第二章 文獻探討
第三節 工作滿意度理論概念與研究構面
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第三節 工作滿意度理論概念與研究構面
本節重點將詳細探討教師工作滿意度的理論概念及重要相關實證研究，藉由 釐清工作滿意度相關研究內涵及理論，作為本研究變項的參考依據，再深入解析 分布式領導、組織信任與教師工作滿意度的關係。
工作滿意度理論概念 壹、
工作滿意度的原文為「Job Satisfaction」或「Work Satisfaction」，亦有學者 將之譯為「工作滿足感」；在 1910 年代 Taylor 提倡科學管理時期是不受到重視 的;在 1920 年代以後 Mayo 的霍桑研究證實了組織成員的工作態度與工作效率有 關；直到 1935 年 Hoppock 於的著作《工作滿意》(Job Satisfaction)一書出版後，
才逐漸引起領導者對組織成員工作心理狀態的重視。（Aydin, Sarier, & Uysal,2013）
提出當今全世界的都以追求發展和改造為組織成功的目標；那麼，身為一個組織 的領導者不能不重視組織成員對其所從事的工作是否滿足，因為，組織成員對於 工作滿意的程度可能會影響成員的身心健康、工作環境和組織效率，社會和經濟 的發展。
國內學者對於工作滿意度的研究亦占有不少篇幅及卓著項獻；(秦夢群，2005) 認為工作滿意度是組織成員對其所從事的工作的一種情感與情緒的反應（秦夢群、
吳勁甫、濮世緯，2007）。組織成員的工作態度會隨著成員對自己所負責的工作 內容感到滿意而將更為投入。(鄭雅婷，2015)提出員工的工作滿意度可視為企業 組織健康與否的一項早期警戒指標，一個企業如果能重視員工在工作上滿意的程 度並適度的將之提升，除了能提高組織穩定外，更能夠提升員工能力及促進其生 產力，在教育場域上也是如此的。
一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對 工作本身及其有關方面(包括：工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑 戰性、工作中的人際關係等等)有良性感受的心理狀態(MBA 智庫百科)。這樣的 意義內容含括組織成員面對工作時，有外在獎勵如：薪資、升遷機會等期待外，
更有內在需求如：自主彈性、賦予權責及工作具挑戰性等心理狀態；於是乎，組 織領導者如能覺察到組織成員內外在需求，建構良好的組織氛圍，便能啟發成員 自動自發的認真投入工作，達成組織目標及滿足自我內在動機。
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M.L.Blum &
J.C.Naylor 1968
工作者對其工作及有關環境所抱持的一種態度，但不
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Porter & Lawler 1968
滿意的程度視工作者實際的報酬與應得的報酬的差 距而定。
McCormick &
Tiffin 1974 工作者在工作中獲得滿足的程度。
Seashore &
Taber 1975
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參考架構性定義 三、
支持此定義的學者認為影響人的態度及行為最重要因素，是人們對於這些客 觀特徵的主觀知覺及解釋，這種與知覺解釋則受個人自我參考架構的影響。因此，
此類定為參考架構性的定義。
表 2-6 工作滿意度之參考架構性定義
學 者 年 代 定 義 Smith & Kendall 1963
工作者根據其參考架構對於工作特徵加以解釋得到 的結果。
Weiss 1967
工作滿意三維度：
1. 內在滿意：工作者對工作本身所引發的價值觀、
責任感、成就感、地位及運用能力的機會的滿意 程度。
2. 外在滿意：工作者對工作中所獲得的薪資、升遷、
人際互動、公司政策的滿意程度。
3. 整體滿意：工作者對內、外在性整體層面的滿意 程度。
本表由研究者自行整理 主觀知覺型
四、
個人對工作環境的主觀知覺與感受，而個人因素又包羅萬象，如：性別、年 齡、教育程度、服務於職場的年資、擔任的職務或婚姻狀況等影響，因此，工作 滿意程度絕不是單一的現象，而是視個人所能做的決定而定。也由此得知，當研 究工作滿意度時，所可能對結果產生影響的也不只是組織情境特徵而已，員工的 個人因素也必須要留意。
表 2-7 工作滿意度之主觀知覺型定義
學 者 年 代 定 義 J.L.Price 1986
工作者對工作有正面情緒上的傾向，則被視為工作滿 意或工作滿足。
Hellriegel 1992 工作符合個人需求與價值所產生正面的評價與情感。
徐士堯 1999 群體成員對工作影響的一般性反應。
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鄭全利 2003 教師對其所從事工作感受的情形。
本表由研究者自行整理
綜合以上國內外學者研究，工作滿意含括的內容非常廣泛，從工作本身、環 境和工作者本身，以及這些因素交互作用後都有可能影響組織成員知覺的工作滿 意度；根據一些國內學者的研究發現，工作滿意與組織績效大多呈現正相關；當 工作無法獲致滿意時組織成員則可能將會出現消極、退縮、袖手旁觀、徘徊不定、
悲傷、敵視、擔心現有的情況、產生不安全感等等徵象(引自林建忠，2002)。本 研究所欲探討的情境在國民小學學校內校長分布式領導、組織信任與教師工作滿 意度的關係，綜合學者對於工作滿意的定義可見，組織領導者有必要隨時關心成 員在執行工作過程中，是否獲得充分的資源設備之支援，是否有前述工作不滿意 的狀態發生，以求知己知彼，一有情況便能適時掌握改善，方能達百戰百勝之優 勢。
工作滿意度的理論發展 貳、
教育工作乃百年樹人工程，而教師是否視教育為志業、學校辦學績效是否優 質卓越，教師實為那繫鈴解鈴之工程師，因此教師對於所從事工作滿意的程度，
誓必影響其主動積極投入工作且樂在其中之意願；故為探究教師工作滿意度的理 論脈絡，參考國內外學者對於工作滿意的理論主張，整理歸納出工作滿意度理論 發展可分為兩大類，分述如下：
需求滿足相關理論 一、
本理論聚焦於個人內外在需求滿足與否來建構工作滿意程度，較關注在促進 工作滿意動機的因素和內容，相關學者提出的理論，分述如下：
(一) 需求理論
代表性人物 Maslow(1943)在《人類動機的理論》一書中提出需要層次理論，
這些需求由低層次到較高層次分為五類：
1. 生理需求(basic physiological needs)：人類賴以為生的食物、空氣、水和 睡覺等需求，為求肚子溫飽，便激發出工作的動能，以獲取酬勞滿足自 我生理上的需求。
2. 安全需求(safety needs)：人類要求保障自身安全、工作保障或免於疾病、
災難等需求，在安全需求被滿足的前提下，才有持續冒險的精神。
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3. 社會需求(social needs)：同事之間的友誼、認同和忠誠；組織成員的情感 歸屬於一個群體等的需求。
4. 尊重需求(esteem needs)：自信心和成就感的需求，希望他人對自己的肯 定、尊重，也希望自己有穩定的社會地位。
5. 自我實現需求(self-actualization needs)：指實現個人理想、抱負，完成與 自己的能力相稱的一切事情並成為典範。 (二)Herzberg 二因論（two factor-theory）
(Herzberg、Mausner＆Sny derman，1959)運用訪談法及內容分析法探討工作 滿意度提出：
1.當組織成員描述感到滿意度時，會提到哪些事情？
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3.所描述事情在各種情況下是否有任何差異？
在研究中得到一個結論，即影響工作滿意的因素可歸類成兩類：
1. 激勵因素(促進個人工作意願的滿足)：
激勵因素(motivation factors)，又稱為滿意因素，影響工作滿足因素均屬影響 工作本身，如：對工作的認同感、成就感、挑戰性或是否具有升遷機會；當 激勵因素被滿足時能提高工作滿意度。
2. 保健因素(減低個人工作不滿意因素)：
保健因素(hygiene factors)，又稱為不滿意因素，均屬工作以外的因素，例如：
人際關係、工作環境或主管同事之間和善相待…等。保健因素滿意時不會產 生激勵，也不會產生對工作不滿意，但不滿意時則產生工作不滿意，工作士 氣低落。
二因子理論的優點是應用性極高，其中歸屬於工作內部關係因子，另一項保 健因素則是屬於工作外部關係因子；因此，領導者可藉觀察組織成員對工作的熱 忱度及能力，賦予不同權責以助其發揮專業、締造成功的高峰經驗；再則領導者 應盡力營造友善工作環境氛圍，以減少工作不滿意因素。
(三) ERG 理論
Alderfer(1969)修正 Maslow 的需求層次理論，而提出 ERG 理論：
1. 生存需求(Existence)：各種物質和生理的需求，如：食物、空氣、水、工作。
2. 關係需求(Relatedness)：與人分享情感、意見等人際關係，如：朋友、同事。
3. 成長需求(Growth)：個人與環境交互作用，發揮潛能追求成長的需求。
透過校長分布式領導的具體作為，可以驗證三者之間關係是否能同時被滿足，
如：薪資福利以滿足生存需求、友善工作環境以滿足關係需求和升遷考核以滿足 成長需求，如此以探究教師工作滿意的實際情形。
(四)系統理論(System Theory)
Wernimont(1972)主張外在情境因素是內在中介因素的原因所在，由中介因 素剖析工作滿意度再回饋給外在因素，形成不斷循環的系統稱之為系統理論；
系統理論認為影響工作滿意的因素有二：
1.外在環境因素：如組織政策、工作條件、技術能力、薪資條件等。
2.個人內在因素：被肯定賞識、被晋升加薪、對工作的喜愛等。
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Porter(1968)和 Locke(1976)等人對差距理論的解釋為：個人對於工作滿意的 知覺，乃是個人從工作中對於『應得』報酬的期待，以及在個人實際能力投入工
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Porter(1968)認為個人對於工作的滿意與否取決於個人對於工作結果之
『期望』與『實際』所得之差距大小；Locke(1976)認為一個人對工作滿意與否 的差距取決在成員自我知覺得在工作中實際獲得的結果與期望相比較之後的差 距，對組織成員而言其主觀判斷是否有利可圖需要被重視。由此可知，差距理論 可以有效的區別個人的工作滿意程度，當組織成員在付出努力工作後，其所在薪 資所得、升遷機會或在組織內人際關係上所獲得的肯定與支持程度，都會影響到 其工作滿意的真實感受。但是對於不同對象比較時，會受到其他因素的影響，所 得結果可能無法有效詮釋或比較工作滿意的程度(謝金青，1992)。
『期望』與『實際』所得之差距大小；Locke(1976)認為一個人對工作滿意與否 的差距取決在成員自我知覺得在工作中實際獲得的結果與期望相比較之後的差 距，對組織成員而言其主觀判斷是否有利可圖需要被重視。由此可知，差距理論 可以有效的區別個人的工作滿意程度，當組織成員在付出努力工作後，其所在薪 資所得、升遷機會或在組織內人際關係上所獲得的肯定與支持程度，都會影響到 其工作滿意的真實感受。但是對於不同對象比較時，會受到其他因素的影響，所 得結果可能無法有效詮釋或比較工作滿意的程度(謝金青，1992)。