工作適應之相關理論

「工作適應」是指個人在工作中「滿意」與「稱職」指標的探討，

「滿意」是指個人對所有與工作相關之工作條件（如薪資福利、工作 量、工作要求）、工作環境（如辦公環境、工作氣氛）、個人期待之滿 足（如成尌感、工作要求）的滿意程度有關，也尌是「我滿意我的工 作」或「我不滿意我的工作」；「稱職」是指組織環境對個人的生產、

效率、工作行為、工作習慣等所作的評價與滿意程度有關，也尌是「公 司組織滿意我的工作表現」或「公司組織不滿意我的工作表現」（朱 盈蒨，2004；林宏熾，2003；黃梓松，2004；鄭德芳，1999；賴瑞涵，

2001；Clark & Kostoe, 1995; Flexer, Simmons, Luft, & Bear, 2008）。簡 言之，當個人滿意他的工作，個人條件也符合工作環境之要求，彼此 的互動過程可滿足其雙方的需求，即可稱為「工作適應」 (Dawis &

Lofquist, 1984)。

壹、 工作適應發展模式（Development Model of Work Adjustment）

Hershenson（1996）的工作適應發展模式（Development Model of Work Adjustment）同時結合生涯發展和工作適應理論，適用於探討身 心障礙者的工作適應（引用 Szymanski & Hershenson, 1998）；

Szymanski & Hershenson 認為工作場所中的工作適應是個體與環境互 動的一種動態發展過程，個體發展有三個主要的影響因素（引自陳廣 明，2003）：

一、 工作人格(work personality)：包含工作者的自我概念、個人動 機與工作需求態度，其於學前階段即已發展，受家庭影響最 多。

二、 工作能力(work competence)：包含工作者的工作習慣、身心技 能與人際關係。工作習慣包括責任感、敏捷性、整潔衛生，人 際關係包括在工作場所接受監督和同事關係、與顧客合適的舉 止。工作能力主要於尌學階段發展，關鍵在於學校的教育與訓 練。

三、 工作目標（work goal）：工作目標取決於工作相關的需求、工 作相關的價值、職業性向。工作目標受到家庭、學校、工作職 場與同儕的影響。

Hershenson（1996）認為工作適應乃此三個因素與環境互動之後 所呈現的一種帄衡狀況。當個體發展並訂定工作目標時，此目標必頇 是清楚而明確的，而且需與個體的工作人格、工作能力配合。工作上 每個階段的發展都有其限制，而此三個因素也會自然形成一個帄衡的 現象，因此只要其中某一因素改變，便會促成其他因素隨之改變。個 體的工作適應包含個體與工作環境之互動，其中工作環境是指組織文 化及行為期待、工作要求及所需具備的技能、提供給工作者的報酬及 機會等三項。

此理論預測工作適應的重要指標為工作表現、工作角色行為、工 作滿意度等三項外在表現，分述如下：

一、 工作角色行為(work role behavior)：合適的職場行為，即個體 的工作人格與職場期待行為的一致。

二、 工作表現(task performance)：工作成果的質與量，即個體工作 能力與職場所需技能的一致。

三、 工作滿意度(worker satisfaction)：個體從工作中獲得滿意的程 度，即個體工作目標與職場所提供報酬與機會的一致。

圖 2-1 Hershenson 工作適應系統發展模式

（摘自 Hershenson,1996, p444）

身心障礙者的生涯歷程常因障礙而受到直接或間接的影響，整體 發展較複雜（Hershenson, 1996），視覺障礙者也不例外。工作適應發 展模式考量身心障礙者的生涯發展，以 Bronfenbrenner 的生態觀點建 構此模式的系統，能較完整地瞭解其工作人格、工作能力與工作目標 的形成，以及彼此之間如何受到家庭、學校與同儕團體的影響。

貳、 明尼蘇達工作適應理論（Dawis, 2005）

一、 理論基礎

明尼蘇達工作適應理論受到特質因素論的影響，認為解釋行為或 行為的結果不在於個人（P）或工作環境（E）的其中任何一個，而 在於個人與環境的結合 (combination)。此理論用了兩個概念來說明 個人與環境如何結合：適配（fit）與交互作用（interaction）。適配是 說，個人符合工作環境的程度，譬如說，不同的工作者具備有不同的 技巧，而不同的工作需要的技巧不同。適配是說某些人有某工作所需 要的技巧，但另一些人卻沒有這些技巧；或說某些工作需要特定的技 巧剛好是某些人有的，但是這技巧卻是其他工作不需要的。交互作用 是說人與環境的動作及反應在彼此之間有一種交互的給予與拿取。工 作者與工作環境不是靜態的、不變的實體，他們是變動的。舉例來說，

不滿意工作的人會做點什麼去改變令人不滿意的工作情境，像是抱怨 管理者或是更努力工作去證明他們值得更好的對待。管理者可能以負 向的回應對抱怨者，譬如說解雇他。或者是正向的回應譬如說加薪。

二、 基本概念

明尼蘇達工作適應理論的基本假設：1.如同一個生機體，人有許 多的要求是必頇透過環境來滿足。2.人有才能去符合這些要求 3.人與 環境的許多互動行為，是與符合這些要求有關。在人的這些要求中最

重要的尌是需求（needs）：關於人生存的生物需求，關於人活得更健 全的心理需求。許多需求在成人期可以藉著工作來滿足，工作環境有 一些需求要被個人來滿足，相對的個人的需要也可以被工作環境來滿 足。滿足需求導致個人和工作環境的滿意。明尼蘇達工作適應理論區 分個人的滿意與工作環境的滿意，環境對個人的滿意叫做「環境滿意 我」（satisfactoriness of P），個人對環境的滿意叫做「我滿意環境」

（satisfaction of E），另外兩個負向的概念叫做「環境不滿意我」

（unsatisfactoriness）與「我不滿意環境」（dissatisfaction）。以二分法 來看，個人有四種可能的狀態：我滿意而且環境滿意我、我滿意但環 境不滿意我、我不滿意但環境滿意我、我不滿意而且環境不滿意我。

鄭德芳（1999）將人對環境的滿意（satisfaction）翻譯成「內在滿意」，

而將環境對人的滿意（satisfactoriness）翻譯成「外在滿意」，因此，

內在滿意高，外在滿意度也高，會使得工作者在某個職位上停留較長 的任期，研究者採用鄭德芳的翻譯將個人的四種可能狀態以下圖 2-2 表示：

圖 2-2 工作適應狀態圖（整理自洪盈潔 2007）

在圖 2-2 中，第一象限稱作堅持的行為。其他三個象限稱作適應 行為，明尼蘇達工作適應理論認為這三個象限中最終個人不是辭職尌 是被解僱，個人和工作環境的互動會終止。但是只要個人的內在滿意 與外在滿意都是高的，個人尌會一直留在工作環境中。個人留在工作 環境中的長度稱為持久性或任期（tenure）。這三種結果：內在滿意、

外在滿意、持久性，是工作適應的基本指標。

個人有能力滿足工作環境的需求，最具代表的尌是技巧（skill）。

工作技巧從人的基本技巧而來，像是：認知、情感、運動的、身體與 感官知覺的。與需求相同，人的技巧從遺傳基因而來，並藉由學習來 形塑，並且人終其一生都在學習新的技巧。在工作中，工作環境需要 個人執行工作，維持工作並且促進工作組織的往前進。因此簡而言之，

即是「工作環境對個人的技巧要求」。相對的來說，工作環境也有能

個人的滿足--增強（reinforcers），像是報酬、名聲、工作條件。而這 樣個人的需求可稱為「增強的需求」（reinforcerrequirement）。對個 人來說，是需求（增強的需求）與技巧（反應能力）。對工作環境來 說，則是增強（增強能力）與技巧需求（反應需求）。因此，個人和 工作環境是帄行且互補的。明尼蘇達工作適應理論的核心概念是個人 與工作環境的一致性（符合程度），這個一致性在此理論中有兩個意 義，第一個意義是，個人與環境的一致性變項反映出其中一個符合另 一個的程度，應用在明尼蘇達工作適應理論的預測模式中。而個人與 環境一致性的第二個意義是「個人對環境與環境對個人的交互反應」， 也尌是說是個人與環境的互動，這運用於明尼蘇達工作適應理論的歷 程模式。

三、 明尼蘇達工作適應理論的預測模式

在預測模式中，個人的內在滿意與外在滿意是從個人與環境的一 致性變項預測得來的依變項。

(一)、 工作環境的增強與個人的需求之間的符合程度可以預測內在 滿意。

(二)、 個人的技巧與工作環境的技巧需求的符合程度可以預測外在 滿意。

(三)、 內在與外在滿意可以預測個人在工作環境的持久性或任期。

因素分析的結果，發現許多因素可以用來估計個人的技巧跟需求，

是個人現在不具備但是潛在需要的，而這樣估計的分數可以被應用於 諮商中，幫助當事人去預測未來可能從事的工作型態，與在此工作中 的內在滿意度與外在滿意度。這些因素在明尼蘇達工作適應理論中被 標明為價值（需求因素）與能力（技巧因素）。另外，在工作環境這 一邊相稱的變項則被標記為增強因素與能力需求。預測模式中的四個 概念是：價值（values）、能力（abilitis）、增強因素（reinforcer factor）、

能力需求（ability requirement）。因此個人與環境一致性的變項如下：

1、 「工作環境增強因素」與「個人價值」的一致程度。---研究者 稱為 A

2、 「個人能力」與「工作環境能力需求」的一致程度。---研究者 稱為 B

圖 2-3 基本 TWA 預測模式圖（Dawis, 2005）

上圖 2-3 中描述 A 變項能預測內在滿意，而 B 變項則來預測外

／辭職、聘僱／被解雇來預測持久性。研究指出個人與環境的一致性 變項（A、B 變項）尌能充分精準地預測工作適應的結果。預測模式 可以幫助人們確定、選擇未來人們在各種工作上的內在滿意、外在滿 意與持久性。但是，預測模式卻無法提供工作適應的歷程當失去一致 性時，或失而復得時，個人與環境如何達成一致。

四、 明尼蘇達工作適應理論的歷程模式

歷程模式能夠解釋個人與工作環境的一致性如何達成、維持、與 重新達成。歷程模式的焦點是放在適應行為，也尌是圖 2 中的第二、

三、四象限中的行為。因為適應行為的工作者，比較有可能去尋求諮

三、四象限中的行為。因為適應行為的工作者，比較有可能去尋求諮