第一章 緒論
第三節 重要名詞釋義
國
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第三節 重要名詞釋義
為使本研究所使用的關鍵名詞，在意義內涵上力求清楚明確的界定，以下就 本研究主要的自變項－「校長分布式領導」、中介變項－「組織信任」及依變項
－「教師工作滿意度」三個變項做明確的定義如下：
校長分布式領導 壹、
本研究依國內外學者的研究及研究者本身的見解，將校長分布式領導定義為：
校長扮演著一所學校未來發展的導航者角色，但並不是學校的單一領導者，而是 將領導活動分布在學校組織內具有專業知能的各個成員，在其負責的領域和「信 任與責任」的驅力下，各成員依據個人專業知能與特定情境需求，共同參與及承 擔領導實務運作，擔任領導角色並勇於承擔領導責任，帶領其他學校成員共同成 長，激發每位成員的潛能，促進學校的進步與成長，並能順利達成學校組織任務 與提升學校組織效能，以達到永續發展的目的。
本研究係採賴志峰（2014）再檢證之「國民中、小學校長分布式領導量表」，
將校長分布式領導分為五個構面：
校長專業自信與謙遜：在分布式領導的氛圍，專業自信的校長，具備吸收新 一、
知、專業自信、專業堅持、溝通表達的能力，才能面對複雜的領導情境；熱忱謙 遜的態度才能贏得支持與信任。
建構明確的績效責任：清晰的結構和績效責任，組織成員有所依循且能善盡 二、
自己的責任，大家依循願景方向、組織職掌、工作要求、有效促使校務運作順利。
提升成員的領導能量：透過在職進修與專業訓練、授權支持以提升成員領導 三、
能量，並激勵組織成員的領導意願，而能勇於承擔領導責任，領導學校向上發展。
建立信任的學校文化：透過良性互動，組織成員間才能建構起信任氛圍，並 四、
發揮專業影響、對話分享、信任關懷、共同合作；領導者的正直特質將具備示範 作用。
營造適當的變革時機：改革不能盲目噪進，重視適當的時機推動變革，先廣 五、
納意見並凝聚共識，才能借力使力完成組織革新。
就本研究的操作定義而言，所討論的「校長分布式領導」是指國民小學教師 在本研究之校長分布式領導問卷上得分的情形，包括「校長專業自信與謙遜」、
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「營造適當的變革時機」五個構面得分的情形。受試教師在校長分布式領導問卷 上得分愈高，代表教師知覺校長分布式領導程度愈高，反之，則代表教師知覺校 長分布式領導程度愈低。
組織信任 貳、
本研究依國內外學者的研究及研究者本身的見解，將組織信任定義為：學校 教師在學校團體情境中，透過生活經驗的累積和對整體制度規範的風險評估後，
對組織領導者個人和對組織系統的信任；包含著組織成員對領導者的動機、意圖 及行為表現的正向預期，這種預期包含著受傷害的風險而組織成員仍願意選擇承 擔這些風險的決定。
本研究係採用吳政達（2007）發展之「組織信任量表」；將組織信任分為兩 個構面：
對主管的個人信任：是人與人之間的信任關係，相當於「個人信任」，奠基 一、
於組織成員人際互動後對彼此的認識和瞭解。
對組織整體的系統信任：即組織成員對組織整體的信任關係，是組織成員對 二、
組織的一種整體性的信任知覺，它奠基於組織成員對行政首長群的決策和行動以 及組織治理機制、誘因制度所形成的整體印象。
就本研究的操作定義而言，所討論的「組織信任」是指國民小學教師在本研 究之組織信任問卷上得分的情形，包括對主管「個人信任」與對組織「系統信任」
兩個構面得分的情形。受試教師在組織信任問卷上得分愈高，代表教師知覺組織 信任程度愈高，反之，則代表教師知覺組織信任程度愈低。
教師工作滿意度 參、
本研究依國內外學者的研究及研究者本身的見解，將教師工作滿意度定義為：
學校教師對於個人在組織內及其有關方面，如：工作環境、工作本身、工作狀態 及人際關係等有良性感受的心理狀態，對整體工作環境所產生的情意反應，並感 受到自己原本預期的價值。
本研究係採用閻自安（2000）發展之「工作滿意度量表」(job satisfaction) ， 將教師工作滿意度涵蓋四個構面：
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行政管理：指教師對行政人員的要求所知覺到的滿意程度，得分愈高，表示 一、
教師對行政管理的滿意程度愈高。
工作本身：指教師對於工作職務上(教學或行政)的履行所知覺到的滿意程度，
二、
得分愈高，表示教師對目前工作職務的滿意程度愈高。
校長領導：指教師對校長的領導方式所知覺到的滿意程度，得分愈高，表示 三、
教師對校長領導的滿意程度愈高。
同僚關係：指教師對學校同仁間的互動情形所知覺到的滿意程度，得分愈 四、
高，表示教師對同僚關係的滿意程度愈高。
就本研究的操作定義而言，所討論的「教師工作滿意度」是指國民小學教師 在本研究之教師工作滿意度問卷上得分的情形，包括「行政管理」、「工作本身」、
「校長領導」及「同僚關係」四個構面得分的情形。受試教師在教師工作滿意度 問卷上得分愈高，代表教師知覺工作滿意程度愈高，反之，則代表教師知覺工作 滿意程度愈低。