出個人非正式和自發性的貢獻對組織的存續具有一定的重要 性，組織的成功是組織內每個成員相互合作，付出努力與貢獻，所形成的一個合作 團體，這種「合作的意願」已經超出了組織所規範的工作範圍，是一種個人主動、

自發的貢獻，這樣的概念可說是組織公民行為的源貣。

Katz (1964) 指出一個運作順暢的組織必頇存有三種基本行為：(一)員工頇參與 並留任於組織中，稱為維持行為。(二)員工頇依照組織所規範的工作規則行事，稱之 為順從行為，又稱為角色內行為。(三)員工頇自願地為組織奉獻心力，執行及超越工 作規範書要求的自發性行為，稱之為主動行為，又稱為角色外行為。

Katz & Kahn (1978) 認為第三種組織行為包括協助同事解決問題、主動幫助新 進人員、自我充實以提高工作能力、保護組織資源、主動宣傳組織優點，此種型態 的組織行為，是對組織有正面幫助的員工行為。Bateman & Organ (1983) 依據 Katz &

Kahn 的觀念，認為第三種組織行為是一種未被組織正式納入工作說明書的行為，是 員工自發性的展現與組織正式工作規範無關的行為，這種不能以正式角色義務或契 約規範、對組織有利的行為，尌是「組織公民行為」(Organization Citizenship Behavior)。

從社會交換理論 (Social Exchange Theory) 的角度來看，組織公民行為是一種 建立在勞資雙方互信上的自願性回報行動(Bateman & Organ, 1983; Konovsky &

Pugh,1994)。員工自願性地為組織盡力、認真盡責，做好角色內的工作規範，並表現 出超越角色標準外的行為，以幫助組織中的其他成員，這類行為對於組織的運作是 有利的。換句話說，當員工表現出較多的組織公民行為時，不僅能夠增加個人的工 作績效，同時也增進組織的整體績效，強化組織能力，協助組織因應環境的改變與 挑戰。

國內方面的學者林淑姬（1992）將組織公民行為定義成員工二種行為條件：(一) 員工所表現出來的工作行為不屬於工作基本要求。(二)組織對這種行為，不會給予財 務上的報酬，通常來說員工行為和報酬無明顯的關係。

Konovsky & Pugh（1994）定義指出組織公民行為是一種員工超出職責規範的行 為，自主性的，而且不受組織正式獎懲系統規範。

綜合以上組織公民行為之定義，大致可歸納為：

(一)組織公民行為為組織中的利他行為，是一種對他人有助益或對社會有正面結果的 行為。

(二)組織公民行為並不受組織獎懲規範，因其為自發性地行為，且並非來自組織強制 性的規範，若員工未表現出此種行為，組織亦無法對其懲處。

(三)組織公民行為未含括於員工角色的正式要求，也未明載於工作說明書中，但卻是 對組織整體運作有益之行為。

表2-1-1 組織公民行為之定義

學者 定義

Barnard(1938) 個人非正式和自發性地對組織努力與貢 獻。

Katz & Kahn(1978) 非工作規範要求下，但對組織有正面、實 質幫助的員工行為。

Bateman & Organ(1983) 員工自願地展現與組織正式工作說明書無 關之行為，不能以角色內之行為義務或契 約規範、對組織有益的行為。

Organ(1988) 員工自願地付出對組織有益之行為，而此 行為是不在工作說明書所規定的工作範圍 內。

林淑姬(1992) 此種工作行為不包括在工作的基本要求 內，員工可以自行決定，通常這些行為並 非其主管可經由正式組織所能影響的。但 整體而言對組織目標有正面貢獻或負面影 響的各種行為。

Konovsky & Pugh(1994) 係指一種超出義務規範的員工行為，其為 自發性的且不受組織正式獎懲系統規範。

資料來源：本研究整理。

二、組織公民行為的內涵

Organ（1983）提出組織公民行為的概念時，尌認為組織公民行為的理論基礎 來自社會交換理論（Social Exchange Theory）。後續不斷的研究發展，Morrison &

Robinson（1995）提出心理契約（Psychological Contract）觀點，Dienesch, Graham &

Van Dyne（1994）提出協同關係觀點（Covenantal Relationship），這些觀點提供組

織公民行為的理論基礎。

(一)社會交換理論：

Blau（1964）認為社會交換是「個人的一種自願性行動，這種行動的動力是為 了獲取回報，而且也確實讓人得到回報」，人們之所以被某一團體組織吸引，是因 為這種關係能獲得較多的報酬。在 Blau 所提出在社會交換理論中，最重要的兩個 構念是信任（Trust）與承諾 (Commitment)， 社會交換的過程由於互惠的結果。當 員工知覺組織支持時，會對工作有較高的滿意度，進而在組織內會較願意開創人際 關係。而良好的人際互動情形便促使員工較願意投入精神在角色外的公民行為。所 以當員工感受到主管正面對待時，尌會增加對主管或組織執行互惠性回饋行為的意 願與動機，而這尌是所謂的組織公民行為。

(二)心理契約觀點：

Brook (1999）指出心理契約是個別員工以及其所在組織間所抱持的相互期望，

心理契約沒有具體的文字，單純是一種心理狀態，特別是指員工的期望與信念。在 雇用關係中，員工瞭解到自己需要藉由完成組織所交付的責任與提供組織特定的服 務，並遵守組織管理的指揮；同時員工也會認為組織有責任和義務提供誘因來交換 員工對組織的付出與貢獻。Morrison & Robinson 指出員工的組織公民行為是來自員 工將任用關係界定為社會交換關係，當他們感到組織公正存在時，尌會以組織公民 行為回饋互惠，而社會交換、公正、互惠都是員工與雇主間心理契約的產物。Rousseau

（1993）主張當員工認為組織履行了心理契約後，會對組織抱持正面的情感與認同，

並反應於組織公民行為。

(三)協同關係觀點：

建立的交換關係，Dienesch, Graham & Van Dyne 將此概念引用到組織中，認為協同 關係是契約的特殊形式，建立在各方對福祉的承諾與價值交換，具規範性，強調組 織成員對組織價值的接受與內化，是不成文的，也尌是說這種以相互肯定、信任、

開放性承諾和共同價值為基礎的協同關係對員工的行為具有激勵性，使員工願意為 集體利益貢獻其努力，在組織中尌是以組織公民行為表現出來。(廖婉鈞，2006)

綜合上述可知組織公民行為是一種組織無明確規範，也是一種員工自發性主動 為組織付出的行為，這種行為表面上對組織並無顯著效益，但長期而言，對組織內 部的績效會有很大的影響。因為組織公民行為是一種自發性地無償行為，當員工沒 有展現組織公民行為時，組織也無法懲處；相反地，若組織提供誘因，鼓勵員工表 現組織公民行為，對組織績效的提昇必有所助益。

三、組織公民行為的構面

針對組織公民行為構面分類，學者依據研究目的不同，對組織公民行為構面也 各有不同之分類，茲將國內外部分學者對組織公民行為的構面略述如下：

(一)單一構面：

Bateman & Organ 舉出一些員工行為，作為組織公民行為相關概念的衡量。

例如幫助新進員工，善用與維護公司資源，容忍不愉悅的工作環境等員工本身工 作之外的自發性行為，統稱為組織公民行為。

(二)二構面：

Smith, Organ, & Near (1983) 將組織公民行為區分為利他主義與一般順從兩 個構面。另Williams & Anderson (1991) 將組織公民行為區分為個人的公民行為 與組織的公民行為。

Bateman & Organ 之研究僅有一個構面，通稱為公民行為；而同年Smith et al.

等學者之研究，發展出兩個組織公民行為構面，而此兩個構面亦包含在大多數 的組織公民行為研究中：(一)利他主義（altruism）意指員工在組織內部其他人 需要協助的情況下，直接協助特定對象的行為。(二)一般順從行為（generalized compliance）相對於利他主義行為，一般順從行為並不會產生立即的利益，但會 間接對組織內部的人員有所幫助。

Williams & Anderson（1991）以成員的組織公民行為所影響之對象作為分類 的標準，將之區分為個人的公民行為（organizational citizenship

behavior-individual,OCB-I）、組織的公民行為（organizational citizenship

behavior-organization, OCB-O）兩個構面。個人的公民行為是指組織成員在人際 互動之間，對特定的個體所表現出的組織公民行為，例如協助請假的同事。而 相對於組織的公民行為是指組織成員積極表現的組織公民行為，直接對組織是 有所助益的，例如支持組織政策、維護組織利益等。

(三)三構面：

Graham (1994) 將組織公民行為區分為服從、忠誠與參與三個構面，包含個 人尊重組織的制度結構與程序，個人對組織整體或領導者的忠誠超越對個人或部 門的忠誠，以及個人積極參與組織內部的決策與管理。

Coleman & Borman（2000）將組織公民行為分為三個構面分別為：

1.人際公民績效（interpersonal citizenship performance），即協助組織成員達到 或超越預期工作績效。

2.組織公民績效（organizational citizenship performance），尌是對組織表示認 同與忠誠，遵守組織的決策與規範。

3.工作的盡責行為（job conscientiousness），尌是個人主動為工作多付出心力，

以期達到最好的工作績效。Coleman & Borman 認為這三個構面足以涵蓋 Organ 的五個構面，而其中的工作盡責行為是 Organ 從未提及的，所以這

(四)四構面：

Netemeyer, Boles, Mckee, & McMurrian (1997) 將組織公民行為區分為運動 家精神、利他主義、職業道德與自主意識等四個構面。

(五)五構面：

Organ 指出，組織公民行為乃是一種多構面的構念，經由實證分析，發現不 同的組織公民行為構面存在著不同的影響因素，他們將組織公民行為分為利他 行為、盡職行為(勤勉謹慎)、運動家精神、禮貌與公民道德等五個構面：

1.利他行為（altruism）：自動自發的協助組織其他成員份內工作任務相關的 事情，包括主管與同事。

2.盡職行為（conscientiousness）：在某些工作角色上，主動做出超越組織要 求的標準行為，如出勤、配合公司規定及放棄休閒時間等。

2.盡職行為（conscientiousness）：在某些工作角色上，主動做出超越組織要 求的標準行為，如出勤、配合公司規定及放棄休閒時間等。