工作環境、組織文化與工作壓力分析

一、工作環境

工作環境包含了工作場所之所有設施，各項辦公設備、交通、空間、安寧等 因素，工作環境是否完善、安全、整齊及空間是否適當，皆會影響工作生活品質 及行政效率，另外辦公室同仁間之互動關係也是影響工作環境好壞的原因之一。

……。而人事人員……他最主要的工作項目是針對內部的顧客，也就是對象 是機關內的同仁，也有涉及退休的同仁，但從機關內部同仁最重要壓力部分，我 是說獎懲案件、待遇福利這些比較敏感的，會比較容易引發同仁的怨懟，……，

形成人事人員的一個壓力，……。（訪 A-8）

工作環境目前來講的話，……，它有些案件是急迫性的，具有時效性的，而 且有一定程度複雜性，這壓力來自這幾個部分，……。目前就是辦公室間的設計 也不能說盡如人意，但是硬體設施牽涉到公共設施問題，所以沒辦法靠我們個人 意見解決，因為每個人觀點全不同。……。（訪 A-16）

人事人員壓力反應現象，了解人事人員的角色期待，有時候會面臨到在環境 的變動中無法依照舊有的工作項目來辦事，現有的人事工作內涵轉向人力資源調 整規劃與開發工作意願及人際關係溝通，不只人際關係溝通外，有明顯的職務規 範，了解員警的期望角色看法有差距，人事法令變遷的比較快一點這些都是工作 環境的壓力。……。（訪 B-16）

……，至於人事人員方面……，是比較偏重在於人與人相處之間，……。（訪 C-8）

工作環境的壓力就是我們的業務量比較大，……環境空間較不足……。（訪 C-16）

……，主要是我們軟體部分，沒辦法跟上最新的科技，……，這有二部分，

第一個是警政署目前使用的作業系統，因為比較沒有跟上時代，這方面不是我們 所能處理的，至於目警察局使用的軟體上都是自行在操作，它並沒有整合，事實 上跟不上潮流就是缺乏這個整合。……。（訪 D-16）

……，比如現在都全部電腦化，那我長期註登資料所以會造成身體不適，所 以這壓力會比較大，……。（訪 E-16）

……，因為我們辦的業務有很多項，就覺得互動不是那麼好，再來……，就 是工作權責無法劃清楚，因為公文會不曉得屬於誰的，很難去分別是誰的公文，

不知如何處理，……。（訪 E-18）

硬體工作環境辦公室牽涉到機關單位的經費預算，經費預算充裕的單位必然 工作環境較舒適、設備新穎，一些執行工會較輕鬆，單位設備器材都比較差的話，

工作會比較辛苦，造成業務執行不易順遂，……。（訪 F-16）

……，單位與單位之間為了業務進展，有阻礙及窒礙難行時這是一定會碰到 的，壓力存在的話，第一個還是要溝通，第二個要協調，再來各單位之間要即時 坦然面對，即時的稟報，了解警察體系的運作內容讓各單位之間化解誤解，充分 的體諒體會，單位組才能運作順遂。（訪 F-18）

……，設備上比較缺乏印表機、影印機，因為常常有故障或是要去和別的單 位共用，這些如果是在忙的時侯，就會覺得說是一個壓力，……。（訪 G-16）

一般內勤警察工作就純文書處理，人事人員有些福利獎懲遷調都不可以去耽 誤到，不然會影響到同仁的權益，這部分會比一般內勤人員壓力大。（訪 H-7）

外勤警察工作是比較多績效壓力，人事人員的工作壓力是公文業務量多，一 些福利等不可以耽誤，差別在這邊，兩者的壓力，我覺得人事人員的壓力比較大，

比外勤警察工作壓力還大，主要是因為工作業務都涉及權益。（訪 H-8）

……，互動過程中壓力是差勤管理，……當然不是每位同仁每天都會準時上 下班，有些不能準時上下班，又是很要好的同事，所以這會產生一種兩難的壓 力。……。（訪 H-18）

……，我們電腦己經太老舊，有時會當機，業務都會停擺在那邊，會沒辦法 做，操作工作會有點壓力。……。（訪 I-16）

人事人員服務對象多以機關內部同仁為主，另含退休人員或同仁家屬在內，

因涉及多是員警權益事項，常有時間急迫性的問題，另人事法令嫻熟、或與其他 業務單位間互動好壞、辦公場所電腦設備、電腦作業系統軟體、印表機、影印機

等是否符合需求，另人事業務量大等均是工作還境上的壓力來源。

而內勤警察則以推動業務為主，服務對象亦多為機關內部同仁，業務多屬例 行性或經常性、較易掌握時效及規劃，一旦結束，即告一段落，較注重績效爭取 及業務推動。

外勤警察主要是擔負治安、交通維護、取締、查緝或偵辦刑案為主，服務對 象以外部顧客即一般民眾為主，在服勤方式上也非正常上下班的方式，強調績效 爭取及治安、交通上維護成果。

以上三種人員因業務目的不同，在工作環境上之壓力均不同，綜上分析，以 內勤警察工作環境壓力較輕，外勤警察及人事人員工作環境壓力較重。

二、組織文化

組織文化乃是組織成員的共同行為模式，以及支持該行為的共同信念與價 值。組織可以透過以下的方式協助新進員工適應組織文化：1.建立良善的新人訓練 制度，使新進員工快速瞭解組織文化及相關規定 2.主管以身作則，扮演火車頭的 角色，使新進員工有學習的榜樣 3.多和新進員工面談，給予彼此溝通的機會，可 藉以瞭解新人的需求和想法俾利輔導 4.給予新進員工非正式的支持，使其能快速 融入工作環境，熟悉組織文化。

組織文化有時候想起來對人事人員有欠公平，因為現在無論從制度，從平時 與其他單位的互動之間，我們知道人事人員大概會有一些比較弱勢的感概，例如 獎勵、陞遷、考績等受限，這就是在整個組織文化裡面有欠公平的地方，要如何 調適處理，因為在整個法規還沒有導正前，我實在說只能忍耐，……。（訪 A-17）

人事關說大大小小都會形成壓力，……。（訪 A-24）

身為人事人員在組織中所扮演多重角色是人事政策及法制推動者，是機關長 官幕僚者，也是同仁的服務者，這些是組織的變革也是服務機關組織變革者，這 都是我們人事人員所面臨所扮演的角色，也是組織文化的壓力。……，人事人員 在警察機關裡面是扮演很重要的角色，雖然警察人員在隸屬上有雙重的角色，第 一就是順應內政部警政署的指示，第二是屬於縣政府的一份子，面臨兩種不同的 指揮系統而無法同時服從，……，會造成角色衝突的現象。……。（訪 B-17）

……，人事人員一般抗壓性是比其它單位還強，資質也比較好，可是人事人 員的員額比較不足，工作不斷推陳出新，工作量也大，甚至……與業務無關的都 由人事單位來執行，可是人事業務已經夠沈重了。……。（訪 B-19）

……有牽扯到獎懲它的公平性，它拿揑上困難度是比較多一點，還有在任免 遷調部分，……。人事關說我們是沒有決定權，只是聽從上級的指示來辦理，……。

（訪 B-24）

我們的組織文化就是重獎重懲……，會造成很多同仁就會認為說人事人員的 審核是否過於嚴苛，這方面我覺得可分長官有支持跟沒有支持來講，如果……是 對人事工作不是很支持的話，當然會造成自己一些比較灰心或無力感，那可能會 在工作上有一種厭倦，會呈現一個身心疲憊的狀況，……。（訪 C-17）

……，因為獎懲這個東西沒有一個絕對客觀標準，同一個案件我們會多次看 過幾遍之後，然後再考量他的要求，……，如果不合理那我們也只在一個合理的 範圍內做調整，……，不會因為同仁來拜託或請託就有求必應的依他們的要求去 辦理，……。（訪 C-24）

警察局人事人員都具有一半警職一半人事人員的身分，我們是雙軌制，相對 的又是同期或學長學弟，我們的陞遷都是依照陞遷法規，大部分主要還是決定在 獎懲上，就獎懲來講人事的獎懲實在很少，而且我們是服務，以服務為導向，並 不是以績效掛帥，可說很難凸顯現出我們的績效，這個跟一些警職同仁比較起會 有壓力，……。（訪 D-17）

人事關說是難免的，有人員的異動或是陞遷的話都會有人事的關說，這個關 說當然會造成我們的壓力，……。（訪 D-24）

我們警察單位強調功績制度，大家都很注意功獎，我會較小心再註登人事資 料，因為人事資料很龐大，每個都會納入，大家也都很在意所以我會很小心在註 登，避免錯誤，……，這個也是壓力來源，……。（訪 E-17）

……，人事關說多在重大獎勵案，還有考績和人員調動案上，……。（訪 F-24）

……，因為我們本身注重功績的話，像功獎也會多，……，那我們審核如果 太嚴苛的話，那個外勤會反應給我們上級長官，那太寬鬆的話又會覺得有點浮

濫，……，你如果沒有一個標準會變成有的同仁會去鑽營有功獎這部分，……，

有的同仁他是被指派一些業務，但該業務沒什麼功獎，……會變成他有做事但沒 有功獎，並不是一個很公平的現象。……。（訪 G-17）

……，關說的壓力大部分是找上級長官，不過獎懲的話他來關說後我們會很 委婉跟他講是什麼情形及原因不能給你敘獎；……，他甚至找他們上級長官來質 疑你說這為何不能給他敘獎，但還是必須委婉跟他解釋，……。（訪 G-24）

我們警察單位的獎懲是蠻多的，量太多了會造成人事承辦人員的工作壓力，

獎懲的核定有些比較籠統，有些獎懲也要向上級單位請示後來核定，也會影響到 時效的問題，就儘量在時效內要求完成。（訪 H-17）

就是同仁為了爭取比較好的福利如功獎，他們會想辦法打電話關說或猛寫報 告爭取功獎，也會有浮報的現像，直接送來案件，那個同仁如果又是你較熟識的 人，你就會掙扎要不要報，會有壓力，所以通常都不管你是誰還是會退回去，……，

會有這些關說壓力。（訪 I-17）

會有這些關說壓力。（訪 I-17）