第五章 結論與建議
第一節 結論
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第五章 結論與建議
本研究的主要目的在探討臺北市公立國民小學教師在知覺校長分布式領導、
組織信任與教師工作滿意度之實際情形，並瞭解校長分布式領導、組織信任與教 師工作滿意度之間的關係。為求達到研究目的，首先進行國小校長分布式領導、
組織信任與教師工作滿意度相關文獻探討分析及研究架構設計，編製「校長分布 式領導、組織信任與教師工作滿意度調查問卷」作為研究工具，對臺北市公立國 民小學正式教師進行抽樣調查研究；藉由統計分析程序獲得研究結果，希望提供 教育行政機關、學校行政、學術研究及相關單位參考。
本章共分兩節，首先依據研究結果做成結論，其次根據研究結論與個人心得 歸納成具體建議，祈能提供未來進一步研究參考。
第一節 結論
本研究綜合第四章研究結果與分析，歸納以下幾點結論：
臺北市公立國小教師對校長分布式領導、組織信任與教師工作滿 壹、
意度的知覺程度整體而言屬中高程度，其整體表現有一定水準。
臺北市公立國民小學教師知覺校長分布式領導的程度屬中高程度，以「校長 一、
專業自信與謙遜」知覺程度最高，「營造適當的變革時機」的知覺程度最低。
從研究結果發現，臺北市公立國民小學教師知覺校長分布式領導的整體平均 得分達 4.07，達到平均值介於 3.40～4.19 分之間的中高程度，即介於「普通」到
「同意」之標準，由此推測其整體表現已達一定水準。
再以分層面探討，教師對「校長專業自信與謙遜」有較高的知覺程度，顯見 臺北市公立國民小學校長對於本身的專業能力有一定程度的自信，能坦然面對學 校運作中複雜情境，並能以高關懷、低倡導的謙和親切態度來行使職權，藉由謙 虛的個性與專業的堅持，既具備服務成員的熱情，又能傾聽、同理組織成員的困 境或意見，具備 Nye 所稱的「軟實力」。另外，校長在其他分布式領導方面，如：
「建構明確的績效責任」，強調流動和廣泛的成員參與，引領學校教師清楚組織 運作結構和績效責任，教師們在目標明確、分層負責和彼此信任的氛圍下更能凝 聚共好信念以成就組織績效；而「建立信任的學校文化」則是透過建立信任的文 化，成員之間的良好互動，校長的領導影響力充分發揮，以造就具備高度工作承
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諾與使命感；在「提升成員的領導能量」則透過在職進修與專業發展機會，以提 升教師領導能力等方面，亦能獲得教師肯定；當教師勇於承擔領導責任，能有效 建立領導的價值、信念和屬性。最後，在「營造適當的變革時機」方面的程度是 五個向度中最低者，由此可知，校長領導在此向度上仍有進步的空間。在現今民 主化的社會中，學校為符應社會期待與政策要求，校長需睿智地尋求適當的變革 時機，，透過學校成員參與各類委員會議的歷程，發揮「巧實力」引導成員進行 良性溝通，逐步加以推動落實，是校長運用分布式領導可以思考的課題。
臺北市公立國小教師知覺組織信任的程度屬中高程度，以「個人信任」之表 二、
現最高，「系統信任」表現較低。
從研究結果中發現，臺北市公立國小教師知覺組織信任的程度屬中高程度，
介於「普通」到「同意」之標準，可推測其整體表現已達一定水準，惟以「個人 信任」及「系統信任」兩者相較，在「系統信任」此向度上的表現情形明顯低於 平均數。
再以分層面探討，教師對主管「個人信任」有較高的知覺程度，略高於「系 統信任」，兩層面皆屬中高程度。由此可推論，臺北市公立國小教師對於領導者
「個人信任」是持比較正向開放的態度，足見校長願意和同儕分享內心真正的看 法，遇到困難時，也相信同儕會提供支持與關懷，在長時間良性互動下，對主管 個人和同儕之間產生情感的連結，進而呈現較高程度的知覺。另外，聯結校長專 業自信與謙遜態度，教師也相信主管是具有高度專業素養，並且信賴主管能夠領 導團隊完成任務，故在「系統信任」層面表現僅略低於對主管的「個人信任」。
從以上兩個層面而言，校長在推展校務時，應善用教師對對主管的「個人信任」，
發揮個人專業能力及領導魅力，致力推動教師專業學習社群，提升教師課程與教 學專業知能；但仍值得注意的是，學校如何建立一個信賴的環境氛圍，並且讓老 師感受學校領導者是關心及公平對待每一個教師，是學校經營重要的課題。
臺北市公立國小教師知覺教師工作滿意度的程度屬中高程度，以「工作本身」
三、
的知覺程度最高，「行政管理」的知覺程度最低。
臺北市公立國小教師知覺教師工作滿意度的程度亦屬中高程度，介於「普通」
到「同意」、但較偏於「同意」之標準，可推測其整體表現已達一定水準，惟「行 政管理」之表現情形是四層面中較低而仍有進步空間者。
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若以分向度探討，教師對「工作本身」和「校長領導」有較高的知覺程度，
其次是「同僚關係」。由此可推論，臺北市公立國小教師對於學校工作本身感受 到相當穩定，並且認為學校的領導者工作推展井然有序，亦能適時鼓勵、支持教 師的進修活動，再則對行政人員的工作態度、同事彼此之間人際關係相處是融洽 的。
另教師對「行政管理」層面的知覺程度在四向度中相對較低，尤其以學校在 進行重要決策時，如何透過各種委員會的有效運作機制，讓教師在遇到困境時能 感受到領導者會適時伸出援手解決困難，對工作有參與感而能展現自己的理想與 抱負，是學校推展校務可進一步思考的課題。
不同背景因素的教師知覺校長分布式領導、組織信任及教師工 貳、
作滿意度整體及各層面的程度有差異。
「男性教師」係影響「校長分布式領導」 、 「組織信任」與「教師工作滿 一、
意度」的重要因素。
不同性別的教師在「校長分布式領導」、「組織信任」與「教師工作滿意度」
各層面的知覺程度上均有顯著差異。由本研究可知，校長分布式領導的整體層面 和五個分層面： 「校長的自信與謙遜」、「建構明確的績效責任」、「提升成 員的領導能量」 、 「建立信任的學校文化」和「營造適當的變革時機」上，男 性的得分均高於女性，達顯著差異；在「組織信任」中的整體層面和兩個分層面：
「個人信任」和「系統信任」上，男性的得分亦高於女性，達顯著差異；在「教 師工作滿意度」中的整體層面和四個分層面「行政管理」、「工作本身」、「校 長領導」和「同僚關係」上，男性的得分也全部高於女性，達顯著差異。推測其 原因，男性教師在國小教育場域人數遠比女性教師少，再加上現今學校體制內諸 多委員會常常有性別比例的考量，男性教師受推薦參加各項委員會的機會較女性 教師高，對各項政策及制度的討論與決策的歷程參與機會較多，故而對於知覺「校 長分布式領導」「組織信任」與「教師工作滿意度」較女性之教師正向。基於此 推測可思考的是，學校亦應該適時鼓勵女性教師積極參與學校各項會議，經由參 與、了解而能更瞭解、認同學校決策的歷程。
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「服務年資」是影響「校長分布式領導」、「組織信任」與「教師工作滿意 二、
度」的因素之一。
不同服務年資的教師在「校長分布式領導」整體和「校長專業自信與謙遜」、
「建構明確的績效責任」兩分向度上的知覺程度有顯著差異；在「組織信任」整 體和「個人信任」分向度上的知覺程度亦有顯著差異；在「教師工作滿意度」整 體和「行政管理」和「校長領導」兩分向度上的知覺程度上有顯著差異。從本研 究得知：服務年資在 21 年以上之教師在「校長分布式領導」、「組織信任」與
「教師工作滿意度」的知覺程度皆高於服務年資在 10 年以下和 11-20 年的教師。
「擔任職務」係影響「校長分布式領導」 、 「組織信任」與「教師工作滿 三、
意度」的重要因素。
不同職務教師在「校長分布式領導」、「組織信任」與「教師工作滿意度」
各層面的知覺程度上均有顯著差異。由本研究可知：在「校長分布式領導」中的 整體層面及五個分層面： 「校長的自信與謙遜」、「建構明確的績效責任」、
「提升成員的領導能量」 、 「建立信任的學校文化」和「營造適當的變革時機」
上，兼主任職務的教師得分均高於兼任組長、級任導師與專任教師；「組織信任」
中的整體層面和兩個分層面：「個人信任」和「系統信任」上，兼主任職務的教 師得分高於兼任組長、級任導師與專任教師；在「教師工作滿意度」中的整體層 面和四個分層面「行政管理」、「工作本身」、「校長領導」和「同僚關係」上，
兼主任職務的教師得分高於兼組長職務的教師、導師及專任教師。由此可知，教 師兼主任在「校長分布式領導」 、 「組織信任」與「教師工作滿意度」扮演極 重要的角色，是校長推動分布式領導、建立組織信任和發揮教師工作滿意度的重 要關鍵人物。
「學校規模」係影響「校長分布式領導」和「組織信任」的因素之一。
四、
學校規模在中的整體及分層面： 「校長專業自信與謙遜」、「建構明確的 績效責任」、「建立信任的學校文化」和「營造適當的變革時機」上有顯著差異，
僅「提升成員的領導能量」分向度未達顯著差異；其中，學校規模 25-48 班在「校 長分布式領導」及分向度「校長的自信與謙遜」、「建立信任的學校文化」和「營 造適當的變革時機」上高於 24 班以下及 49 班以上；在「建構明確的績效責任」、
上 25-48 班高於 24 班以下、在「建立信任的學校文化」上 24 班以下及 25-48 班
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25-48 班高於 24 班以下及 49 班以上。在「教師工作滿意度」中的整體層面和四
25-48 班高於 24 班以下及 49 班以上。在「教師工作滿意度」中的整體層面和四