研究發現

壹、人事人員工作壓力來源

一、年齡

年齡與工作壓力成正比，年齡愈大，工作壓力愈大，因為年齡大造成身體健 康、視力、體力、思考能力等變差，處事也比較缺乏創新、衝勁，對學習新事物 會顯得意興闌珊，對悠關同仁權益的人事工作馬虎不得，壓力大增。另人事工作 需長期藉電腦辦理文書作業或人事資料處理，易造成手、頸、肩部酸痛及視力耗 損；另外人事業務多涉及同仁權益，常有急迫性或臨時交辦事項，對年齡大者或 健康狀況欠佳者壓力較大。

二、婚姻

婚姻與工作壓力有關，因為家庭因素會影響到工作情緒，有時會給人正面的 助力，有時也會有負面的牽絆，對有婚姻關係的人而言，工作上的壓力有時來自 婚姻的影響，當家庭與工作無法兼顧時，對任何一方面都是一種壓力，例如經常 加班而作息無法如常時，如未得妻子、家人諒解，婚姻就是一種工作壓力來源。

三、官職等

官等職務之高低差別會造成不同之壓力，職務越高，肩負著的是成敗責任或 上級長官之壓力，而承辦人員所擔負的是屬於勞力及業務辦理良窳之責，雖然不

同但都有其工作壓力存在。

四、服務地區

服務地區愈繁雜，機關員工就愈多，人事業務量自然大增，面臨的人事問題 亦可能層出不窮，工作壓力自然大增，反之服務單純地區，工作壓力相對減少；

另服務地區離家遠近，也會影響工作壓力，離家近，公私兩便，比較能投入工作 中，壓力會自然減低，反之離家遠，掛心家人家事，抱持過客的心態，不易投入 工作中，易遭受工作不力的責難，工作壓力也大。

五、家庭生活

家庭生活和諧與否與工作壓力有關，家庭生活和諧、家人的支持會讓人工作 上比較沒有壓力，因為能全心投入工作上，不會因同時應付公務及家事而身心俱 疲。另外常常加班也會影響到家庭生活，少了家人的支持，在面對工作壓力時就 需自行面對，較無紓解管道，所以家庭生活與工作壓力有關。此研究結果與文獻 探討中研究者（蔡萬來，2003）「警察人員壓力之研究－以臺北市政府警察局為例」

研究發現工作壓力源與家庭因素極具關聯性。也與文獻探討中研究者（董敏珍，

2004）「臺北市基層警察人員壓力之研究－眷屬觀點中」之研究發現家人的支持、

包容與體諒是支撐警察人員最大的力量不謀而合。

六、薪資收入

薪資收入的壓力是種比較性的問題，當人事人員的薪資俸額到頂（475 元）時，

在對照警職人員薪資收入下明顯不如時，人事人員就會感受到壓力，尤其是人事 業務量大，感覺工作量繁重，薪資卻又明顯不如警職人員時，工作壓力感即大增。

七、職務陞遷

人事工作係屬服務性，獎勵甚少，在職務陞遷重視功獎的警察機關，人事人 員是明顯的弱勢，這是人事人員面臨的困境也是工作上的壓力。另一方面也是人 事單位留不住人才的主因，甚至陞任人事主管都必需遠赴外地歷練後才得陞任，

而陞任警察局一級單位警職主管卻不必受限，顯然人事人員職務陞遷制度宜重新 設計，然而欲調回警察官職務又需面臨機關主官同意與否及遭受警職人員認為係 排擠其陞職機會之責難，這些都是人事人員職務陞遷上的困境及工作壓力。

八、長官領導

長官領導風格嚴謹，工作壓力自然較大，領導風格屬開放授權的，工作壓力 自然較小，遇到不支持的長官工作壓力也大，遇到模稜兩可變化莫測長官，工作 壓力更大，但人事人員仍應謹守本份，在不違法情況下依循人事法令並遵照長官 的指示完成工作，遇有窒礙難行之處應委婉據實陳述，讓長官瞭解實情進而找出 妥善解決之道。

九、任務要求

任務要求的壓力最大是臨時交辦事項又即時要完成的事情，其次包括獎懲案 件的協調，如何在獎勵規定與同仁權益間取得平衡，就需要充分的溝通與協調，

這就是工作壓力，另外獎懲案件多，人事任免、遷調業務會遭遇人情關說請託，

或是長官要求與人事法令未符時之兩難情形，年終考績、退休業務等悠關同仁權 益甚或在辦理人事業務已窮於應付之際又面臨上級臨時交辦非涉人事業務之其它 工作時，壓力更是大。

十、工作環境

人事人員服務對象多以機關內部同仁為主，另含退休人員或同仁家屬在內，

因涉及多是員警權益事項，常有時間急迫性的問題，另人事法令嫻熟、或與其他 業務單位間互動好壞、辦公場所電腦設備、電腦作業系統軟體、印表機、影印機 等是否符合需求，另人事業務量大，辦公室環境，同仁間相處等均是工作環境上 的壓力來源。

十一、組織文化

警察組織文化強調功績主義，以功績為陞遷主要考量，因此獎勵爭取為組織 文化特色，又重績效評比，造成有績效評比有功獎的案件或業務大家搶著辦，沒 有獎勵的案件則沒人要辦，而人事人員負責獎懲案件審核，請獎人的想法是獎勵 愈多愈好，甚至多還要更多，但獎懲審核有其法令規定及標準原則，又需注意獎 勵之衡平性，因此造成人事人員常遭怨懟的壓力，在角色扮演上亦起衝突，因為 人事人員除擔任幕僚者的角色外，也是服務同仁的角色，又需考量業務單位推展 業務之苦心及人事法令適用是否妥當，這都是組織文化上給人事人員的工作壓力。

貳、人事人員最大的工作壓力來源

一、任務要求

人事人員最主要的工作壓力是來自任務要求，也就是工作上的負荷，因為任 務上的要求在於完成你的工作，而人事人員在處理案件時的互動溝通協調中，因 為本身職責常與員警所期望扮演的角色產生落差，因此經常引發誤解，或普遍認 為有意刁難，誤解最多的部分就是獎懲案件之審核，因為警察機關講求功績制度，

大家因此拼命爭取獎勵，而獎懲案件的數量過多，常有浮報、虛報或有未符獎當 其功的情形，而造成人事人員在任務要求上必需有心如秤、手如尺的審查作為方 不失職責，所以這個部分就形成一個壓力的主因，第二個是關說的壓力，人情的 關說請託，不只外來，內部同仁亦常如此，人事人員本該依法行事，但是當上級 長官指示事項已踰越人事常態處理的層面時，人事人員不僅需面臨法令規範及內 心掙扎兩難的局面，尚可能面對同仁質疑人事不公的窘境，這是任務要求上相當 大的壓力。

另因職責所在，當辦理涉及到同仁停職、免職的案件，心想如果同仁被停職 了，他本身以後的生活會陷入困境，行為會比較消極、失落，會不會因為這樣造 成社會一個負面影響，這是人事人員在工作執行當中內心會產生較深刻的壓力。

任務要求帶來的壓力無非最重，尤其辦理長官自己的創新做法而又與人事工 作無關的業務，壓力更是大，因屬長官自己的思維所在，並非業務職掌且需重新 摸索的業務，也無從去查考或尋找解決方法時，此種工作負荷不但造成同仁很大 壓力而消極推動該項業務，人事業務也沒做好，到頭來常見「不稀罕效應」的結 果，且人在政在，人走該業務也逐漸隨之消逝。

而人事工作中之考績、超勤加班費的審核多與金錢有關，要比較慎重，不能 馬虎，另外退輔業務都是關係到退休同仁的福利、退休金、慰問金支領等，如果 我們作業上有些疏失的話，會造成同仁的損失，此種任務要求所產生的影響及遭 受之責難壓力都很大。

人事人員最主要的工作壓力是來自任務要求，此研究結果與文獻探討中研究 者（李瑞文，2002）「對國立大學院校人事人員工作壓力與因應策略之研究」發現

人事人員的工作壓力最主要是來自工作負荷，及研究者（陳秀玉，2003）「人事人 員工作壓力、社會支持與身心健康之研究」中發現人事人員的工作壓力以「工作 負荷」最沉重均相同。

二、長官領導

長官領導風格的壓力是立即而且感受強烈的，領導風格嚴謹，吹毛求疵，事 求完美，工作壓力自然較大，領導風格屬變化莫測、無擔當，遇事推諉塞責，不 支持業務者，工作壓力亦大。另外喜歡創新事物，急公好義者，部屬工作壓力也 大，反之如領導風格屬開放授權的，權責分明者，工作壓力自然較小，雖然長官 領導風格因人而異，各有其作為，但人事人員仍應謹守本份，在不違法情況下依 循人事法令並遵照長官的指示完成工作，遇有窒礙難行之處應委婉據實陳述，讓 長官瞭解實情進而找出妥善解決之道，在業務處理上確實掌握流程及重點工作，

提早計畫並周延行事，凡事豫則立，用心經營，讓長官體會我們審慎處事之態度，

必能獲得長官的支持及肯定。

本研究結果「長官領導風格」為人事工作壓力之次重來源，與文獻探討中研 究者（程文宏，2004）「國道公路警察人員工作壓力與工作滿足關係之研究」發現 工作壓力最主要的差異是來自於主管領導相近。