第四章 研究結果與分析
第四節 校長分布式領導、組織信任對教師工作滿意度的預測分析
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第四節 校長分布式領導、組織信任對教師工作滿意度的預測 分析
本節以「校長分布式領導」、「組織信任」作為預測變項，以「教師工作滿 意度」為效標變項，藉由逐步多元迴歸分析進行考驗，以瞭解其對「教師工作滿 意度」之整體及各層面之預測效果，並藉以驗證本研究之假設三：「國民小學校 長分布式領導、組織信任對教師工作滿意度具有預測力。」
校長分布式領導對組織信任之預測情形 壹、
本研究以校長分布式領導五個構面（校長專業自信與謙遜、建構明確的績效 責任、提升成員的領導能量、建立信任的學校文化、營造適當的變革時機)為自 變項，以組織信任為依變項，進行多元逐步迴歸分析來探討校長分布式領導對組 織信任之預測情形。
表 4-30 校長分布式領導對組織信任之多元逐步迴歸分析摘要表
投入變項 B SEb β R R 2 △R 2 F
1.校長專業自信與謙遜 .344 .037 .364 .805a .648 .648 968.41*
2.建立信任的學校文化 .146 .037 .138 .850b .722 .074 680.78*
3.營造適當的變革時機 .190 .040 .211 .862c .744 .022 506.77*
4.提升成員的領導能量 .139 .038 .160 .867d .752 .009 397.24*
5.建構明確的績效責任 .108 .035 .107 .870e .757 .004 324.80*
註：*表示 p<.05 由表 4-30 得知：
一、由表 4-30 得知，校長分布式領導五個構面進入迴歸方程式，顯著變項為「校 長專業自信與謙遜」、「建立信任的學校文化」、「營造適當的變革時機」、「提 升成員的領導能量」及「建構明確的績效責任」，多元相關係數為.870，其聯合 解釋變異量.757，顯示表中五個變項能聯合預測「組織信任」75.7％的變異量。
二、就個別變項的解釋量來看，以「校長專業自信與謙遜」層面的預測力最佳，
其解釋量為 64.8％；其次為「建立信任的學校文化」層面，其解釋量為
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7.4％；「營造適當的變革時機」層面的預測力為第三，其解釋量為 2.2％；「提 升成員的領導能量」層面的預測力為第四，其解釋量為 0.9％；最低的為「建構 明確的績效責任」，其解釋量為 0.4％。
三、在β 係數方面皆為正值，可見校長分布式領導之「校長專業自信與謙遜」、
「建立信任的學校文化」、「營造適當的變革時機」、「提升成員的領導能量」
及「建構明確的績效責任」五個層面的程度越高，組織信任之的程度也相對越高。
組織信任對教師工作滿意度之預測情形 貳、
本研究以學校組織信任二個構面（個人信任與系統信任）為自變項，以教師 工作滿意度為依變項，進行多元逐步迴歸分析來探討學校組織信任對教師工作滿 意度之預測情形。
表 4-31 組織信任對教師工作滿意度之多元逐步迴歸分析摘要表
投入變項 B SEb β R R 2 △R 2 F
1. 個人信任 .455 .030 .572 .761a .580 .580 725.66*
2. 系統信任 .198 .027 .273 .786b .618 .039 425.25*
註：*表示 p<.05 由表 4-31 得知：
由表 4-31 得知組織信任二個預測變項進入迴歸方程式，顯著變項為「個人 一、
信任」、及「系統信任」，多元相關係數為.786，其聯合解釋變異量.618，顯示 表中二個變項能聯合預測「教師工作滿意度」61.8％的變異量。
就個別變項的解釋量來看，以「個人信任」層面的預測力最佳，其解釋量為 二、
58.0％；其次為「系統信任」層面，其解釋量為 3.9％。
在β 係數方面皆為正值，可見組織信任之「個人信任」及「系統信任」二個 三、
層面的程度越高，教師工作滿意度的程度也相對越高。
校長分布式領導對教師工作滿意度之預測情形 參、
本研究以校長分布式領導五個構面（校長專業自信與謙遜、建構明確的績效 責任、提升成員的領導能量、建立信任的學校文化建立、適當的變革時機)為自
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變項，以教師工作滿意度為依變項，進行多元逐步迴歸分析來探討校長分布式領 導對教師工作滿意度之預測情形。
表 4-32 校長分布式領導對教師工作滿意度之多元逐步迴歸分析摘要表
投入變項 B SEb β R R 2 △R
2 F
1.建立信任的學校文化 .303 .037 .357 .719a .517 .517 563.00*
2.提升成員的領導能量 .137 .036 .196 .766b .587 .070 373.36*
3.建構明確的績效責任 .145 .035 .181 .776c .602 .015 264.01*
4.營造適當的變革時機 .102 .038 .142 .779d .607 .005 324.80*
註：*表示 p<.05 由表 4-32 得知：
校長分布式領導有四個預測變項進入迴歸方程式，顯著變項為「建立信任的 一、
學校文化」、「提升成員的領導能量」、「建構明確的績效責任」及「營造適當 的變革時機」，多元相關係數為. 779，其聯合解釋變異量.607，顯示表中四個變 項能聯合預測「教師工作滿意度」60.7％的變異量。
就個別變項的解釋量來看，以「建立信任的學校文化」層面的預測力最佳，
二、
其解釋量為 51.7％；其次為「提升成員的領導能量」層面，其解釋量為
7.0％；「建構明確的績效責任」層面的預測力為第三，其解釋量為 1.5％；最低 的為「營造適當的變革時機」，其解釋量為 0.5％。
在 β 係數方面皆為正值，可見校長分布式領導之「建立信任的學校文化」、
三、
「提升成員的領導能量」、「建構明確的績效責任」及「建立適當的變革時機」
四個層面的程度越高，教師工作滿意度的程度也相對越高。
校長分布式領導、組織信任對教師工作滿意度之預測情形 肆、
本研究以校長分布式領導五個構面（校長專業自信與謙遜、建構明確的績效 責任、提升成員的領導能量、建立信任的學校文化建立、適當的變革時機)及組 織信任二個構面（個人信任與系統信任）為自變項，以教師工作滿意度為依變項，
進行多元逐步迴歸分析來探討校長分布式領導及組織信任對教師工作滿意度之 預測情形。
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表 4-33 校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度多元逐步迴歸分析摘要表
投入變項 B SEb β R R 2 △R 2 F
1.建立信任的學校文化 .32 .04 .38 .72 .52 .52 563.00*
2.個人信任 .17 .03 .24 .78 .61 .09 402.78*
3.建構明確的績效責任 .11 .04 .14 .79 .62 .01 281.77*
4.提升成員的領導能量 .10 .03 .14 .79 .63 .01 216.57*
註：*表示 p<.05 由表 4-33 得知：
校長分布式領導及組織信任有共四個預測變項進入迴歸方程式，顯著變項為 一、
「建立信任的學校文化」、「個人信任」、「建構明確的績效責任」及「提升成 員的領導能量」，多元相關係數為.79，其聯合解釋變異量79，顯示表中四個變 項能聯合預測「教師工作滿意度」63％的變異量。
就個別變項的解釋量來看，以「建立信任的學校文化」層面的預測力最佳，
二、
其解釋量為 52％；其次為「個人信任」層面，其解釋量為 9.0％；「建構明確的 績效責任」層面的預測力為第三，其解釋量為 1.0％；最低的為「提升成員的領 導能量」，其解釋量為 1.0％。
在β 係數方面皆為正值，可見「建立信任的學校文化」、「個人信任」、「建 三、
構明確的績效責任」及「提升成員的領導能量」四個層面的程度越高，教師工作 滿意度的程度也相對越高。
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第五節 組織信任在校長分布式領導與教師工作滿意度間之 中介效果分析
本項主要以臺北市公立國民小學校長分布式領導、組織信任為預測變項，教 師工作滿意度為效標變項，進行逐步多元迴歸分析，以探究組織信任對教師知覺 校長分布式領導與教師工作滿意度之中介效果，並藉以驗證研究假設四：組織信 任在校長分布式領導與教師工作滿意度間具有中介變項的效果。
根據 Baron 與 kenny(1986)的觀點，本研究必須要滿足以下四個條件，中介 效果才能成立。首先，條件一是要能證明自變項－校長分布式領導與中介變項－
組織信任間有顯著關係。其次，條件二是要能證明自變項－校長分布式領導與依 變項－教師工作滿意度之間有顯著關係。再者，條件三是要能證明中介變項－組 織信任與依變項－教師工作滿意度間有顯著關係。最後，條件四是自變項－校長 分布式領導和依變項－教師工作滿意度的關係若因為中介變數加入而減弱(和依 變項的關係因為中介變數加入而使原本顯著的關係變得完全不明顯(β 值不顯 著)，則稱為完全中介效果，但此時的中介變項與依變項之間，仍要保持顯著的 關係。
根據以上描述，本研究依表 4-30 中的四組迴歸模型去檢驗「組織信任」對
「校長分布式領導」與「教師工作滿意度」之中介效果。模式一的迴歸方程式主 要是確認條件一是否成立，故而置入「校長分布式領導」，探討對「組織信任」
的影響；模式二主要是確認條件二是否成立，故而置入「校長分布式領導」，探 討對「教師工作滿意度」的影響；模式三主要是確認條件三是否成立，故而置入
「組織信任」，探討對「教師工作滿意度」的影響；而模式四則是將「校長分布 式領導」及「組織信任」放入迴歸式中，再比較模式四與模式二之結果，即可看 出自變項和依變項的關係，是否因中介變項的加入而減弱，進而得知條件四是否 成立。總之，倘若分析結果符合上述四個條件，「組織信任」的中介效果便成立；
反之，假設其中一個條件無法成立，「組織信任」的中介效果則不存在。結果如 表 4-34 所呈現，說明如下：
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表 4-34 組織信任對校長分布式領導與教師工作滿意度之中介效果迴歸分析表 依變項
自變項
模式一 模式二 模式三 模式四 組織信任 工作滿意度 工作滿意度 工作滿意度 分布式領導 0.865* 0.761* 0.447*
組織信任 0.749* 0.363*
R2 0.747* 0.579* 0.561* 0.612* F 1558.391 723.99 675.053 414.884 註：*表示 p<.05
模式一 壹、
當自變項為校長分布式領導，依變項為組織信任時，R2值為 0.747，表示自 變項對依變項有 74.7％預測力，F＝1558.391 (p<0.05)達顯著水準；而且當自變項 為校長分布式領導，依變項為組織信任時標準化系數 0.865 (p<0.05)有顯著的影 響力，故模式一成立。
模式二 貳、
當自變項為校長分布式領導，依變項為教師工作滿意度時，R2 值為 0.579，
表示自變項對依變項有 57.9％預測力，F＝723.99 (p<0.05)達顯著水準；而且當自 變項為校長分布式領導，依變項為教師工作滿意度時標準化系數 0.761 (p<0.05) 有顯著的影響力，故模式二成立。
模式三 參、
當自變項為組織信任，依變項為教師工作滿意度時，表示自變項對依變項有 56.1％預測力；R2值為 0.561，F＝675.053 (p<0.05)達顯著水準；而且當自變項為 組織信任，依變項為教師工作滿意度時的標準化系數 0.749 (p<0.05)有顯著的影 響力，故模式三成立。
模式四 肆、
當自變項為校長分布式領導，依變項為教師工作滿意度時，R2值為 0.579，
F＝723.99 (p<0.05)達顯著水準，表示自變項對依變項有 57.9％預測力；而且當自 變項為校長分布式領導，中介變項為組織信任，依變項為教師工作滿意度時，標 準化系數分別為 0.761 和 0.749 (p<0.05)均有顯著的影響力，故完全中介效果不成
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二中的校長分布式領導對教師工作滿意度的標準化系數 0.761，因為組織信任加
二中的校長分布式領導對教師工作滿意度的標準化系數 0.761，因為組織信任加