國民小學校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度關係之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班. 碩士論文. 指導教授：吳政達博士. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 國民小學校長分布式領導、組織信任. ‧. y. sit. Nat. 與教師工作滿意度關係之研究 er. Distributed Leadership, Organizational Trust a v. n. Principal’s. io. The Relationship among the Elementary school. i l C n h e n g c h Satisfaction. and the Teachers’Job i U. 研究生：洪碧梅撰中華民國 105 年 7 月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 謝. 辭. 「恭禧妳，論文口試通過了！」聽到口試委員宣布的當下，非欣喜若狂難以形容內心的激動情緒；回首自己進到政治大學就讀學校行政碩士班，是身為一個教育的推動者與執行者，在「學然後知不足，教然後知困」的體悟、在「活到老、學到老」的終身學習信念，也在自己邁入「知天命」之年仍存的一點點純真與求知欲求，就在這樣的一股無形力量驅動下，開啟這樣一段處處充滿驚喜與奇妙的學習之旅。而今，即將離開這充滿學養生息的學術殿堂，回首學習的過程，感恩之心滿胸懷；一路走來，要感謝的人實在太多了，每每行到山窮水盡疑無路的困境時，. 治政謝我最崇拜的恩師吳政達博士，在論文寫作過程中精準扼要的專業指導、如頑童大立般信手捻來句句輕鬆又幽默的話語，鏗鏘有力且寓意深遠地激勵人心；在這樣的總有師長、同學們一路同行提攜與鼓勵，扶持我尋得柳暗花明又一村的喜悅；感. ‧ 國. 學. 氛圍下抒解寫作壓力於無形，重拾信心催走挫折與怠惰，如願且如期地完成論文撰寫工程；感謝口試委員郭昭佑教授和閻自安教授，仔細審閱計畫書、提供諸多. ‧. 卓見及潤飾走向，增加論文論述的嚴謹與周延而能更臻完善；再者，感謝臺北市. sit. y. Nat. 六百多位協助問卷發送、回收與填答的教育先進們，以及明湖國小學務李一聖主. io. 協助提供資料，方能完成「不可能的任務」。. n. al. Ch. er. 任在電腦統計分析技術上的指導與修正；在整個論文撰寫過程中，有您們的慷慨. i n U. v. 三年的在職進修學習歷程中，感謝所有授課師長們在教育專業上的啟發與領. engchi. 航；謝謝滿腹經綸的秦夢群教授，您的諄諄教誨永誌銘心、治學嚴謹的湯志民教授(現任的臺北市教育局長)，在學理上的循循善誘一如那讓我們瞠目結舌的課後魔術表演、謝謝胡悅倫教授、王鍾和教授、林邦傑教授，郭添財教授、陳榮政教授的傳道、授業與解惑，厚實我個人的行政領導知能與素養；感謝在職專班辦公室裡經驗豐富、悠雅從容的蔡秀真秘書及行政助理們，有您們在行政事務上協助與提醒，讓我們順利完成學位程序。一千多個求學的日子裡，感謝我那一群如親手足般相互扶持、彼此關懷照顧的的同學們，在那些在職進修、多重角色更迭變換的日子裡，我們攜手一起走過的酸甜苦辣、同舟共濟的同窗情誼，難忘、更不能忘！有句話說：走過方知路遙，愛過方知情深，同學們相處的點滴深深巂刻在心頭，謝謝您們、更愛您們喲！ i.

(4) 接著，要感謝我所服務學校裡的長官蕭福生校長、李官珉主任、溫博安主任、林意賢主任、陳錫安主任和辦公室裡的同仁們，不管在公務或私下裡，總發揮著家人般的情誼，為我注入一股暖暖的能量，驅策我向上提升專業知能；更時時不經意地流露出您們對我的寬厚、包容與協助，有您們真好！最後，一定要感謝的是永遠無條件支持、呵護我的家人，感謝生命裡最重要的人，外子傅水添先生在我論文寫作期間，總是體貼相伴、更是精神上的最大支持鼓勵者，讓我無懼無憂的朝目標前進；感謝遠在國外求學、工作的一對兒女，總不忘時時為我加油打氣、更擔任著優質英文秘書的角色；還要深深感謝對我寄予厚望、卻沒能讓我及時將榮耀與您共享便於年初仙逝的先父，謝謝您，我最最親愛的爸爸！. 政治大禮上經常出現的畫面，內心裡感恩之情難以言語表達於千萬分之一；這一路走來，立寫著寫著，勾動內心莫名的澎湃情緒，此時此刻，終於領略得獎者在頒獎典. ‧ 國. 學. 要感謝的人真的、真的實在太多太多，無法一一言謝，謹以本論文獻給成就我生命光采的所有、所有的重要的您們！. ‧. Nat. n. al. er. io. sit. y. 洪碧梅謹誌 2016 年 7 月. Ch. engchi. ii. i n U. v.

(5) 摘. 要. 本研究旨在探討校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度之關係。研究方法為文獻探討與問卷調查法。研究對象為臺北市公立國民小學教師，共發出問卷 640 份，有效問卷 528 份，可用率達 82.5%。問卷回收後分別以因素分析、描述性統計、 t 考驗、單因子變異數分析、pearson 積差相關及多元迴歸分析方法進行研究。根據研究結果與分析後歸納之結論如下：一、臺北市公立國民小學教師對校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度的知覺程度整體而言屬中高程度，且整體表現有一定水準。二、不同背景因素的教師知覺校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度整. 政治大三、校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度之間存在正相關。立體及各層面的程度有差異。. ‧ 國. 學. 四、校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度有顯著預測力，其中以「建立信任的學校文化」預測力最高。. ‧. 五、組織信任在校長分布式領導對教師工作滿意度的影響有「部分中介效果」。最後，本研究依據研究結果分別提出以下建議：. y. Nat. sit. 一、對教育行政主管機關的建議. n. al. er. io. (一) 提倡分布式領導之理念、規劃進修增能深化特質。. v. (二) 重視行政人才培育工作，建立獎勵優良表現基準。二、對學校校長的建議. Ch. engchi. i n U. (一) 校長善用專業自信與謙遜，以組織信任營造友善校園。 (二) 以賦權增能的分布式領導，成就教師專業與工作滿意。 (三) 校長重視行政人才的培育，激發成員勇於承擔權與責。三、對學校教師的建議 (一) 增進組織成員間互信互助，有效提升學校整體向心力。 (二) 落實教師專業知能的提升，加強教師工作的自我要求。四、對未來研究的建議分別就研究對象、研究變項與研究方法等方面，對未來的研究提出建議。. 關鍵字：校長分布式領導、組織信任、教師工作滿意度 iii.

(6) Abstract This study was designed to investigate the relationship between distributed leadership by the principal, organizational trust, and teacher’s job satisfaction. The method is through literature review and through questionnaires. The subjects are public elementary school teachers in Taipei, with a total of 640 questionnaires distributed and 528 valid responses received, giving an 82.5% usability rate. The recovered questionnaires were analyzed by factor analysis, descriptive statistics, t-test, one-way analysis of variance, Pearson product-moment correlation, and multiple regression. After the results of research and analysis, the conclusions are summarized as follows:. 政治大 understanding of distributed leadership, organizational trust, and the degree of job 立 satisfaction.. 1. The public elementary school teachers in Taipei show a medium-to-high level of. ‧ 國. 學. 2. Teachers from different backgrounds have different levels of understanding of distributed leadership, organizational trust, and the degree of job satisfaction.. ‧. 3. There is a positive correlation between distributed leadership, organizational trust, and degree of job satisfaction.. y. Nat. sit. 4. There is significant predictive power of distributed leadership, organizational “confidence-building school culture” category.. n. al. Ch. er. io. trust and the degree of job satisfaction, with the highest predictive power in the. i n U. v. 5. Organizational trust in distributed leadership has intermediary effects on teachers’ degree of job satisfaction.. engchi. Finally, the study makes the following recommendations based on research results: 1. Recommendations for educational administrative offices a. To promote the concept of distributed leadership, and plan advanced study to empower and strengthen the quality of leadership. b. Understand the importance of administrative personnel training, and establish standard for excellence that is rewarded 2. Recommendations for the principal a. To exhibit both confidence and humility, and to promote a friendly school environment through establishing organizational trust iv.

(7) b. To utilize distributed leadership to promote teacher’s professional and job satisfaction c. To place emphasis on personnel cultivation, in order to inspire members to take on more power and responsibility 3. Recommendations for school teachers a. To promote mutual trust amongst members of the organization, in order to enhance overall school unity effectively. b. To improve teachers’ professional knowledge and enhance personal drive for excellence 4. Suggestions for future research To independently provide recommendations in regards to research subjects,. 政治大. research variables, and research methods.. 立. ‧ 國. 學. Key words：. Distributed leadership, Organizational trust, The teachers’ job satisfaction.. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v. i n U. v.

(8) 目. 錄. 謝. 辭 ......................................................................................................... I. 摘. 要 ....................................................................................................... III. ABSTRACT .................................................................................................. IV 第一章. 緒論 .............................................................................................. 1. 第一節研究動機 ...................................................................................... 1 第二節研究目的與待答問題 .................................................................. 3 第三節重要名詞釋義 .............................................................................. 4. 政治大. 第四節研究範圍與限制 .......................................................................... 7. 立. 文獻探討 ....................................................................................... 9. 學. ‧ 國. 第二章. 第一節分布式領導理論概念與研究構面 .............................................. 9. ‧. 第二節組織信任理論概念與研究構面 ................................................ 23. y. Nat. 第三節工作滿意度理論概念與研究構面 ............................................ 35. er. io. 研究設計與實施.......................................................................... 55 a. iv l C n hengchi U 研究架構與假設 ........................................................................ 55 n. 第三章. sit. 第四節校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度之關係 ........ 48. 第一節. 第二節研究對象 .................................................................................... 58 第三節研究工具 .................................................................................... 62 第四節研究方法與步驟 ........................................................................ 67 第五節資料處理 .................................................................................... 70 第四章. 研究結果與分析.......................................................................... 71. 第一節校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度現況之分析 71 第二節不同背景變項在校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度之差異分析 ................................................................................ 81 vi.

(9) 第三節國民小學校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度的相關分析 .......................................................................................... 101 第四節校長分布式領導、組織信任對教師工作滿意度的預測分析 105 第五節組織信任在校長分布式領導與教師工作滿意度間之中介效果分析 .............................................................................................. 109 第五章. 結論與建議 ............................................................................... 113. 第一節結論 .......................................................................................... 113 第二節建議 .......................................................................................... 120. 政治大. 參考文獻 .................................................................................................. 124. 立. 附錄一 ..................................................................................................... 132. ‧ 國. 學. 附錄二 ..................................................................................................... 139. ‧. 附錄三 ..................................................................................................... 140. Nat. n. al. er. io. sit. y. 附錄四 ..................................................................................................... 141. Ch. engchi. vii. i n U. v.

(10) 表. 次. 表 2- 1 教育領導理論發展走向摘要表.......................................................... 10 表 2-2 專家學者對分布式領導的內涵摘要表 .............................................. 16 表 2- 3 信任定義與信任模式摘要表.............................................................. 25 表 2-4 工作滿意度之綜合性定義 .................................................................. 36 表 2-5 工作滿意度之期望差距性定義 .......................................................... 37 表 2-6 工作滿意度之參考架構性定義 .......................................................... 38 表 2-7 工作滿意度之主觀知覺型定義 ........................................................... 38 表 2-8 分布式領導與組織信任相關研究摘要表 .......................................... 49. 政治大. 表 2-9 分布式領導與教師工作滿意度的相關研究摘要表 .......................... 50. 立. 表 2-10 組織信任與工作滿意度相關研究摘要表 ........................................ 52. ‧ 國. 學. 表 3-1 臺北市 104 學年度各行政區國小學校數及教師數分佈一覽表 ...... 58 表 3-2 正式問卷教師樣本數分析表............................................................... 59. ‧. 表 3-3 正式問卷填答學校及回收數量一覽表............................................... 60. sit. y. Nat. 表 3-4 受試者背景變項摘要表....................................................................... 60 表 4-1 國民小學校長分布式領導描述性統計摘要表 .................................. 72. er. io. .......................................... 72 表 4-2 校長分布式領導各題項之平均數摘要表 a. n. iv l C n 表 4-3 組織信任量表之得分情形摘要表....................................................... 74 hengchi U 表 4-4 國民小學教師組織信任各題項之平均數摘要表 .............................. 75 表 4-5 教師工作滿意度量表之得分情形摘要表 .......................................... 76 表 4-6 國民小學教師工作滿意度各題項之平均數摘要表 .......................... 77 表 4-7 教師性別在校長分布式領導之 T 檢定及差異情形摘要表 ............... 81 表 4-8 教師性別在組織信任之 T 檢定及差異情形摘要表 ........................... 82 表 4-9 教師性別在教師工作滿意度之 T 檢定及差異情形摘要表 ............... 83 表 4-10 不同年齡教師在校長分布式領導單因子變異數分析摘要表 ........ 83 表 4-11 不同年齡教師在組織信任單因子變異數分析摘要表 .................... 85 表 4-12 不同年齡教師在工作滿意度單因子變異數分析摘要表 ................ 85 viii.

(11) 表 4-13 不同服務年資教師在校長分布式領導單因子變異數分析摘要表 87 表 4-14 不同服務年資教師在組織信任單因子變異數分析摘要表 ............ 88 表 4-15 不同服務年資教師在教師工作滿意度單因子變異數分析摘要表 88 表 4-16 不同現任職務教師在校長分布式領導單因子變異數分析摘要表 90 表 4-17 不同現任職務教師在組織信任單因子變異數分析摘要表 ............ 91 表 4-18 不同現任職務教師在教師工作滿意度單因子變異數分析摘要表 92 表 4-19 不同教育程度教師在校長分布式領導單因子變異數分析摘要表 93 表 4-20 不同教育程度教師在組織信任領導單因子變異數分析摘要表 .... 94 表 4-21 不同教育程度教師在教師工作滿意度單因子變異數分析摘要表 95. 政治大表 4-23 不同學校規模在組織信任單因子變異數分析摘要表 .................... 97 立表 4-22 不同學校規模在校長分布式領導單因子變異數分析摘要表 ........ 96. ‧ 國. 學. 表 4-24 不同學校規模在教師工作滿意度單因子變異數分析摘要表 ........ 97 表 4-25 校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度研究結果摘要表 . 98. ‧. 表 4-26 校長分布式領導與組織信任之相關摘要表 .................................. 101. y. Nat. 表 4-27 校長分布式領導與教師工作滿意度之相關摘要表 ...................... 102. io. sit. 表 4-28 組織信任與教師工作滿意度之相關摘要表 .................................. 103. er. 表 4-29 校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度之相關摘要表 .. 104. n. a. v. l C 表 4-30 校長分布式領導對組織信任之多元逐步迴歸分析摘要表 .......... 105 ni. hengchi U. 表 4-31 組織信任對教師工作滿意度之多元逐步迴歸分析摘要表 .......... 106 表 4-32 校長分布式領導對教師工作滿意度之多元逐步迴歸分析摘要表 ......................................................................................................................... 107 表 4-33 校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度多元逐步迴歸分析摘要表 ............................................................................................................ 108 表 4-34 組織信任對校長分布式領導與教師工作滿意度之中介效果迴歸分析表................................................................................................................. 110. ix.

(12) 圖. 次. 圖 2-1 SPILLANE 分布式領導的概念示意圖...................................................... 12 圖 2-2 個人關係圖 .......................................................................................... 32 圖 2-3 組織關係圖 .......................................................................................... 32 圖 2-4 系統關係圖 .......................................................................................... 32 圖 2-5 工具、期望值與期望三者關係圖 ...................................................... 33 圖 2-6 MASLOW 需求層級圖 ............................................................................. 40 圖 2-7 系統理論的工作滿意關係圖 .............................................................. 42 圖 3-1 研究架構 .............................................................................................. 55. 政治大. 圖 3-2 研究步驟甘特圖 .................................................................................. 69. 立. 圖 4-1 SOBEL 檢定統計量結果摘要................................................................ 111. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. x. i n U. v.

(13) 第一章. 緒論. 本研究旨在探究國民小學校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度之關係。本章共分四節，第一節是研究動機與目的，第二節是待答問題，第三節是重要名詞釋義，第四節為研究範圍與限制。以下就各節內容分別敘述之。. 第一節. 研究動機. 跨入二十一世紀這個資訊科技進步、網路極度普及的全球化知識經濟的世界裡，隨著社會演進、變遷帶動整體社會環境瞬息萬變；即使是被視為最保守、最穩定的各國教育現場，也正逐步隨著時代潮流而產生鉅變。大眾對學校教育改變的高期待，促使民間或政府無不竭心盡力地進行教育改革，也因為教育改革的熱. 政治大系統已逐步隨之瓦解於改革浪潮裡。立. 潮猶如巨浪般將開放的教育結構推向時代尖端，傳統封閉、威權一言堂式的教育. 教育工作因時代所趨、教育改革的推動而更顯多元化、複雜化；相對也增加. ‧ 國. 學. 教育行政事務推動的難度，校園文化的轉換讓同即使同處於一個工作現場（學校）. ‧. 裡的行政人員與教師的互動，因為社會期許及關注，教師們對自身的權利、義務產生了被剝削的不對等感；而這一切變化也導致傳統單一領導模式之學校領導核. Nat. sit. y. 心人物－校長，在千頭萬緒的教育事務中，他的領導作為除了上承教育主管機關. er. io. 的政策執行，更重要地要扮演帶領行政團隊運作、下啟教師教學效能、促進學生. al. v i n Ch 吳清山（2001）認為一所有效能的學校，校長領導扮演著關鍵的角色；更有 engchi U n. 學習成就的領航者角色。. 句話說：有怎樣的校長就會成就怎樣的學校；此語道盡一位校長的價值，校長的. 領導作為對學校組織整體發展與學校文化塑造產生起承轉合的影響力。而處於這樣的時代背景下，傳統校長以上對下、一呼百諾、視個人為權力與領導核心的模式已逐漸不能符合時代需求；學校事務繁雜與專業取向的程度，也不再是傳統校長英雄式領導便能隻手建立出整體組織信任、提升教師工作滿意的整體教師工作滿意度；唯有因應現實情況需求而謀改變策略，方能收帶領學校向上提升之效。為此，學界日益頻繁的探討分布式領導（distributed leadership）的基本精神，認為在社會觀念變遷與校園文化改變的今天，校長並非是唯一領導者，應轉而與學校成員合作，並適時將領導權力賦權予學校組織成員，讓教師們以協同合作的關係及影響，扮演領導者的角色共同解決組織中的任務。綜上整體情境因素的分析，. 1.

(14) 在本研究中期能探討當前教育情境中分布式領導現況與實際運作情形，藉以找出符合新時代潮流的校長領導模式，以使校長領導得以與時俱進；是本研究動機之一。學校領導者（即校長）與校園內組織成員彼此密切的互動，可以建立出溫馨友善的教學與學習環境，從而增強教師對學校領導者（即校長）及同儕的信任度。組織信任氛圍的濃厚與否對學校裡教師與領導者、同儕之間互動以及對組織本身有很大的影響。在團體組織的脈絡裡，組織成員在合作協調完成組織任務過程中，彼此互動過程中免不了會有意見衝突或溝通不良的情況產生，此時信任度成為促成有效溝通及訊息正向流通的重要媒介；Handy(1993)認為一個低信任度的組織必須依賴法律規章避免員工的投機行為。反之，一個高信任度的組織領導者賦權. 政治大疑、疑人不用」的信任原則；如此，領導者便可空出更多時間處理其他要務，部立行為的有效實施，必須建設在領導者和下屬之間的互信為基礎，即所謂「用人不. ‧ 國. 學. 屬也因受到尊重對組織產生更大的認同和忠誠。據此，針對國民小學教育現場，校長分布式領導作為下，組織信任現況及相關情形為本研究動機之二。. ‧. 在動態社會環境作用下，教育工作難以自外於變革之中，這種不斷變化和日趨多元的教育環境裡，教師置身於工作環境中，需要更多於傳統時期的對環境的. y. Nat. sit. 適應性、對工作內容的創新性和靈活度；Kahn(1990)指出個體的工作投入與其工. er. io. 作滿意度應存在顯著的正相關。教師在教學過程中與學生產生聯結並影響學生學. al. n. v i n Ch 度，都將透過教學過程中的具體教學行為表現出來，最終影響學生學習的成效與 engchi U. 習、身心健康發展，因此，教師本身所具備的專業知能、投入工作的敬業樂業態. 未來發展；故教師投入職場工作的滿意度是本研究動機之三。. 本研究基於時代變化下，希望探討行政組織對其領導模式改善與轉變，是否影響了組織的合作、互動或溝通，以及組織成員彼此信任度與對工作的滿意度之間呈現何種關係、是否為相對的或相互的影響，而這些組織信任因素是否也影響了工作滿意度。因此，本論文將探討國民小學校長以共同分享權責、賦權增能的分布式領導，與傳統領導模式兩者之間的差異性；而這種依情境和任務將領導責任分布於成員的領導風格對組織的信任度及教師的工作滿意度的相關程度，是否呈現出顯著改變。以目前的國小校長的領導策略，大部分取決於不同地區的文化與個人的領導風格，從而影響其他組織成員與教師之間的信任與工作滿意度。然而隨著近年來的社會變遷與社群網絡的密集度，改變了組織各個成員之間彼此在 2.

(15) 工作的相互合作模式，學校領導者（即校長）將領導權責依組織成員的專長與專業知能分布於不同成員，賦權增能的互動模式，間接地凝聚團體動力與信任感，也就是組織成員為達到組織內彼此的互信系統及組織系統性的信任度，隨之改變了傳統的領導風格。爰此，本研究動機之四期瞭解分布式領導、組織信任之現況與實際運作情形為何，及其與教師工作滿意度三者之間的相互作用與相關程度。. 第二節. 研究目的與待答問題. 壹、研究目的一、瞭解校長分布式領導、組織信任及教師工作滿意度的現況。二、分析不同背景變項之國民小學教師知覺校長分布式領導、組織信任與教師工. 治政三、探討校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度的相關與預測情形。大立四、探討組織信任在校長分布式領導對教師工作滿意度的中介效果。作滿意度之差異。. ‧ 國. 學. 五、依據研究結果提出具體建議，提供教育行政機關及國民小學校長領導作為之參考運用。. ‧. 貳、待答問題. sit. y. Nat. 本研究將透過文獻探討及問卷調查瞭解與探討以下問題：. io. er. 一、校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度之現況為何？二、不同背景變項（性別、年齡、服務年資、教育程度、擔任職務及學校規模）. al. n. v i n 之國民小學教師所知覺校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度是否有 Ch engchi U 顯著差異？. 三、校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度是否有顯著相關？四、校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度是否具有預測力？五、組織信任在校長分布式領導對教師工作滿意度是否具有中介效果？. 3.

(16) 第三節. 重要名詞釋義. 為使本研究所使用的關鍵名詞，在意義內涵上力求清楚明確的界定，以下就本研究主要的自變項－「校長分布式領導」、中介變項－「組織信任」及依變項－「教師工作滿意度」三個變項做明確的定義如下：. 壹、校長分布式領導本研究依國內外學者的研究及研究者本身的見解，將校長分布式領導定義為：校長扮演著一所學校未來發展的導航者角色，但並不是學校的單一領導者，而是將領導活動分布在學校組織內具有專業知能的各個成員，在其負責的領域和「信任與責任」的驅力下，各成員依據個人專業知能與特定情境需求，共同參與及承. 治政長，激發每位成員的潛能，促進學校的進步與成長，並能順利達成學校組織任務大立與提升學校組織效能，以達到永續發展的目的。. 擔領導實務運作，擔任領導角色並勇於承擔領導責任，帶領其他學校成員共同成. ‧ 國. 學. 本研究係採賴志峰（2014）再檢證之「國民中、小學校長分布式領導量表」，將校長分布式領導分為五個構面：. ‧. 一、校長專業自信與謙遜：在分布式領導的氛圍，專業自信的校長，具備吸收新. sit. y. Nat. 知、專業自信、專業堅持、溝通表達的能力，才能面對複雜的領導情境；熱忱謙. io. er. 遜的態度才能贏得支持與信任。. 二、建構明確的績效責任：清晰的結構和績效責任，組織成員有所依循且能善盡. n. al. Ch. i n U. v. 自己的責任，大家依循願景方向、組織職掌、工作要求、有效促使校務運作順利。. engchi. 三、提升成員的領導能量：透過在職進修與專業訓練、授權支持以提升成員領導能量，並激勵組織成員的領導意願，而能勇於承擔領導責任，領導學校向上發展。四、建立信任的學校文化：透過良性互動，組織成員間才能建構起信任氛圍，並發揮專業影響、對話分享、信任關懷、共同合作；領導者的正直特質將具備示範作用。五、營造適當的變革時機：改革不能盲目噪進，重視適當的時機推動變革，先廣納意見並凝聚共識，才能借力使力完成組織革新。就本研究的操作定義而言，所討論的「校長分布式領導」是指國民小學教師在本研究之校長分布式領導問卷上得分的情形，包括「校長專業自信與謙遜」、「建構明確的績效責任」、「提升成員的領導能量」、「建立信任的學校文化」、. 4.

(17) 「營造適當的變革時機」五個構面得分的情形。受試教師在校長分布式領導問卷上得分愈高，代表教師知覺校長分布式領導程度愈高，反之，則代表教師知覺校長分布式領導程度愈低。. 貳、組織信任本研究依國內外學者的研究及研究者本身的見解，將組織信任定義為：學校教師在學校團體情境中，透過生活經驗的累積和對整體制度規範的風險評估後，對組織領導者個人和對組織系統的信任；包含著組織成員對領導者的動機、意圖及行為表現的正向預期，這種預期包含著受傷害的風險而組織成員仍願意選擇承擔這些風險的決定。本研究係採用吳政達（2007）發展之「組織信任量表」；將組織信任分為兩個構面：. 立. 政治大. 一、對主管的個人信任：是人與人之間的信任關係，相當於「個人信任」，奠基. ‧ 國. 學. 於組織成員人際互動後對彼此的認識和瞭解。. 二、對組織整體的系統信任：即組織成員對組織整體的信任關係，是組織成員對. ‧. 組織的一種整體性的信任知覺，它奠基於組織成員對行政首長群的決策和行動以及組織治理機制、誘因制度所形成的整體印象。. y. Nat. sit. 就本研究的操作定義而言，所討論的「組織信任」是指國民小學教師在本研. n. al. er. io. 究之組織信任問卷上得分的情形，包括對主管「個人信任」與對組織「系統信任」. i n U. v. 兩個構面得分的情形。受試教師在組織信任問卷上得分愈高，代表教師知覺組織. Ch. engchi. 信任程度愈高，反之，則代表教師知覺組織信任程度愈低。. 參、教師工作滿意度本研究依國內外學者的研究及研究者本身的見解，將教師工作滿意度定義為：學校教師對於個人在組織內及其有關方面，如：工作環境、工作本身、工作狀態及人際關係等有良性感受的心理狀態，對整體工作環境所產生的情意反應，並感受到自己原本預期的價值。本研究係採用閻自安（2000）發展之「工作滿意度量表」(job satisfaction) ，將教師工作滿意度涵蓋四個構面：. 5.

(18) 一、行政管理：指教師對行政人員的要求所知覺到的滿意程度，得分愈高，表示教師對行政管理的滿意程度愈高。二、工作本身：指教師對於工作職務上(教學或行政)的履行所知覺到的滿意程度，得分愈高，表示教師對目前工作職務的滿意程度愈高。三、校長領導：指教師對校長的領導方式所知覺到的滿意程度，得分愈高，表示教師對校長領導的滿意程度愈高。四、同僚關係：指教師對學校同仁間的互動情形所知覺到的滿意程度，得分愈高，表示教師對同僚關係的滿意程度愈高。就本研究的操作定義而言，所討論的「教師工作滿意度」是指國民小學教師在本研究之教師工作滿意度問卷上得分的情形，包括「行政管理」、「工作本身」、. 政治大問卷上得分愈高，代表教師知覺工作滿意程度愈高，反之，則代表教師知覺工作立. 「校長領導」及「同僚關係」四個構面得分的情形。受試教師在教師工作滿意度. ‧. ‧ 國. 學. 滿意程度愈低。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 6. i n U. v.

(19) 第四節. 研究範圍與限制. 本研究採文獻探討、問卷調查等方法，在研究設計及實施上雖力求謹慎完整，但仍有若干限制與障礙未能克服，分述如下 :. 壹、研究範圍一、研究對象本研究以臺北市所屬之公立國民小學正式教師，包括兼任行政職務的主任、組長，以及未兼任行政職務的級任導師、專任科任教師做為本究對象，但不包括代理、代課教師。二、研究時間. 政治大. 本研究以臺北市政府教育局所提供之「104 學年度臺北市高級中等以下學校概況資料」為依據。. 立. 三、研究方法. ‧ 國. 學. 本研究透過問卷調查法，研究工具採用學者專家授權量表合編而成的「國民小學校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度調查問卷」，透過分層隨機抽. ‧. 樣進行抽樣調查，回收有效問卷後進行資料分析，以瞭解國民小學校長分布式領. y. sit. io. er. 四、研究內容. Nat. 導、組織信任與教師工作滿意度之間的關係。. 本研究係以臺北市所屬之公私立國民小學校長分布式領導、組織信任與教師. n. al. Ch. i n U. v. 工作滿意度之關係為研究重點。其中校長分布式領導分為五個構面：「校長專業. engchi. 自信與謙遜」、「建構明確的績效責任」、「提升成員的領導能量」、「建立信任的學校文化」和「營造適當的變革時機」；組織信任則分為「個人信任」與「組織系統信任」兩個構面；教師工作滿意度分為「行政管理」、「工作本身」、「校長領導」及「同僚關係」四個構面，根據不同背景變項分別探討彼此間之差異情形。. 貳、研究限制本研究採文獻探討、問卷調查等方法，目的在瞭解臺北市公立國民小學之校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度的現況，並分析三者之間的關係與相互影響程度，在研究設計及實施上力求客觀與完整，但限於若干因素與障礙，仍有未能克服之處，敘述如下：. 7.

(20) 一、屬於研究地區部分本研究以臺北市公立國民小學正式教師為研究對象，含市立小學及國立附屬小學，但不包含代理、代課及私立小學教師及其他未具教師身分之行政人員；且本研究係以教師知覺校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度的情形為主，故研究對象亦不包括校長。另臺北市公立國民小學學校規模從 6 班～103 班不等，其差距之大又分布不均於各行政區內；因此，在受限於分布在各個行政區域內的學校校數、班級數目的極大差異狀況下，在採樣數量上很難做到等量分比例，因此，在研究結果的推論分析、建議等內容，除侷限於各行政區內取樣數量不均等外，且本研究對象以臺北市公立國民小學為主，若要推論到臺北市以外，或是其他教育階段及對象時，必須運用更大規模的研究方式才能確認研究結果的準確. 政治大. 度。二、屬於研究方法部分. 立. ‧ 國. 學. 本研究工具係以學者專家授權之量表彙編而成的「校長分布式領導、組織信任與教師工作滿意度調查問卷」，內容分成「校長分布式領導」、「組織信任」. ‧. 和「教師工作滿意度」三部分，雖然具有經由問卷取得數據並加以統計分析而藉以推論的優點，但問卷內容乃引用其他專家學者的量表彙整而成，在填答上囿於. y. Nat. sit. 時間及自陳式量表，無法避免填答者自我認知、情緒或好惡期許的效應，又或是. n. al. er. io. 存在著主觀認定涉及長官領導、填答傾向符合社會期待等外部因素影響；因此，. v. 在僅能依填答者呈現的資料據以進行研究、分析與推論，在推估結果上難免有誤. Ch. engchi. 差之虞，是本研究方法上的限制。三、屬於研究推論部分. i n U. 本研究在達到關係顯著的部分，因為有文獻上的支持與學者的論述，因此這方面的推論較具有說服力，但在組織信任對校長分布式領導、教師工作滿意度之中介效果，因與本研究相近的文獻篇幅較少，故需要更多的相關研究作為支持，以增加本研究更高的支柱論點。另本研究對象僅選定臺北市公立國民小學教師，研究結果是否能推論到其他縣市或其他教育階段教師，尚待進一步研究驗證；再則，取樣對象的性別、年齡、年資、教育程度及擔任職務等難以平均取樣，在結果解釋及推論證據力上難免不足，這是本研究在推論上的限制。. 8.

(21) 第二章. 文獻探討. 本章內容將針對本研究的三個研究變項，探討其理論基礎及相關研究，共分成四節依序做討論：第一節分布式領導的理論概念與研究構面，第二節組織信任的理論概念與研究構面，第三節教師工作滿意度的理論概念與研究構面，第四節分布式領導、組織信任與教師工作滿意度之關係，依各節分述如下：. 第一節. 分布式領導理論概念與研究構面. 本節將詳細探討分布式領導理論的概念與研究構面，以了解影響校長實施分布式領導的關鍵因素；再進一步對國內外學者的主張與文獻整理，就其相關研究發現做一系統性的整理敘述。. 政治大人類社會因群聚生活、互動而成為社會，因為團體生活及團體成員間彼此互立. 壹、領導理論的啟發. ‧ 國. 學. 動的需要，自然就會有領導行為產生；有領導行為的產生，自然生成領導者與被領導者的角色；此時，諸多團體內的事務運作便在這兩種角色之間交互作用下進. ‧. 行，團體成就高低牽動著成員自我與團體的認同及滿意的感受；自然而然地就有領導者、被領導者和領導好與壞的評價產生。在複雜的人類社會結構裡，因地域、. y. Nat. sit. 族群、職業、甚且個人嗜好…等不同性質，便衍生出各種不同形態的社會團體；. er. io. 學校便是其中之一個社會團體的縮影，因此，在學校行政運作上必然也會有上述. al. n. v i n C h ，有效率的領導作為能促進教師精進教學、一所學校教與學成敗與否的關鍵角色 engchi U 的領導議題的產生，學校校長自是扮演著重要領導者的角色。校長的領導一直是. 增能成長，帶領學校組織向上發展，並能凝聚組織成員向心、合作的動力，而終能使學生學習收到最大的助益(Hipp & Huffman,2000)。領導的概念或在不同領域、或在學者觀點下，自有各自表述的千百種定義與類型，放諸國內外學者皆然；秦夢群（2009）認為領導者行為的達成為一階段性歷程，而各階段是循序漸進且連續不斷的；江志軒（2011）提到國外學者 Drucker 指出領導就是帶領組織邁向與現在情境不同，且更加卓越的境界。故依眾家學者對領導諸多的定義下可歸納：領導的構成要素含括領導者、被領導者與組織目標；且需是在二人或二人以上的團體互動中所產出，在領導者與被領導者合作及共同努力下，達成既定的組織目的。. 9.

(22) 在本研究中討論聚焦在學校組織中的領導議題，故依據秦夢群（2010）將教育領導理論分為傳統、整合型和功能型領導理論。傳統領導理論包含特質論、行為論和權變論；而整合型領導則重視被領導者之領導角色，強調領導者創新與變革之積極角色，如：轉型領導、分布式領導。對不同教育領導理論發展走向，可整理成以下表列之五種類型：表 2- 1 教育領導理論發展走向摘要表領導理研究重點研究設計論走向特成功領導者的以各行各業. 易懂，但所提 1.傳統特質理論如偉人. 質. 出之特質數. 特質。. 成功人士為. 不足之處. 在教育應用之理論. 論、時勢論。. 量太大，令人治政其領導特質。無所適從。大立. 走. 樣本，找尋. Stogdill、Katz 之研究、隱涵領導等。. 學. ‧ 國. 向. 2.現代特質理論如. 行. 有效能領導者探討領導者. 忽略了情境. 為. 的外顯行為類行為與組織. 因素，以致造如 X 與 Y 理論。. 走. 型。. 難以類化的. 如俄亥俄大學領導行為. 問題。. sit. 變. 適當的領導行為中介變. 走. 為。. n. al. 對於情境因. 研究、管理方格等。. er. io. 在特定情境中以情境因素. y. 2.雙層面領導行為理論. 權. 向. ‧. 效能的相關。成研究結果. Nat. 向. 1.單層面領導行為理論. n U en chi 項，尋求領導 g同且不夠周. Ch. 素的取捨不. Fiedler、House、. iv. Riddin、Hersey and Blanchard 等權變模式理. 行為與組織. 延，以致各相論。. 效能間的最. 關研究並無. 佳組合。. 定論。. 整. 試圖整合多個結合各走向. 雖力圖整. 合. 走向或層面. 之特點，探討合，但也因此群、道德領導群、分布. 走. (如特質、情. 整合理念之. 向. 境)，以發展出可行性。. 之現象。且類群、文化領導群等領導. 最具效能的領. 型極多，較難理論。. 導模式。. 加以聚焦。. 呈現大雜燴. 10. 轉型領導群、交易領導. 式領導群、家長式領導.

(23) 功. 將領導理念應觀察教育各. 本身並未發. 課程領導、教學領導、. 能. 用於各教育功功能之需. 展出嚴謹之. 知識領導、科技領導等。. 走. 能（如教學）求，適時利用領導概念，至. 向. 之中。. 領導理念或. 多只是將相. 原則，發展相關領導理念關應用作為。應用於教育運作中。資料來源：秦夢群（2010）。教育領導理論與應用（頁 29）。臺北市：五南出版社。. 政治大學校改進的靈魂人物，而校長領導作為更成為引領學校發展的中心話題；故而校立長的領導已不再適用傳統思維模式，一個人單打獨鬥的英雄式作為；反之，校長以此觀之，在目前開放而又複雜多元的教育場域裡，校長一直是教育改革、. ‧ 國. 學. 的領導作為應擺脫後英雄式的思維，應該尋求團隊分工合作模式、善用賦權增能的精神，領導者能掌其舵而分其工，賦權於具有各種專業知能的教師，使更多學. ‧. 校成員願意承擔起領導責任、齊心合力地如划龍舟般飆速朝目標前行達陣，引領. sit. y. Nat. 學校邁向卓越與永續的發展。Spillane(2006)、Harris(2009)和賴志峰(2008)等人皆. io. al. n. 展的趨勢所在。. er. 認為分布式領導時代已經來臨，而這領導模式是當前重要研究議題，更是未來發. C 貳、分布式領導的理論概念. hengchi. i n U. v. 校長的領導作為對於一所學校的未來發展，扮演著導航的功能；賴志峰(2008) 臺灣地區自從教師法通過及中小學校長遴選制度實施以後，學校領導環境已產生重大改變，部分領導責任已明顯分布於學校的成員，已非單一領導者的英雄式領導。在國內外學者針對分布式領導亦有諸多的討論與詮釋，國內學者如：秦夢群 (2010)認為分布式領導的出現，一掃傳統教育領導過度重視領導者個人能耐、英雄式領導，以及忽略組織成員集體合作的缺失。黃玉貞(2014)分布式領導是一種後英雄式領導模式(post-heroic model)，強調團隊合作、參與、授權與能、冒險與低控制等領導理念。國外學者如：Spillane(2006)認為分布式領導的構成有三個重要的因素：(1)領導實踐是中心和關切的支柱；(2)領導實踐是由領導者、追隨者和情境的交互作用；(3)情境界境領導實踐，也透過領導情境被界定。因此，在. 11.

(24) 領導者、追隨者和情境互動，再隨著時間的推移，前後互動或多或少連接在一起，形成領導實踐，是分布式領導的核心概念，如下圖 2-1：領導者. 領導實踐. 情景. 時間. 圖 2-1 Spillane 分布式領導的概念示意圖資料來源：引自 Distributed leadership (p. 3), by Spillane, J. P., 2006,. 政治大. SanFrancisco: Jossey-Bass.. 立. 一、分布式領導理論的興起. ‧ 國. 學. 賴志峰(2008)分布式領導是現今新興領導模式，其界定領導的方式與目前的領導模式有所不同。張曉峰(2011a)分布式領導是近年來興起的一個概念，將學. ‧. 校領導定義為學校所有人的責任，是組織思考的根本改變。分布式領導強調組織並非由單一領導者負責，領導的責任係分布於各個具有專門知識的組織成員，而. y. Nat. sit. 領導的實踐則是透過領導者、追隨者和情境三者的互動；其中，領導者和追隨者. n. al. er. io. 的角色是可以互換的。組織中的領導者採以責任的歸屬與共同承擔責任的方式，. i n U. v. 來建立彼此信任的組織，以及對組織內教師工作滿意度的關係。關於分布式領導. Ch. engchi. 的興起有幾項可能的因素，歸納整理如下：. 1. Gronn(2000)認為在過去二十幾年，富有理想色彩的魅力領導、轉型領導是有缺陷的。 2. Lucia(2004)認為高度的績效責任與學校改進的強烈意圖，將分布式領導帶入最前線。 3. Spillane(2006)認為英雄式領導有以下的問題： (1) 學校領導等同於校長及其個人的英勇行為，其他領導者只能扮演次要、支持的角色。 (2) 大部分的論述較少關注於領導的實踐，而是集中在人、結構、功能、慣例與角色，只注意領導者做什麼，而不是如何做。. 12.

(25) (3) 領導實踐未受全方位監控，只陳述一位或多位領導者的偉大，集中於個人行動無法捕捉交互作用的重要性。 (4) 領導主要以其結果界定，但有時候，領導可以在沒有結果證據時發生。綜合以上國內外學者的論述與分析，分布式領導的產生可說是針對英雄式領導缺失的改進而來的，尤其是在現今民主社會的均權、平等的制度設計，更是帶動分布式領導的盛行；以下研究者就分布式領導的緣起、理論沿革及研究構面，探討校長分布式領導的基本概念。二、分布式領導的緣起（Dynamics of participative groups） 1951 年 Gibb 撰寫《參與式團體的動態》一書中的第四章〈分享與領導〉首度提出「分布式領導」一詞，並界定四種領導. 政治大與式(participative)，前三種氛圍是由領導者決定，參與式則是由群體所決定。立. 的環境：獨裁式(autocratic)、家長式(paternalistic)、個人式 (individualistic)與參. ‧ 國. 學. 針對「分布式領導」一詞，國內名學者則有諸多不同的翻譯，如：分佈式領導、分享式領導、分散式領導及參與式領導…等，其概念則以各種形式存在於領導理. ‧. 論中；在參與式領導中具有許多優點，包含動機的領導、透過責任促進個人成長與發展、現實與有效的決定、改進人際關係，同時也產生增加參與、領導必需性. y. Nat. sit. 的減少(Lucia,2004)，由此可見，參與式領導強調組織有別於傳統單一領導、英. er. io. 雄式領導，而是分布、分散的。然而，此理論一直到 20 世紀初才被英、美、澳. al. n. v i n Ch 第一篇以分布式領導為主題之論文則是 i U e n g c hBarry(1991)的〈管理沒有首長的團. 等國的學者重視。. 隊：分布式領導的課題〉(Managing the bossless team: Lessons in distributed. leadership)，主要在探討自我管理團隊(self-managed teams, SMTs)的領導；而 Clift 和 Thurston(1995)所編著《分布式領導：透過合作改進學校》(Distributed leadership： School improvement through collaboration)一書，則是最早以分布式領導為題之專書，只是內容仍偏向於傳統的論述，處在理念發展的階段。在這時期，分布式領導的理念尚在啟蒙階段，較完整與明確的理論主張尚未具體形成。三、分布式領導理論的沿革分布式領導理論的蓬勃發展，有許多的背景因素，Gibb(1954)指出分布式領導是由多人擔任領導角色的領導模式，是一種集體領導模式。Gronn(2000）認為在過去二十幾年以來，富有理想色彩的魅力領導、轉型領導是有缺陷的； 13.

(26) Lucia(2004)認為高度的績效責任與學校改進的強烈意圖，而使得分布式領導受到廣泛的重視。 Spillane(2006)指出：(1)過去的領導集中在個人英雄式的領導，現在的分布式領導則是共同參與分擔領導角色。(2)過去著重於領導的結構與功能、領導者的個人影響力及領導者本身做了什麼，至於影響組織因素與導致某些滿意度方面的提升或降低，並未做探討。因此，Spillance 強調分布式領導把組織解開上下關係的既定模式，而非透過科層制度的考驗，才能達到組織的關係與領導者、下屬和情境三者之間的互助與合作與共同獲得協同領導與共同承擔責任的模式；組織成員共同承擔責任與形塑信任氛圍，來達到組織更高效能及品質，與相對影響教師的工作滿意度。. 政治大 Spillane 認為過去的領導理論主要是集中於個人對組織的影響力，而非透過整個立. 從這些理論的觀點可以看出分布式領導能夠克服諸多傳統領導方式的矛盾。. ‧ 國. 學. 組織的合作模式分擔責任以發揮更高的效能。分布式領導將可使組織與領導者彼此之間互補，亦指產生交互作用以提升組織的有利因素與影響教師的工作滿意. ‧. 度。. 在國內學者對於分布式領導的研究，以賴志峰教授的研究論文量較多；他認. y. Nat. sit. 為 Spillane(2006)所著《分布式領導》(Distributed leadership)一書，描繪分布式觀. n. al. er. io. 點領導實踐之圖像，將分布式領導理論架構予以具體化、清晰化，是目前探討分. v. 布式領導理論較完整的專書；其他學者如：吳清山、蔡培村等人的研究論文，也有相關的論述。. Ch. engchi. i n U. 即使如此，分布式領導仍持續在發展之中，尤其針對不同的背景脈絡，可能發展出具有當地特性的分布式領導理論，以適合國內教育情境使用，充分反映國內學校領導的運作現況，改進學校領導的效能與效率(賴志峰，2004)。李潔芳(2008)把分布式領導定義為根據任務特點和組織成員能力，由多個組織成員共同承擔和動態更替領導角色的集體領導模式。依據以上學者所提的，分布式領導融合了幾個要點： (一) 要由多個組織成員共同承擔領導角色； (二) 要依據是任務特點和成員能力來分配領導角色； (三) 要是可更替輪動的。. 14.

(27) 因此，當組織中的領導者採以責任的歸屬與共同承擔責任，來建立彼此信任的組織，對組織內教師工作滿意度的關係上，將有相當程度的關聯性。這提供了目前小學校長在領導方面，有清淅與組織架構來禪釋，也就是說經過長時間的醞釀以後，分布式領導已逐漸發展，並受到廣泛的重視－分布式領導的時代已經來臨。當然，分布式領導並不意味著廢除正式的組織領導結構（Degrosky,2010），也不是建議校長不再設定學校的策略方向(Harris,2011)，傳統領導結構仍然扮演重要角色，Degrosky(2010)認為正式領導角色有責任提供非正式領導者在適當時機領導的機會，並在必要時給予支持，Harris(2011)則主張校長的角色在於指揮統合他人的才能和領導能量，讓學校向前走。因此，單一領導與分布式領導是可. 政治大布式領導的混合領導(hybrid 立leadership)，而校長需要尋找單一領導和分布式領導以共同存在的，Bush 和 Glover(2012)就認為成功學校多採用連結單一領導和分. ‧ 國. 學. 的適當平衡。而對於校長角色而言，Harris(2011)認為分布式領導意味著對於領導理解和扮演領導角色的基本改變，也就是釋出某些難以承擔的權威或權力，重. ‧. 新定位其領導角色，從專權到更關注於促成、促進和支持正在領導變革和革新的成員。因此，在分布式領導的氛圍，校長所代表的傳統領導結構雖面臨角色改變，. y. Nat. sit. 但其重要性並未絲毫減少，仍是學校成功的關鍵角色之一。. er. io. 學校領導是動員和影響他人的行為，分布式領導與垂直、階層和正式的領導. al. n. v i n Ch U 等人,2008)認為分布式非正式領導有密切關連。以影響方式來看，(Van e n g c h i Ameijde. 有不同的影響方式，就影響的來源方面，(Harris,2008）認為分布式領導與水平、. 領導產生自群體或網絡中不同個人的互動，Wright（2008）則認為透過分享、參. 與、民主、相互合作、專業學習社群、團隊協力(teamwork)、同僚領導(collegiality) 等，(Harris,2011）認為分布式領導將領導從一種職位，轉變成領導是互動的，同時，需要高度的互信以成功協商正式和非正式領導實踐的分界線(fault lines)，就結果而言，分布式領導將領導實踐和教學密切連結。(賴志峰，2011)歸納認為分布式領導可以有助於教師合作、集體效能、自我效能、組織承諾、工作滿意、信任教師、信任領導者、組織公民行為、學業強調、教學品質、學習氣氛及專業學習社群等，或是有正向的關聯，對於教師產生實質的影響，Harris 和 Spillane (2008)認為分布式領導對於組織成果、組織變革有正向的影響，因此，分布式領. 15.

(28) 導透過 Leithwood(2011）所認為的理性、感性和組織途徑，來影響學生的學習，其影響型態更加多元與廣泛。統整國內外學者對分布式領導所闡述的內涵和論點分析，彙整製表如下：表 2-2 專家學者對分布式領導的內涵摘要表作. 者. 年代. 分布式領導內涵領導不只是由上而下運用影響力，而是組織、水平科. Thompson. 1967. 層體制的上下循環。領導研究的特定「空點」(blank spots)如：研究缺點）. Hadfield、. Beresford. 成功的學校校長認為單一的領導取向有其限制，並將其領導角色視為主要是彰權益能給他人。. 2002. io. Chapman. 2000. Nat. Harris &. 立者之間具有共同的價值、願景與目標。 ‧. Harry &. 1999. 學. Day、Harris、. 政治大. 共同領導(co-leadership)強調組織有許多領導者，領導. y. Heenan. 重要性。. sit. Bennis &. 與「盲點」(blind spots)見解，可以一窺分布式領導的. 1996. er. Heck. ‧ 國. Hallinger &. n. a校長分布式領導是破除傳統中校長為學校唯一領導 iv l C n 者之觀點，主張教師、家長、社區代表人士等成員皆 hengchi U. Gronn. 2000. 可共同扮演領導角色。. 1.領導是人際關係之動態結果，是流動（fluid）而不只是各個單獨的行動。 BennettHarvey. 2003a. 2.信任與開放是領導行為中人際關係的基礎。. Wise & Woods. 2003b. 3.領導之範疇不只是教學社群，也包括其他社群，以創造團隊文化。 4.領導角色之基礎為專門知識，而非職位的高低。真正有助於永續的學校改進，便是領導上所謂重要的. Harris. 2004. 「空點」(blank spots)，而另一個重要的「盲點」（blind. 16.

(29) spots）是因著重在的領導，而忽略領導已分布於學校的許多角色和功能。而因為領導研究有許多空點存在，領導實踐逐漸與傳統科層體制有所不同，分布式領導的理論便逐漸引起注意，並且取得發展的空間。 Firink &. 2003. 教育要能永續成功，必須在學校組織中建立起分布式. Hargreaves. 2004. 領導的文化，而非訓練與發展少數的領導精英。分布式領導乃分享式領導意義的擴展，強調不只檢視. Lucia. 2004. 教師和校長，更深入探討誰應該參與的問題。分布式領導與建構式領導有理論上的重疊性，因建構. Harris. 式領導的假定是領導為一組工作在一起的人相互連. 2005a. 政治大. 結，使個人能夠自行建構知識與意義. 立以分布的觀點來看，領導可以是民主，也可以是獨. ‧ 國. 不必然是合作的。. ‧. 分布式領導強調「多位領導者」，還有領導的實踐；. y. 但有時並沒有共同的價值，也沒有相同的工作目標；. io. 式領導就是共同領導。. a分布式領導容許分享式領導，但分享式領導並不一定 iv l C n hengchi U 認同分布式領導對於學校領導者、追隨者和情境交互. n 2006. sit. 共同領導雖反映出領導的分布性，然而並非所有分布. er. Nat Spillane. 學. 裁；合作式領導可被界定為分布式的，但分布式領導. 作用之觀點。分布式領導與轉型領導亦有所差異： 1.分布式領導不認為轉型領導優於交易領導，領導可以是轉型也可以是交易的，其領導實踐的社會影響控制機制是不明朗的。 2.分布式領導將領導實踐置於中心舞台，而不是校長或執行長；藉由設計或預設，容許教師與其他行政人員作為領導實踐的主角。 Fink. 2006. Dewey 曾主張公立學校應予以組織起來，每位教師有. 17.

(30) 定期與代表的方式來判斷教育重要性的事務，以確保. Hargreaves. 這些判斷可以影響學校系統。在傳統科層結構中，領導者和追隨者是界線分明的，而在新的命令結構中，則屬於道德的權力，領導者和追隨者的界線並不明確，領導者可成為追隨者，追隨 Sergiovanni. 2006. 者可成為領導者，回應相同的理念、價值和承諾，領導者成為領導者的領導者、理念的追隨者、追隨者的僕人，此為理念本位的領導（idea-based leadership）。分布式領導的意涵多於分享式領導，一位領導者再加上其他領導者一起共同工作的「多位領導者」. 政治大. （leader-plus）之觀點，並不夠捕捉到領導實踐的複. 立雜性。. ‧ 國. 2008. (1)領導實踐是由領導者、追隨者和情境的互動產生. 學. (2)情境界定領導實踐，也透過領導情境被界定。. ‧. 然而不同於權變理論將情境視為背景脈絡，分布式領. 加上時間的因素，形成領導實踐。. io. sit. Nat. al. n. 本表由研究者自行整理. y. 導將它視為實踐的成份，與領導者、追隨者互動，再. er. 賴志峰. Ch 參、分布式領導的實證研究. engchi. i n U. v. 近年來隨著分布式領導概念的興起，相關研究的數量累積頗為快速。除了概念性探討的研究外，針對學區或學校進行的個案取向的研究極受重視(陳佩英、焦傳金，2009；賴志峰，2008；Firestone & Martinez,2007；Hulpia & Devos,2010； Pedersen、Yager、& Yager,2010；Maxwell、Scheurich、& Skrla,2009；Storey,2004； Wallace,2002)，前揭研究透過教育現場的訪談與觀察，針對分布式領導的發展脈絡與實務進行分析；此外，調查性與相關性的研究(謝傳崇、王瓊滿，2011；謝傳崇、李尚儒，2011；Heck & Hallinger,2009；Spillane、Camburn & Pareja,2007； Spillane & Healey,2010)對於學校分布式領導實踐與其成效，也提供了實證性的參考。Mayrowetz(2008)回顧分布式領導在教育領域的運用時也指出，分布式領導. 18.

(31) 可做為檢視領導活動的理論視角(theoretical lens)，同時，對於領導的民主、效率、效能，以及人力資本的建構，均有其應用價值。 Spillane 等人（2007）以美國東南方的 52 所學校校長(包括國小、國中、高中、特殊學校）為研究對象，分析與嘗試了解學校工作之領導與管理是如何分布在校內；其結果發現校長的共同領導者是分別為班級教師、其他專業職員、教師領導者、副校長等，而當校長未進行領導時，在校內活動擔任領導的時間百分比依序為班級教師、其他專業職員、學科領域專家等。此外，Spillane 和 Healey(2010)針對服務於美國東南區 30 所小學的不同職務工作人員進行調查指出，每校平均界定出的非正式領導者有 3.07 位，而在閱讀及數學領域的非正式領導者則分別有 1.97 及 1.77 位，顯示在這些學校中，確. 政治大導者的數量亦有差異。前述研究提供了分布式領導在學校實踐的證據，意即除立. 有未具正式領導職務但擔任領導角色之人員，而在不同的專業領域中，非正式領. ‧ 國. 學. 了校長之外，學校的其他成員均可藉由某種方式進行正式或非正式的領導活動。依此可證，分布式領導的實踐係建立在領導者（leaders）、追隨者（follows）與. ‧. 情境（situation）的交互作用(Spillane,2005;2006)。. 在組織實務中，擔任領導者角色者可能不限於具正式領導職權的成員，在特. y. Nat. sit. 定的情境脈絡下，任何一個組織成員均可能扮演領導者的角色。Saadi 等人（2009）. er. io. 針對巴基斯坦學校進行調查，其結果指出校長透過領導的分布，傳達其教育理念. al. n. v i n Ch 此外，Firestone 和 Martinez（2007）針對美國紐澤西州數學科學聯盟（New engchi U. 予學校成員，並透過成員的決策參與，來促進學校具較好的表現。. Jersey Math Science Partnership）的四所學校進行個案研究，其指出透過時間的投. 入、知識的擁有、監測的責任與行政的支持，教師在教學方面將更具影響力。而陳佩英、焦傳金(2009)、Pedersen 等人(2010)則針對教師專業社群與互動的歷程進行研究，其結果果皆指出學校分布式領導有助於教師專業自主的發展。綜合上述研究，可發現諸多分布式領導在學校實務運作的證據。首先，學校擔負領導工作的人員不限於具正式領導職權者，易言之，在不同的情境下，不同的人員可能就不同的專業發揮領導的作用。其次，這些研究並未排除具正式領導職權者的功能，相對地，行政的支持與開放，係促進非具正式領導職權者扮演領導者角色的重要因素。. 19.

(32) 然而，分布式領導並不否定正式職位所賦予成員的角色，唯當組織有需時，所有的團隊或成員應樂於承擔領導的職位或角色（Bolden,2008；Harris,2008）當從分布式觀點來審視領導實務時，三個原本分離的組織構成要素－情境、領導者、以及追隨者三者，必須隨著時間的推移並進行交互作用，分布式領導才會發生。（Brooks、Jean-Marie、Normore & Hodgins,2007；Spillane,2006）除此之外， Gronn(2003)將分布式領導概念化成兩種不同的型式，分別為附加的(additive)分布式領導與整全的(holistic)分布式領導。所謂「附加的」分布式領導，係指一種未協調一致(uncoordinated)的領導型式，此種領導係由多數人從事領導功能，但並不會考慮到組織中其他人的領導活動，此種領導即為每人都是領導者(everyone is a leader)的型式。依照 Spillane 的詮釋，「整全的」分布式領導，即「個體＋」. 政治大管理與協同作用(synergistic)的關係。另外，Pearce 和 Conger(2003)指出，分布立. (person-plus)的領導方式，亦即是在組織中所有領導來源的自覺地（consciously）. ‧ 國. 學. 式領導的基本假定是領導者工作的總和不只是部分的總和(more than the parts)；這些提供領導的人是高度的互相依賴，而領導所產生的影響係歸因於動態的、多. 2008)。. ‧. 方向的，以及社會的過程，並在最好的情況下，促成個人與組織的學習(賴志峰，. y. Nat. sit. 綜上所言，組織的領導活動不應該被某一個人或少數人所單獨掌握，相反地，. er. io. 領導活動應被分布或分享於所有或大部分成員之中。換言之，分布式領導強調領. al. n. v i n Ch 充分貢獻專業與發揮影響力，亦即人人在不同的職位或場合中都可以是領導者。 engchi U. 導來源不限於正式領導者，而是透過合作、信任與參與的情境形塑，讓組織成員. 是故，分布式領導是有別於傳統以領導者為中心領導新思維(張奕華、顏弘欽， 2012)。. 因此，相對於具正式領導職權的領導者，組織中的其他成員，係屬領導的追隨者。蔡進雄(2005b)認為，在後英雄式的領導思維下，領導者與成員彼此之間是相互影響、平權互惠的。例如，增權賦能的概念，即訴求校長應分享其權利，而學校成員則應共同承擔責任；此外，僕人領導、參與式領導與教師領導等觀點，也顯現在教育現場中，而隨著相關概念的發展，傳統領導者與追隨者的角色界分亦已漸趨模糊。從單一領導者至多人領導參與典範移轉中，分布式領導用以詮釋當前組織領導結構的重組是相當適合的，其概念在於說明領導、權力，以及責任是被分布在一個組織中的許多地方，而非僅是歸屬於組織中最上層的個人 20.

(33) (Jameson,2006)。尤以在學校實務現場，校長已無法勝任所有的領導角色，相對地，基於教育的專業，每一位教師或成員，都應善用其專業在適當的時機或層面扮演領導者的角色。職是之故，當前學校領導的行為或模式，應跳脫組織設計中職務角色的窠臼，藉由權力的共享，以及領導能量的匯集，實踐分布式領導之精要，以做為學校變革的重要推力(張奕華、顏弘欽，2012)。. 肆、分布式領導的研究構面檢視當前教育革新脈絡，學校已被視為變革的主體，換言之，學校教育品質已非校長單向的行政領導即可確保，相對地，如何讓每一位學校成員發揮其專業並承擔責任，促使分布式領導成為學校經營的重要議題。由於理論性架構尚在持續發展，因此，學校分布式領導應包含哪些構面，至今仍無定論。首先，就概念. 政治大. 性的構面而言，Harris(2008)以過程與活動兩個向度來界定分布式領導，前者係. 立. 在了解領導如何在組織中發生，後者則關注領導如何被強化與發展。就量化取向. ‧ 國. 學. 而言，測量工具係探討研究構念的重要媒介，因此，在學校分布式領導的概念下，應包含哪些因素構面，具有相當的研究價值。. ‧. 本研究自變項-分布式領導，主要是參照賴志峰(2011)的看法，將分布式領導界定為：「學校成員不管是否擔任正式的行政職位，皆具有扮演領導者的機會，. y. Nat. sit. 對學校發展產生實質影響」。學校校長仍是最重要及關鍵的領導者角色，除本身. n. al. er. io. 需具備自信和謙遜的特質外，並能致力於提升成員的領導能力，而能在增能賦權. i n U. v. 使領導分布於學校情境內，以建構起學校績效責任及信任文化，運用適當時機推. Ch. engchi. 動學校的變革」；故本研究將引用賴志峰(2014)再檢證之「中小學校長分布式領導量表」，以校長專業自信與謙遜、建構明確的績效責任、提升成員的領導能量、建立信任的學校文化、建立適當的變革時機，作為分布式領導研究的五大構面。以下分別針對五大構面進行說明：一、校長專業自信與謙遜賴志峰(2009)分布式領導的氛圍，校長職位不是代表權力或地位，而是服務的角色，擁有專業自信的校長才能坦然面對複雜情境，謙遜可以獲得他人的尊敬與支持。HayGroup(2004)認為分布式領導強調校長不特別在意個人的地位，藉由彰權益能給他人，積極建立其影響力。因此，校長站上領導者的高度，應能以謙遜的態度與專業的堅持，堅守道德的原則治校以發揮 Collins(2001)第五級領導者. 21.

(34) 的角色功能，領導組織成員分享領導責任，發揮專業、追求卓越，經營一所以學生學習為主體的有效能學校。因此，吸收新知、專業自信、專業堅持、謙虛領導、溝通表達、態度熱忱等，也是校長專業自信與謙遜的重要內涵。二、建構明確的績效責任賴志峰(2009)即使分布式領導強調流動、廣泛的成員參與，但在行動之前仍需要清晰的結構和績效責任，成員清楚組織目標、願景之所在，方能有所依循地發揮能力、善盡責任。HayGroup(2004)認為組織的清晰、明確的授權、責任的劃分是成功的分布式領導之特徵，可以降低重複性、衝突和混淆；Harris＆ Muijs(2004)認為清晰明確的願景可產生凝聚力，不會分歧或脫離正軌。足見組織. 政治大的組織能力、管理技巧等硬實力(hard power)。立. 具備明確的願景及績效責任，每個人朝向共同的目標邁進，就是 Nye(2008)所稱. ‧ 國. 學. 因此，願景方向、組織職掌、工作要求、績效考核、有效運作等概念，是建構明確的績效責任的重要內涵。. ‧. 三、提升成員的領導能量. 透過在職進修與專業發展，培養成員具備領導的能量，成員才能勇於承擔領. y. Nat. sit. 導責任，當領導責任和權力分布於成員時，不會產生成員逃避的心理(賴志峰，. er. io. 2009)。HayGroup(2004)認為提升成員領導能量的主要目的，在於建立成員對有. al. n. v i n Ch 不是須擔負起領導責任者方才提升領導能量；而是有需要時，任何人都能承擔領 engchi U. 效領導的價值、信念和屬性。然而，並不是每位組織成員都須擔負領導責任，也. 導責任(Harris,2009; Harris & Muijs,2004)。當然，如前所述，成員也需要具有深. 度承諾，也就是擔任領導者的意願，才能培養其能量(Senge、Scharmer、 Jawroski & Flowers,2005)。提升成員的領導能量在於強調尊重、傾聽想法、培養工作能力以迎接挑戰、每個人都有獨立完成工作的能力（郭菀玲譯，1998）。因此，承擔領導、領導意願、領導發展、授權支持、在職進修等概念，是提升成員的領導能量的重要內涵。四、建立信任的學校文化透過建立信任的文化，建構成員之間的良好互動，不管是正式的會議或非正式的溝通，將領導的影響力充分發揮，以造就具備高度工作承諾與使命感的成員 (賴志峰，2009)。專家學者們認為分布式領導具有多項特徵，Harris(2009)認為是 22.

(35) 高度的信任、相互的支持，HayGroup(2004)認為重視合作的文化，以促進膽識、辯論和合作。再者，Janson、Stone 和 Clark(2009)認為分布式領導可形成強大和凝聚力的學校社群，Moos、Day 和 Johansson(2011)認為社群、共同的主體感和共同規範的凝聚，忠誠與承諾合作決策、團隊工作，方能成就一所學校的成功與卓越。因此，委員會議、專業影響、對話分享、信任關懷、共同合作等概念，是建立信任的學校文化的重要內涵。五、營造適當的變革時機分布式領導強調變革推動需尋求適當的時機，在主、客觀因素皆俱足的狀態下逐步推動落實，而不急於躁進或幅度過大的變革，HayGroup(2004)認為學校歷. 政治大情況時，領導者沒有確切的答案，需與成員攜手共進、共同探索和討論決定。分立史中的特定行動和事件，可視為分布式領導的革新動力，但是當學校步入未知的. ‧ 國. 學. 布式領導的風格正如 Nye(2008)所提的巧實力（smart power），結合各項支援，體察不斷演化的環境，利用時勢創造運氣，並依隨著情境及追隨者的整體需求調. ‧. 整。階層式、由上而下的領導不是分布式領導的主要精神所在，但是變革的推動也不急於立竿見影，而是領導者能掌握時勢所趨、營造適當的變革時機，以借力. y. Nat. sit. 使力而達水到渠成之功(賴志峰，2009)。. er. io. 因此，體察環境、推動變革、調整領導、凝聚共識、廣納意見等概念，是提. al. n. v i n Ch 本研究首章的研究目的提出的待答問題 i U e n g c，h試圖解釋分布式領導的現況與實施、. 升成員的領導能量的重要內涵。. 以及探討分布式領導、組織信任與教師工做滿意度之間的關係有無相互的依存關係存在的假設，透過文獻蒐集閱讀將有助於本研究這項研究假設與預設觀點的解. 「國民中、釋；且本研究在校長分布式領導變項的研究工具即採用賴志峰（2014）小學分布式領導量表」，包含以上五個構面、26 題測量題項，也是本研究量表設計的第二部份。. 第二節. 組織信任理論概念與研究構面. 本節重點將詳細探討組織信任的理論概念及重要相關實證研究，藉由釐清組織信任相關研究內涵及理論，作為本研究變項的參考依據，再深入解析分布式領導、組織信任與教師工作滿意度的關係。. 23.