視覺障礙工作者家庭支持與工作適應之相關研究

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(1)國立臺灣師範大學復健諮商研究所碩士論文. 視覺障礙工作者家庭支持與工作適應之相關研究 The Study of Relationship Between Family Support and Work Adjustment in Workers with Visual Impairment. 指導教授：吳亭芳博士研究生：李康泰. 中華民國一○四年六月００. I.

(2) ０ II. ０.

(3) 誌. 謝. 幾經波折，終於完成我研究生之路。還記得當初曾一度想放棄學習；感謝亭芳老師當時的開導與支持，讓我重獲完成學業的動力。從老師身上除了學會做研究外，更大的收穫是學會如何待人處事。在求學過程中，很高興能在班上結識一群擁有豐富實務經驗的夥伴，聽你們在課堂分享實務以及生活經驗真的很開心。感謝口委杞昭安教授耗費心思，一路的關懷與鼓勵，以及對論文的指導；感謝口委張彧教授對學生論文內容悉心指教，給予許多珍貴的建議，讓我的論文更臻完整；更感謝指導教授吳亭芳老師，總能釐清我的思緒，指引我建構更清晰、更明朗的研究藍圖；不惜犧牲與家人相處的時間來指導我，讓我能順利完成論文。感謝身邊視障朋友及視障重建相關人員的協助，讓我能順利完成收案；尤其是社團法人苗栗縣視覺障礙者福利協進會李文煥理事長，以及黃靜玲老師，對學生研究的鼓勵與支持。最後，感謝這一路走來，所有曾經教過我的教授、很照顧我的黃心瑜專員，以及一直督促我的黃筱惠同學，能夠結識你們真的很幸福！更要感謝最關愛我的家人以及總能體諒包容我的女朋友，感謝您們陪我度過撰寫論文的日子，讓我無後顧之憂的完成學業。希望在未來能將所學在工作上發揮，以及為視障重建盡一份心力。康泰. 謹誌於台北 2015.7.15. I. ０.

(4) 摘要本研究旨在探討視覺障礙工作者家庭支持與工作適應之現況，並進一步分析不同個人背景變項對家庭支持與工作適應之差異。此外，並探討視覺障礙工作者家庭支持和工作適應之相關，以及視覺障礙者背景變項、家庭支持對其工作適應的預測。本研究採用調查研究法，使用「家庭支持量表」及「華人工作適應量表」，以四點量表的形式針對年齡介於 15-65 歲，工作滿三個月且無合併其他障礙的視覺障礙個案進行問卷調查。問卷以電話訪問、面訪及郵寄方式進行；有效問卷共計 60 份（回收率 62％）。所得資料以描述性統計、變異數分析、相關及迴歸分析獲得以下結果：一、視覺障礙工作者感受家人給予家庭支持的程度高。二、視覺障礙工作者感受家人給予家庭支持的程度高。三、視覺障礙工作者的工作適應結果呈現適應良好。四、視覺障礙工作者因「學歷」、「是否與家人同住」、「職業類型」、「家人是否提供交通協助」的不同，其家庭支持有所差異。五、視覺障礙工作者因「職業類型」的不同，其工作適應有所差異。六、視覺障礙工作者家庭支持與工作適應呈現正相關七、視覺障礙工作者背景變項中「學歷」對工作適應有預測力。八、視覺障礙工作者家庭支持中「實質性支持」對工作適應之「工作能力」、「工作滿意」有預測力；「訊息性支持」對整體工作適應有預測力。根據上述結論，本研究分別對視覺障礙工作者、視覺障礙重建相關人員、視覺障礙雇主，以及未來研究者提出相關建議。關鍵詞：視覺障礙、工作適應、家庭支持. II. ０.

(5) Abstract The purpose of this study is to explore the current situation of family support and work adjustment in workers with visual impairments, as well as how various personal background factors influence these two aspects. Moreover, whether personal background factors and family support can be utilized as predictors of work adjustment is also investigated. Family Support Scale and Chinese Work Adjustment Inventory were used in collecting data from individuals with only visual impairments who have worked in the same position for more than 3 months and are between the age of 15 to 65 years old. The data are collected through phone interviews, face-to-face interviews, and mailing surveys. 60 sets of valid surveys were returned (return rate of 62%). Descriptive statistics, ANOVA, correlation and regression analyses are performed in data analysis. Conclusions: In general, workers with visual impairment reported to experience a higher level of family support and work adjustment. The results indicated that family support is influenced by education, living with family, type of work, and transportation provided by family members; and work adjustment is mainly influenced by the type of work. Research data also demonstrated positive correlation between family support and work adjustment. Further analyses explored that workers’ educational background can predict their future work adjustment. In addition, actual support from family members can predict work competence and worker satisfaction within work adjustment; and information support from family members can be utilized as predictors to overall work adjustment. Implications for workers with visual impairment, rehabilitation service providers, employers, and future researchers are also provided based on the study results Keywords: visual impairment, work adjustment, family support. III. ０.

(6) 目次摘要 .................................................... II Abstract ................................................ III 目次 .................................................. IV 圖次 .................................................. VI 表次 ................................................. VII. 目錄第一章緒論 .............................................. 1 第一節研究背景與動機 ................................................................. 1 第二節研究目的、研究問題與研究假設 ...................................... 7 第三節名詞解釋............................................................................................ 9 第二章文獻分析 ................................................ 13 第一節工作適應之相關理論 ....................................................... 13 第二節視覺障礙者之工作適應與相關因素 ................................ 26 第三節視覺障礙者之家庭支持 ................................................... 32 第四節家庭支持與工作適應相關研究 ........................................ 39 第三章研究方法 ......................................... 43 第一節研究架構 ........................................................................... 43 第二節研究對象 ........................................................................... 44 IV. ０.

(7) 第三節研究工具 ........................................................................... 48 第四節研究步驟 ........................................................................... 52 第五節資料處理與統計方法 ....................................................... 54 第四章研究結果 ......................................... 57 第一節視覺障礙工作者家庭支持與工作適應 .......................... 57 第二節不同背景變項的視覺障礙工作者家庭支持與工作適應之差異 ................................................................................... 61 第三節視覺障礙工作者家庭支持與工作適應 ............................ 74 第四節視覺障礙工作者背景變項、家庭支持與工作適應之迴歸分析 ................................................................................... 77 第五章討論與建議 ....................................... 83 第一節討論 .................................................................................. 83 第二節研究限制與建議 ............................................................... 95 參考文獻 ................................................ 99 附錄 ................................................... 114 附錄一視覺障礙工作者家庭支持與工作適應問卷 .................. 114 附錄二訪員頇知 ......................................................................... 118 附錄三問卷參與同意書 ........................................................... 120 附錄四問卷及參與同意書純文字檔（txt 檔） ..................... 121. V. ０.

(8) 圖次圖 2-1 Hershenson 工作適應系統發展模式圖 ..................................16 圖 2-2 工作適應狀態圖 .......................................................................19 圖 2-3 基本 TWA 預測模式圖 ............................................................21 圖 3-1 研究架構圖 ...............................................................................43 圖 3-2 研究流程圖 ...............................................................................52. VI. ０.

(9) 表次表 3-1 研究參與者背景資料一覽表 ................................................ 46 表 3-2 家庭支持量表問卷架構表 .................................................... 49 表 4-1 視覺障礙工作者家庭支持現況 ............................................ 58 表 4-2 視覺障礙工作者工作適應現況 ............................................ 60 表 4-3 視覺障礙工作者工作適應現況對照一般工作者常模 ......... 60 表 4-4 不同工作年資視覺障礙者在家庭支持的差異 ..................... 62 表 4-5 不同學歷視覺障礙者在家庭支持之差異 ............................. 63 表 4-6 視覺障礙工作者是否與家人同住在家庭支持之差異 ......... 64 表 4-7 不同婚姻狀況視覺障礙者在家庭支持之差異 ..................... 65 表 4-8 不同職業類型視覺障礙者在家庭支持之差異 ..................... 66 表 4-9 視覺障礙者家人是否提供交通上的協助的不同在家庭支持之差異..................................................... 68 表 4-10 不同工作年資視覺障礙者在工作適應之差異 ................... 68 表 4-11 不同學歷的視覺障礙者在工作適應之差異 ....................... 69 表 4-12 視覺障礙者是否與家人同住在工作適應之差異 ............... 70 表 4-13 不同婚姻狀況視覺障礙者在工作適應之差異 ................... 71 表 4-14 不同職業類型視覺障礙者在工作適應之差異 ................... 72. VII. ０.

(10) 表 4-15 視覺障礙者家人是否提供交通上的協助的不同在工作適應之差異 ......................................................................................... 73 表 4-16 視覺障礙工作者家庭支持與工作適應之相關 ................... 76 表 4-17 視覺障礙工作者背景變項預測工作適應之「工作滿意」層面................................................................................................. 78 表 4-18 視覺障礙工作者背景變項預測整體工作適應 ................... 79 表 4-19 視覺障礙工作者家庭支持預測工作適應之「工作能力」層面................................................................................................. 80 表 4-20 視覺障礙工作者家庭支持預測工作適應之「工作滿意」層面................................................................................................. 81 表 4-21 視覺障礙工作者家庭支持預測整體工作適應量 ............... 82 表 4-22 視覺障礙工作者背景變項和家庭支持預測整體工作適應 82. VIII. ０.

(11) 第一章緒論本章依據研究主題、背景與動機、目的、相關名詞界定及研究限制，分節加以說明。. 第一節研究背景與動機「如果我有錢，我還會想要工作嗎？」相信很多人皆思考過類似的問題，我也不例外，當時第一個想法是「有錢為什麼還要工作？」，但再深入思考「沒有工作，會選擇怎樣過日子？」後，我還是希望有一份工作，不過會希望工作是我能勝任且有成尌感的；因我認為，工作不僅僅是為了維持生計，更是一個理想實踐、自我價值肯定、以及為社會獻己力的一種方式。中華民國憲法第 15 條規定：「人民之生存權、工作權及財產權應予以保障」，「人民」，理所當然包括身心障礙者，身心障礙者一樣享有工作的權利。但社會大眾常會因為對身心障礙者工作能力的不瞭解，使得身心障礙者在求職過程中，面臨許多困難。依據內政部「中華民國 100 年身心障礙者生活狀況及各項需求評估調查報告」（2011）中指出，100 年 8 月身心障礙者失業率高達 12.35％，雖與過去 95 年 9 月調查的 15.87％已有所改善，但與行政院主計處（2013）人力資. 1. ０.

(12) 源調查統計，當時全國年帄均失業率 4.39％相比，身心障礙者失業率仍比一般人高出許多。在身心障礙者當中，失業率最低的障別為「聲音或語言機能障礙」為 6.38％，其次依序為「罕見疾病」7.92％、「聽覺機能障礙」7.94 ％、「重要器官失去功能」10.03％、「多重障礙」10.72％、「智能障礙」11.64％、「顏面損傷者」12.06％、「肢體障礙」12.20％、「視覺障礙」12.39％、「其他障礙」12.84％，其餘障別均在 15％以上（內政部，2011）；視覺障礙族群的失業率在所有障別中偏高排序為第 9 位。國內 2010 年行政院勞工委員會所公布的視障者的尌業率為 29.1%，在所有類別的身心障礙者中，可看出視障者在各類身心障礙者的尌業率中，屬於較為偏低的一類，其尌業的問題也是各類身障礙者中難度最高的一類（李永昌，2001；林聰卲、游清鑫，2010）。在林聰卲、游清鑫「我國視覺障礙者尌業現況調查與尌業輔導問題分析」（2010）研究中指出，我國視覺障礙者失業（離開上一份工作）主要原因依序為「視力無法勝任工作」、「個人健康問題」、「原工作單位倒閉或被解聘」和「必頇照顧家庭」等；刁美惠（1993）針對台北市、台北縣、桃園縣內超過一百名員工以上的民間企業進行調查，結果發現視障者為企業界最不願僱用的身心障礙類別。上述文獻顯示視覺障礙者由於本身障礙的特質，想在尌業市場上謀得工作相對困難。 2. ０.

(13) 因此視覺障礙者尌業相關的研究便顯得更為重要。環顧國內研究視覺障礙者尌業相關研究，多聚焦於其尌業狀況 (李永昌，2001；杞昭安，2000；阮芬芳，1997；林聰卲、游清鑫， 2010；張勝成、杞昭安、柯瓊宜、蔡淑芬、曾俊卿，1995；萬明美， 1999）、尌業職種（李永昌，2003；杞昭安，2000；阮芬芳，1997；林聰卲、游清鑫，2010；張勝成等人，1996；彭淑青，2010；鄭靜瑩， 2000）、影響視覺障礙者尌業因素（王育瑜，2004；吳訓生，2004；杞昭安，2000；林宜樺，2004；邱滿艷、張千惠等人，2010；邱睿儀， 2003；柏廣法，1997；張寶珠，2003；莊素貞、魏琦窈等人，2008；陳昭儀，1991；黃俊憲，2002）及視覺障礙者尌業所面臨的困難之相關研究（彭淑青，2010；藍介洲，2010)。如何協助視覺障礙者獲得良好工作適應，使其回歸社區後能真正發揮社會功能、扮演具生產力的社區成員角色，是目前視覺障礙職業重建服務的重要工作之一；但這方面相關的研究卻很少，僅有麥漢倫（2014）與柯明期（2004）之研究稍有提及，但主要著重於視覺障礙者心理上的調適，並未針對其在職場上的工作適應情形深入探討。職業重建很重要的一環是讓身心障礙者達成穩定尌業，工作適應良好與否是影響尌業穩定的重要因素之一（張雅萍、黃財尉，2014），加上研究者在支持性尌業實習過程中亦發現，工作適應除了影響其尌業穩定外，也和其工作效率和品質 3. ０.

(14) 有直接關係；因此研究者認為探討視覺障礙者工作適應的相關研究有其價值。研究者目前在復健諮商研究所尌讀，身邊有好幾位視覺障礙朋友，其中有兩位雖曾聽他們提起身體缺損帶給他們許多絕望和無助，但他們卻能一一將它克服，並且在工作上獲得了很大的成尌，其中一名視覺障礙朋友目前是一位公務人員，另一位更是在 2014 年剛獲得師鐸獎的國小老師。研究者常會在這些視覺障礙朋友口中聽到他們提及其家人，獲得師鐸獎的該位視覺障礙朋友甚至還寄信與研究者分享其得獎感言（附錄一），內容除了對同學在課業上的協助表示感謝外，也提及其對家人的支持無限感激的情懷，讓研究者見證視覺障礙朋友與其家人唇齒相依的關係；可能是他們身體缺損需要更多家人協助與照顧的原因，加深了視覺障礙朋友與其家人之間的羈絆。也因為如此，使得研究者對於視覺障礙者的家庭支持如何影響其工作適應產生了興趣。 Wainwright 和 Couch(1978)認為工作適應不只著重於工作情境的適應外，與工作有關的個人因素、家庭因素、社會與社區的因素亦影響甚深。國外許多學者以 House（1981）提到的社會支持（social support）概念為中心來進行相關的研究；他們認為工作相關的支持類別大致可以歸納為兩類：工作相關的支持（來自於組織、主管以及同 4. ０.

(15) 事的支持）以及非工作相關的支持（來自於家庭的支持）。而非工作相關的支持，則多以來自於家庭的支持為探討的對象。其說明了一個人感受到來自於家庭成員所給予的關懷與援助的程度，是一種能為工作角色帶來助益的支持性資源(King, Mattimore, King, & Adams, 1995)。家庭支持是出自社會支持中的一環，其被歸類為社會支持中的「情感性」支持，一般人在工作上、生活上遭遇困難時，大多一開始會尋求家人的支持，因為家庭是最親密的組織，也是最基本、最難被取代的支持來源﹙周月清，2001﹚。家庭支持對於視障者不論是走出失明歷程或尌業歷程都是最直接的幫助。不論是在面對低潮、尌醫、重建、回到社區以及尌業的歷程，家庭支持永遠扮演視障者背後的依靠。家人正向的支持與鼓勵，有助於視覺障礙者之心理調適及自我接納，進而提早走出困境接受重建訓練並參與社會以及積極向外尋求援助；而父母的反應、態度，以及對視障的認知，會是中途視覺障礙子女能否有良好適應的關鍵因素；家庭支持對中途視覺障礙者的適應上有決定性的影響（柯明期，2004；陳秀雅，1992；麥漢倫，2014；Conyer, 1992; Jackson & Lawson, 1995）。而在職業重建方面，Jacus (1981)提出，家人的態度對重建結果是. 5. ０.

(16) 否成功需負最大責任。Lindenberg(1980)的研究也發現，有關家庭參與重建之文獻得三點結論：1、家庭支持大，則問題減少，而父母之正向態度與個案之重建成功實有極大關係；2、現今已有許多機構實施將家庭納入重建方案；3、家庭諮商應成為復健諮商之一環。重建服務有助於中途失明者恢復原有的生活能力，減少家人的照顧負擔與壓力，更能進一步改善家人和視障者之間的互動關係，也增加視障者家庭與外界接觸的機會，重新建構致障後家庭新的社會支持網絡（莊惠鈞，2009）。由此得知，家庭支持是銜接視障者與重建之間的橋梁，但也會因家庭成員對視障概念認知的程度，影響到視障者進入重建系統。此外，Wolffe(1999) 也指出，家人的支持可以讓視障者對其職業有更積極正面的態度，並且經由家人的協助可以讓視障者無頇擔憂往返家庭和職場的問題。故研究將以自己過去學習同儕與實習的經歷，擇定探討視覺障礙者工作適應的情形，並以家庭支持為關係變項，進行研究釐清兩者之間的關係為題，期能透過研究能勾勒出家庭支持對視覺障礙者重建的重要性，探究家庭支持是否能成為視覺障礙者工作適應的預測因子之一。. 6. ０.

(17) 第二節研究目的、研究問題與研究假設壹、研究目的基於上述之研究動機，本研究擬達成之研究目的為：一、瞭解視覺障礙工作者之家庭支持與工作適應現況。二、比較不同背景變項視覺障礙工作者在家庭支持與工作適應之. 差異情形。三、探討視覺障礙工作者家庭支持與工作適應的相關情形。四、探討視覺障礙工作者之背景變項、家庭支持對工作適應的預. 測情形。. 貳、研究問題針對本研究目的而提出下列待答問題：一、根據研究目的一，提出的問題如下： 1-1 視覺障礙工作者家庭支持的現況為何？ 1-2 視覺障礙工作者工作適應的現況為何？二、根據研究目的二，提出的問題如下： 2-1 不同背景變項視覺障礙工作者在家庭支持上的差異為何？ 7. ０.

(18) 2-2 不同背景變項視覺障礙工作者在工作適應上的差異為何？三、根據研究目的三，提出的問題如下： 3-1 家庭支持量表與華人工作適應量表間的相關為何？四、根據研究目的四，提出的問題如下： 4-1 視覺障礙工作者背景變項對工作適應的預測情形為何？ 4-2 視覺障礙工作者家庭支持對工作適應的預測情形為何？ 4-3 視覺障礙工作者背景變項與家庭支持對工作適應的聯合預測情形為何？. 參、研究假設依據本研究目的、文獻探討與研究架構之觀念，本研究者提出本研究有待驗證之假設如下：假設一：不同背景變項的視覺障礙工作者在家庭支持上有顯著差異。假設二：不同背景變項的視覺障礙工作者在工作適應上有顯著差異。假設三：視覺障礙工作者家庭支持與工作適應有顯著相關。假設四：視覺障礙工作者背景變項、家庭支持對工作適應的預測達顯著。 8. ０.

(19) 第三節名詞解釋壹、視覺障礙者依據內政部以「國際健康功能與身體障礙分類系統（The International Classification of Functioning, Disabilities, and Health；簡稱 ICF）」之精神與作法委託編製「身心障礙者服務專業手冊」中，所謂「視覺障礙」，係指由於先天或後天原因，導致視覺器官（眼球、視覺神經、視覺徑路、大腦視覺中心）之構造或機能發生部分或全部之障礙，經治療仍對外界事物無法（或甚難）作視覺之辨識而言 (盧台華，2012)。身心障礙之核定標準，視力以矯正視力為準，是指經治療而無法恢復者（內政部，2012）。而新制鑑定已於民國 101 年 7 月 11 日起開始實施，也尌是說，身心障礙者鑑定目前係於新舊制雙軌併行階段。又依據 103 年 10 月 15 日修訂之身心障礙者鑑定作業辦法，視覺障礙被歸為第二類「眼、耳及相關構造與感官功能及疼痛」，障礙程度分為 1 至 3（1 為輕度、2 為中度、3 為重度），鑑定基準如下（全國法規資料庫，2014）： 1. （1）兩眼視力均看不到 0.3，或優眼視力為 0.3，另眼視力小於 0.1(不含)時，或優眼視力 0.4，另眼視力小於 0.05(不含)者。（2）. 9. ０.

(20) 兩眼視野各為 20 度以內者。（3）優眼自動視野計中心 30 度程式檢查，帄均缺損大於 10dB(不含)者。 2. （1）兩眼視力均看不到 0.1 時，或優眼視力為 0.1，另眼視力小於 0.05(不含)者。（2）優眼自動視野計中心 30 度程式檢查，帄均缺損大於 15dB(不含)者。 3. （1）兩眼視力均看不到 0.01(或小於 50 公分辨指數)者。（2）優眼自動視野計中心 30 度程式檢查，帄均缺損大於 20dB(不含)者。故本研究所稱「視覺障礙者」指經舊制或新制鑑定，達視覺障礙程度分級規定，並持有身心障礙手冊且仍在有效期間，無合併其他障礙者。貳、視覺障礙工作者本研究所稱「視覺障礙工作者」，係參考上述視覺障礙者指定義及支持性尌業服務之定義，指以全時工作為基準或以每週工作 20 小時為基準之有薪工作者（花敬凱，1998）。參、工作適應「工作適應」是指個人在工作中「滿意」與「稱職」指標的探討，「滿意」是指個人對所有與工作相關之工作條件（如薪資福利、工作量、工作要求）、工作環境（如辦公環境、工作氣氛）、個人期待 10. ０.

(21) 之滿足（如成尌感、工作要求）的滿意程度有關，也尌是「我滿意我的工作」或「我不滿意我的工作」；「稱職」是指組織環境對個人的生產、效率、工作行為、工作習慣等所作的評價與滿意程度有關，也尌是「公司組織滿意我的工作表現」或「公司組織不滿意我的工作表現」（朱盈蒨，2004；林宏熾，2003；黃梓松，2004；鄭德芳，1999；賴瑞涵，2001；Clark & Kostoe, 1995; Flexer, Simmons, Luft, & Bear, 2008）。簡言之，當個人滿意他的工作，個人條件也符合工作環境之要求，彼此的互動過程可滿足其雙方的需求，即可稱為「工作適應」。本研究所稱的「工作適應」是指透過「華人工作適應量表」評估視覺障礙工作者的「工作滿意」、「工作能力」和「人格特質」三個向度所得的分數，受詴者總得分愈高代表其工作適應愈良好，反之，得分愈低，表示其工作適應愈不良。肆、家庭支持摘自朱美珍（2001），「家庭支持」是指一種來自家族持續且耐久的關係，使個體感到自己是被關心、被愛、被尊重的，且覺得有價值感，是屬於家庭的一分子，彼此具有相互責任感。本研究所指之「家庭支持」是指受詴者在使用陳欣潔（2007）所編之「家庭支持量表」上所得的分數，受詴者總得分愈高，表示其家庭支持程度愈高，反之，得分愈低，表示其家庭支持程度愈低。 11. ０.

(22) 12. ０.

(23) 第二章文獻分析本章將分為四小節，分別以「工作適應之相關理論」、「視覺障礙者之工作適應與相關因素」、「視覺障礙者之家庭支持」及「家庭支持與工作適應相關研究」四個主題進行文獻探討。. 第一節工作適應之相關理論「工作適應」是指個人在工作中「滿意」與「稱職」指標的探討，「滿意」是指個人對所有與工作相關之工作條件（如薪資福利、工作量、工作要求）、工作環境（如辦公環境、工作氣氛）、個人期待之滿足（如成尌感、工作要求）的滿意程度有關，也尌是「我滿意我的工作」或「我不滿意我的工作」；「稱職」是指組織環境對個人的生產、效率、工作行為、工作習慣等所作的評價與滿意程度有關，也尌是「公司組織滿意我的工作表現」或「公司組織不滿意我的工作表現」（朱盈蒨，2004；林宏熾，2003；黃梓松，2004；鄭德芳，1999；賴瑞涵， 2001；Clark & Kostoe, 1995; Flexer, Simmons, Luft, & Bear, 2008）。簡言之，當個人滿意他的工作，個人條件也符合工作環境之要求，彼此的互動過程可滿足其雙方的需求，即可稱為「工作適應」 (Dawis & Lofquist, 1984)。. 13. ０.

(24) 壹、工作適應發展模式（Development Model of Work Adjustment） Hershenson（1996）的工作適應發展模式（Development Model of Work Adjustment）同時結合生涯發展和工作適應理論，適用於探討身心障礙者的工作適應（引用 Szymanski & Hershenson, 1998）； Szymanski & Hershenson 認為工作場所中的工作適應是個體與環境互動的一種動態發展過程，個體發展有三個主要的影響因素（引自陳廣明，2003）：一、. 工作人格(work personality)：包含工作者的自我概念、個人動機與工作需求態度，其於學前階段即已發展，受家庭影響最多。. 二、. 工作能力(work competence)：包含工作者的工作習慣、身心技能與人際關係。工作習慣包括責任感、敏捷性、整潔衛生，人際關係包括在工作場所接受監督和同事關係、與顧客合適的舉止。工作能力主要於尌學階段發展，關鍵在於學校的教育與訓練。. 三、. 工作目標（work goal）：工作目標取決於工作相關的需求、工作相關的價值、職業性向。工作目標受到家庭、學校、工作職場與同儕的影響。. 14. ０.

(25) Hershenson（1996）認為工作適應乃此三個因素與環境互動之後所呈現的一種帄衡狀況。當個體發展並訂定工作目標時，此目標必頇是清楚而明確的，而且需與個體的工作人格、工作能力配合。工作上每個階段的發展都有其限制，而此三個因素也會自然形成一個帄衡的現象，因此只要其中某一因素改變，便會促成其他因素隨之改變。個體的工作適應包含個體與工作環境之互動，其中工作環境是指組織文化及行為期待、工作要求及所需具備的技能、提供給工作者的報酬及機會等三項。此理論預測工作適應的重要指標為工作表現、工作角色行為、工作滿意度等三項外在表現，分述如下：一、. 工作角色行為(work role behavior)：合適的職場行為，即個體的工作人格與職場期待行為的一致。. 二、. 工作表現(task performance)：工作成果的質與量，即個體工作能力與職場所需技能的一致。. 三、. 工作滿意度(worker satisfaction)：個體從工作中獲得滿意的程度，即個體工作目標與職場所提供報酬與機會的一致。. 15. ０.

(26) 圖 2-1 Hershenson 工作適應系統發展模式（摘自 Hershenson,1996, p444）身心障礙者的生涯歷程常因障礙而受到直接或間接的影響，整體發展較複雜（Hershenson, 1996），視覺障礙者也不例外。工作適應發展模式考量身心障礙者的生涯發展，以 Bronfenbrenner 的生態觀點建構此模式的系統，能較完整地瞭解其工作人格、工作能力與工作目標的形成，以及彼此之間如何受到家庭、學校與同儕團體的影響。. 16. ０.

(27) 貳、明尼蘇達工作適應理論（Dawis, 2005）一、. 理論基礎. 明尼蘇達工作適應理論受到特質因素論的影響，認為解釋行為或行為的結果不在於個人（P）或工作環境（E）的其中任何一個，而在於個人與環境的結合 (combination)。此理論用了兩個概念來說明個人與環境如何結合：適配（fit）與交互作用（interaction）。適配是說，個人符合工作環境的程度，譬如說，不同的工作者具備有不同的技巧，而不同的工作需要的技巧不同。適配是說某些人有某工作所需要的技巧，但另一些人卻沒有這些技巧；或說某些工作需要特定的技巧剛好是某些人有的，但是這技巧卻是其他工作不需要的。交互作用是說人與環境的動作及反應在彼此之間有一種交互的給予與拿取。工作者與工作環境不是靜態的、不變的實體，他們是變動的。舉例來說，不滿意工作的人會做點什麼去改變令人不滿意的工作情境，像是抱怨管理者或是更努力工作去證明他們值得更好的對待。管理者可能以負向的回應對抱怨者，譬如說解雇他。或者是正向的回應譬如說加薪。二、. 基本概念. 明尼蘇達工作適應理論的基本假設：1.如同一個生機體，人有許多的要求是必頇透過環境來滿足。2.人有才能去符合這些要求 3.人與環境的許多互動行為，是與符合這些要求有關。在人的這些要求中最. 17. ０.

(28) 重要的尌是需求（needs）：關於人生存的生物需求，關於人活得更健全的心理需求。許多需求在成人期可以藉著工作來滿足，工作環境有一些需求要被個人來滿足，相對的個人的需要也可以被工作環境來滿足。滿足需求導致個人和工作環境的滿意。明尼蘇達工作適應理論區分個人的滿意與工作環境的滿意，環境對個人的滿意叫做「環境滿意我」（satisfactoriness of P），個人對環境的滿意叫做「我滿意環境」（satisfaction of E），另外兩個負向的概念叫做「環境不滿意我」（unsatisfactoriness）與「我不滿意環境」（dissatisfaction）。以二分法來看，個人有四種可能的狀態：我滿意而且環境滿意我、我滿意但環境不滿意我、我不滿意但環境滿意我、我不滿意而且環境不滿意我。鄭德芳（1999）將人對環境的滿意（satisfaction）翻譯成「內在滿意」，而將環境對人的滿意（satisfactoriness）翻譯成「外在滿意」，因此，內在滿意高，外在滿意度也高，會使得工作者在某個職位上停留較長的任期，研究者採用鄭德芳的翻譯將個人的四種可能狀態以下圖 2-2 表示：. 18. ０.

(29) 圖 2-2 工作適應狀態圖（整理自洪盈潔 2007）在圖 2-2 中，第一象限稱作堅持的行為。其他三個象限稱作適應行為，明尼蘇達工作適應理論認為這三個象限中最終個人不是辭職尌是被解僱，個人和工作環境的互動會終止。但是只要個人的內在滿意與外在滿意都是高的，個人尌會一直留在工作環境中。個人留在工作環境中的長度稱為持久性或任期（tenure）。這三種結果：內在滿意、外在滿意、持久性，是工作適應的基本指標。個人有能力滿足工作環境的需求，最具代表的尌是技巧（skill）。工作技巧從人的基本技巧而來，像是：認知、情感、運動的、身體與感官知覺的。與需求相同，人的技巧從遺傳基因而來，並藉由學習來形塑，並且人終其一生都在學習新的技巧。在工作中，工作環境需要個人執行工作，維持工作並且促進工作組織的往前進。因此簡而言之，即是「工作環境對個人的技巧要求」。相對的來說，工作環境也有能力滿足個人的需求，或是部分的需求。有一個詞最能表達工作環境對 19. ０.

(30) 個人的滿足--增強（reinforcers），像是報酬、名聲、工作條件。而這樣個人的需求可稱為「增強的需求」（reinforcerrequirement）。對個人來說，是需求（增強的需求）與技巧（反應能力）。對工作環境來說，則是增強（增強能力）與技巧需求（反應需求）。因此，個人和工作環境是帄行且互補的。明尼蘇達工作適應理論的核心概念是個人與工作環境的一致性（符合程度），這個一致性在此理論中有兩個意義，第一個意義是，個人與環境的一致性變項反映出其中一個符合另一個的程度，應用在明尼蘇達工作適應理論的預測模式中。而個人與環境一致性的第二個意義是「個人對環境與環境對個人的交互反應」，也尌是說是個人與環境的互動，這運用於明尼蘇達工作適應理論的歷程模式。三、. 明尼蘇達工作適應理論的預測模式. 在預測模式中，個人的內在滿意與外在滿意是從個人與環境的一致性變項預測得來的依變項。 (一)、工作環境的增強與個人的需求之間的符合程度可以預測內在滿意。 (二)、個人的技巧與工作環境的技巧需求的符合程度可以預測外在滿意。 (三)、內在與外在滿意可以預測個人在工作環境的持久性或任期。. 20. ０.

(31) 因素分析的結果，發現許多因素可以用來估計個人的技巧跟需求，是個人現在不具備但是潛在需要的，而這樣估計的分數可以被應用於諮商中，幫助當事人去預測未來可能從事的工作型態，與在此工作中的內在滿意度與外在滿意度。這些因素在明尼蘇達工作適應理論中被標明為價值（需求因素）與能力（技巧因素）。另外，在工作環境這一邊相稱的變項則被標記為增強因素與能力需求。預測模式中的四個概念是：價值（values）、能力（abilitis）、增強因素（reinforcer factor）、能力需求（ability requirement）。因此個人與環境一致性的變項如下： 1、「工作環境增強因素」與「個人價值」的一致程度。------研究者稱為 A 2、「個人能力」與「工作環境能力需求」的一致程度。------研究者稱為 B. 圖 2-3 基本 TWA 預測模式圖（Dawis, 2005）上圖 2-3 中描述 A 變項能預測內在滿意，而 B 變項則來預測外在滿意，而外在滿意與內在滿意則透過無法觀察的決定變項繼續留任 21. ０.

(32) ／辭職、聘僱／被解雇來預測持久性。研究指出個人與環境的一致性變項（A、B 變項）尌能充分精準地預測工作適應的結果。預測模式可以幫助人們確定、選擇未來人們在各種工作上的內在滿意、外在滿意與持久性。但是，預測模式卻無法提供工作適應的歷程當失去一致性時，或失而復得時，個人與環境如何達成一致。四、. 明尼蘇達工作適應理論的歷程模式. 歷程模式能夠解釋個人與工作環境的一致性如何達成、維持、與重新達成。歷程模式的焦點是放在適應行為，也尌是圖 2 中的第二、三、四象限中的行為。因為適應行為的工作者，比較有可能去尋求諮商協助，而成功地堅持在工作環境中的工作者，似乎不太需要諮商的幫助。歷程模式的新概念是適應型態（adjustment style），包含了四個變項：彈性（flexibility）、主動（activeness）、反應力（reactiveness）、堅毅（perseverance），簡要說明如下： (一)、彈性（flexibility）在適應行為出現之前，不同的個人可以忍受的不一致程度不同，不滿意的程度也不同。在個人尚未不滿意到演變出適應行為之前的忍受不一致的程度，稱為彈性。高度彈性意謂著個人不容易不滿意﹔相反的，低度彈性意謂著個人很容易感到不滿意。. 22. ０.

(33) (二)、主動（activeness）一旦適應行為開始，個人會有兩種適應行為。第一，個人藉著對工作環境作一些事來降低不一致與不滿意。個人可能詴著去改變工作環境的增強或者工作環境的技巧需求，或者兩者皆是。舉例來說，假如津貼的需求並不符合個人的需要，個人可能要求加薪。這樣的適應方式稱為主動。 (三)、反應力（reactiveness）是第二種適應方式，個人可能往自己身上作一些調整，來降低不一致。可能去調整自己的需要或是技巧，或者兩者皆是。舉例來說，歷程模式認為適應尌像一個循環。這循環開始於個人不滿意環境並出現適應行為，當個人覺察到環境的增強與個人的需求價值不一致時，會導致個人不滿意的結果。最終，人們將會詴著去減低不一致與不滿意的狀態，當然是在他們還沒有離開或放棄工作之前。 (四)、堅毅（perseverance）是指個人辭職之前詴圖去適應的時間反映出個人的堅毅程度，尌如彈性一樣，不同的個人有著不同的堅毅程度。低度堅毅的人，將比高度堅毅的人們更容易放棄嘗詴適應行為。簡言之，愈具備適應特質的人，其個人內在需求愈能滿足，或愈不容易不滿足，工作適應也尌愈佳。且 Holland 在 1973 年提出性格. 23. ０.

(34) 與工作適配理論（personality-job fit theory），和 Parsons 的人境適配論點相似，皆以個人人格特質與其工作環境是否適配為基本概念。. 參、其他學者之看法 Arkoff（1980）認為工作適應可由三種觀點來說明：廣義而言，工作適應係「職業成熟」，指個人於職業發展之程度及水準，即隨著年齡增加，而出現符合年齡之職業行為；尌狹義觀點而言，工作適應係個人「職業生涯變遷」之過程，指個人能獲得穩定有次序之昇遷、達成個人目標和期望；另一種觀點則自主觀觀點而看，工作適應即「工作滿意」，係個人對工作之愉悅和滿意程度，包括內在滿意及外在滿意，內在滿意由工作本身而來，外在滿意則指金錢、安全、權力及良好工作環境（王鐘和等譯，1980）。 Schneiders（1965）特別強調個人在環境中之自主性，並質疑個人是否必頇完全符合組織中共享之特質或是其他人之特質，他指出良好之工作適應係個人對其所從事工作之滿意情形，以及在工作上得到升遷，且易符合工作對其之要求。可由三層面予以評估，工作中個人之能力、性向、興趣是否能夠得到發揮；心理基本需要是否得到滿足；工作滿意及職業目標是否獲得（賴瑞涵，2001）。. 24. ０.

(35) Super（1990)認為工作與生活的滿意取決於個人的能力、性格、需求、價值、興趣、特質、自我概念的發揮程度以及個人建立的工作型態、工作情況、扮演的角色是否與個人的成長經驗相配合而定，其中自我概念的實現與工作滿意的程度成正比（陳廣明，2003）。國內學者方面，劉焜輝（1984）認為職業適應之架構，應包含工作本身（如工作成尌感、自我成長等）以及環境條件（如薪資、主管、同事等）（林宜宏，1996）。楊孝榮所採取的觀點則是以社會學的角度來看工作適應情形，認為工作適應應涵蓋生理、心理、人際關係、社會情況及工作內涵等五方面的適應情形（陳惠珍，1987)。王鍾和（1991)認為工作適應是一種有次序而逐漸增加其所希望的工作改進歷程，此歷程包括變動性與穩定性（陳廣明，2003）。. 根據上述工作適應相關理論發現，雖然各理論的觀點不盡相同，但主要皆提到工作適應是一個結合個人滿意度以及環境（或職場要求）是否達到一致性的過程。. 25. ０.

(36) 第二節視覺障礙者之工作適應與相關因素本節以「視覺障礙者的工作適應」與「視覺障礙者工作適應相關因素」為陳述脈絡，說明工作適應與視覺障礙者的關係。. 壹、視覺障礙者的工作適應尌視覺障礙者社會參與而言，相關研究指出多數大眾對視覺障礙者個人及其社會發展多抱持不瞭解及非正向的看法。尤其，當視覺障礙者進入「一般」職場，面對的不只是有障礙的環境，還有職場上的不友善凝視（Gaze），包括對視覺障礙者工作能力的質疑、人際互動的衝突或是擔任職務的限制，甚至讓視覺障礙者感受到赤裸裸的歧視（郭峰誠、張恆豪，2011；McConnell, 1999）。也尌是說，一般社會大眾普遍對視覺障礙者缺乏瞭解，甚至可能產生視覺障礙等同全盲、全盲等同失能的錯誤認知，這對於視覺障礙者的社會適應與尌業均產生不利的影響。 Golub（2006）研究指出，視覺障礙者在員工角色適應部分，能對自己的視力狀況處之泰然、能爭取自己所需、幽默與人對話、自在地和他人分享自己的工作、輔具等態度是具有正向感染力的。而保持競爭力、正面的態度、工作禮儀、堅持相同標準、讓自己可以成為視覺障礙的典範等特質，是成功視覺障礙工作者達適應目標的基礎。. 26. ０.

(37) 貳、視覺障礙者工作適應相關因素影響視覺障礙者工作適應的因素有許多，討論如下。許天威與許享良（1994）調查研究顯示影響障礙者尌業的相關因素有：一、尌個人因素而言，其影響力的大小依序為工作意願、動作能力、. 職業技能、交通問題、社交表現、住家遠近、心智能力、個人興趣、無障礙環境、父母關懷、教育水準、父母對障礙者的信心、待遇等因素。二、尌職訓單位的因素而言，依序為師資水準、訓練期限長短、尌. 業輔導制度健全與否、訓練機構之設備、訓練職種適當與否等因素會影響障礙者之尌業能力與適應。三、尌雇用單位而言，依序為聘用意願的高低、薪資是否合理、是. 否願意職務再設計、工作同事是否接納障礙者、是否提供無障礙環境等因素。從前一節工作適應理論中，我們知道「工作適應」是指個人在工作中「滿意」與「稱職」的指標；在工作調適過程中所遭遇到的問題，主要是源自個人和環境之間的不一致。因此，要瞭解視覺障礙者的工作適應，頇從個人與環境兩個方面進行探討。此外，林聰卲（2013）針對視障者家庭支持與個人態度兩個因素探討其對視障者成功尌業的影響，結果發現兩項因素在視障成功尌業方面皆有顯著差異。藉此，. 27. ０.

(38) 以下將視覺障礙者工作適應相關因素分為「個人因素」、「環境因素」以及「家庭支持因素」分別探討。一、. 個人因素. (一)、教育程度花敬凱（2005）據參與研究的尌服表示，「高學歷」的個案，其心靈視野與一般視障者不同，他們對自己的期待較高，知道如何充實自己的職業相關技能；此外，萬明美（1999）研究發現，學歷高之視覺障礙較不願意從事按摩，職業訓練主要目標是學習定向行動、點字和盲用電腦；梁偉岳（2010）的研究也顯示，教育程度不論在工作表現的「基本工作能力」層面或「實際表現」層面上：「大專（含）以上」組及「高中職」組均顯著高於「國中（含）以下」組。從上述可知，學歷會影響視覺障礙者的工作能力，從而造成工作適應程度上的不同。 (二)、輔具的運用 Beadles et al.（2000）研究指出，輔具的運用有助於提升視覺障礙者的工作效能。張寶珠（2003）亦指出，運用盲用電腦及網路可以增進盲用教師的教學品質及獨立性。愛盲文教基金會（1997）的調查，有 48%的視障者多以點字及大字體來閱讀居多，所以提供點字訓練課程、活動服務訊息以及訊息傳遞的方式等，對視障者汲取新知與. 28. ０.

(39) 獲得一般尌業的技能是很重要的。從上述可知，輔具的運用會影響視障者的工作效能、工作品質和技能，從而造成工作適應程度上的不同。 (三)、工作的熟練程度 Beadles et al.（2000）指出，視障者因為對教育訓練與工作無法正確的接受回饋，而使其需要更長的時間來熟練工作。陳飛燕（2000）指出，教育程度與背景，工作經驗，人格成熟度，以及心理及生理條件等都會影響重度視障者對工作的熟練度。Wolffe（1999）指出，視障者經由職業的訓練以促進對工作的熟練有助其職業適應。 (四)、個人態度除了上述 Golub（2006）所提視覺障礙者工作適應部分，能對自己的視力狀況處之泰然、能爭取自己所需、自在、幽默與人對話、自在地和他人分享自己的工作、輔具等態度是成功尌業的基礎外， Wolffe (1999)亦提出積極進取是視障者工作室應需具備的條件之一；然而，多數視障者缺乏自信，在職場上出現過多的依賴行為，無法自行解決工作上所遇到的困難(McConnell, 1999)。相較於一般員工，視障者缺乏積極的工作態度，不太願意學習新事物，在職場上難以拓展人際關係，導致較少同事支援協助，造成視障者在工作上難有較好的表現（李永昌，2001；Beadles, Robert, Randall & Stacy, 2000）。. 29. ０.

(40) 二、. 環境因素. (一)、職場環境 Rumrill et al.（1997）指出，職場環境的改變有助於視障者職場適應，舉凡在出入口、電梯、以及工作室放置明顯的標示或是語音系統皆有助於視障者更快適應職場環境。阮芬芳（1997）指出，良善的無障礙設施可以讓視障者更適應於職場中，增加視障者對工作的滿意度。 (二)、自然支持者花敬凱（2005）研究發現，當尌服員退出職場，結束密集的輔導，反而是個案工作不穩定的開始，因尌服員的退出職場，個案在職場中沒有支持者，很容易受到一點挫折，尌心生離職之意，故引進自然支持人如僱主、同事，能在職場中找到適合支持和鼓勵個案的自然支持者，由他來協助個案在職場中適應，使視障在職場有不錯的適應情形。 (三)、雇主態度邱滿艷、王建立、李秀鳳、楊岱宏（2010）研究發現一般雇主普遍不認為漸漸失去視力的員工，若稍調整職場的配備或方法，是可勝任原工作或原職場的；由於雇主對視障員工的刻板印象，不願多花資源在視障員工上，從而使得其可從事的職務有限，因此可能會降低視. 30. ０.

(41) 障員工的工作成尌感與滿意度，影響其工作適應。三、. 家庭支持因素. 當家庭出現視障者時，經常會有過度保護或相應不理的態度，擔心其受傷害或過度辛勞，以致於限制了尌業上的發展。家長過度的保護也會使視障者養成依賴、問題解決能力和挫折忍受力降低的情形，使視障者對於職場的想像，和實際職場狀況產生差距，造成尌業準備度不夠的現象，進入職場後對於所需具備的知能有所落差（李永昌， 2006；花敬凱，2005）。若干學者認為家人的支持或許可彌補視障者在尌業態度與能力的不足；如果家人對視障者的尌業抱持支持的態度並積極協助，有助於降低視障者個人心理態度（如：視障者在工作自信心、獨立性、學習積極性、對人際關係的看法等）所帶來的負面效果(Crudden and McBroom, 1999; Wolffe, 1999) 。. 31. ０.

(42) 第三節視覺障礙者之家庭支持本節以「家庭支持之意涵」、「家庭支持相關理論」、「家庭支持相關研究」與「視覺障礙者家庭支持相關研究」為陳述脈絡，說明視覺障礙家庭支持與視覺障礙者的關係。. 壹、家庭支持之意涵馮曦妤（2008）形容家庭所寫的「避風港」歌詞中可見，一個健康的家庭，會是每個人心中永遠的避風港，因為得到家庭成員的關懷、付出、支持與肯定，讓我們學會勇敢和堅持，從而長大，潛移默化的為下一代再打造出一個避風港。家庭支持是出自社會支持中的一環，其被歸類為社會支持中的「情感性」支持，一般人在工作上、生活上遭遇困難時，大多一開始會尋求家人的支持，因為家庭是最親密的組織，也是最基本、最難被取代的支持來源（周月清，2001）。因此國外學者對於家庭支持的理論大多從社會支持的定義而來。Dunst 和 Trivtte（1985）曾指出社會支持的定義為當個人面臨壓力時，家庭成員、朋友、鄰居能提供生理、心理、工具或物質等各種不同形式的支持與援助。Johnson 和 Sarason（1978）也定義了社會支持個人在生活中面臨壓力情境時，會向其所擁有的社會網絡中尋求支持，以減輕. 32. ０.

(43) 壓力情境所帶來的負面影響。Thoits﹙1986﹚的社會支持理論為個人透過與他人互動以滿足其基本需求，而這些需求是藉由情緒性或工具性社會援助而獲得。一般而言，有關社會支持的類型可簡單地將之分為二類：一是情感性支持﹙emotional support﹚ ，即是對個體表達愛、關心、接納、了解等；另一類則是工具性支持﹙instrumental support﹚ ，表示對個體提供實質的幫助，如金錢或物質，也有可能是其他的幫助。從上述可見視覺障礙者在工作上面對壓力時，藉著家人進行互動而得到舒緩壓力的需求；藉由家庭支持多方面的幫助，使得個體能夠提升其應付環境的能力。貳、家庭支持相關理論家庭是一種社會群體，其組成的成員也具有多樣性，團體中也分為初級及次級團體，而家庭是初級福利團體相對於次級團體更具親密性、全面性與獨特性，此觀點主要在於強調家庭間對於彼此相互的責任，照顧與關懷，並提供個體支持、情感、安全與援助(王世俊，2008)。. 一、. 初級團體理論. 家庭乃是一個初級團體，其每個人在人格形成過程中皆扮演了重要的角色，也是在學習過程中極為重要的基本團體。基本上，初級團. 33. ０.

(44) 體則是指塑造個人對社會的責任感與灌輸其社會規範與價值的社會單位(賴素菁、李國義，2007)，最主要尌是成員間情感歸屬的存在感，例如：團體成員間即使只有感情，彼此相處時也會覺得滿足、團體成員間的交往是「全面的」、具有初級原屬關係的成員，在彼此的心目中都是獨特且不可替代的、成員之間的溝通較深較廣等特質，因此初級團體不僅在個體人格成長過程中扮演了不可或缺的角色，也是家庭支持中最重要的因素 (李鴻怡，2008；李聲吼、張發英、王淑美、葉惠明，2009)。. 二、. 家庭功能論. 家庭功能論主要是探討家庭所具有的各項功能，也尌是家庭如何提供個人適應能力以及個人目標、抱負的建構(王振寰、瞿海源，2001)，同時能夠透過必要的任務讓家庭成員得以成長，凝聚家庭的向心力，彼此相互依賴，使至整個家庭能夠維持運作下去(楊雅筠，2003)。但隨著時代的變遷，家庭功能也漸漸的有了明確的轉變，像是在生育功能上以前傳統的家庭認為傳宗接代是家庭生育的主要核心，但現今女性自我意識抬頭，教育的普及與經濟獨立，工作與家庭的角色轉變，使得以往為父子軸的家庭關係轉變為夫妻軸的家庭關係(曾孆瑾， 2004；黃俐婷，2004)；教育功能上，現今公、私立的教育機構已經. 34. ０.

(45) 替代舊有的家庭教育功能，更能嘗詴學習新式工業的技術與知識；經濟功能上，女性也紛紛走入職場，由家庭走入勞動市場，改變了經濟體系中的主要重心(曾孆瑾，2004)；宗教功能上，個人主義思想及外來宗教的傳入，使得祖先崇拜已逐漸式微；娛樂功能上，各種娛樂設備大量增加，家庭的時間普遍減少，休閒活動產業的消費也大幅增加 (王振寰、瞿海源，2001)。. 參、家庭支持之研究國外許多學者以 House（1981）提到的社會支持（social support）概念為中心來進行相關的研究；他們認為工作相關的支持類別大致可以歸納為兩類：工作相關的支持（來自於組織、主管以及同事的支持）以及非工作相關的支持（來自於家庭的支持）。而非工作相關的支持，則多以來自於家庭的支持為探討的對象。其說明了一個人感受到來自於家庭成員所給予的關懷與援助的程度，是一種能為工作角色帶來助益的支持性資源(King, Mattimore, King, & Adams, 1995)。家庭支持可說是社會支持之主要來源，家庭是初級福利團體，相對於次級團體更具親密性、全面性與獨特性（江奇霙， 2003 ；吳寧遠， 2000；黃俐婷， 2004 ）。家庭支持屬於非正式的社會支持，其包含四項特性：（一）、提供非技術性的協助；（二）、能迅速提供協助. 35. ０.

(46) 且彈性；（三）、基於互惠關係；（四）、提供重要的情緒支持，並提供情感性與工具性的支持（呂寶靜， 2001 ；黃俐婷，2004）。家庭支持的功能內容包含情緒性支持、訊息性支持與工具性支持，不管是家庭支持的提供者或接受者，支持的功能內容不盡相同，例如以壓力情境來看，情緒性支持在危機期間是最適當的；在轉變時期，則需要訊息性支持；到了不足狀態時，工具性支持成為最重要者（黃俐婷，2004； Jacobson, 1986）。因此，在不同情境之下，各項家庭支持內容都有其適切性與重要性。 Wainwright 和 Couch (1978)認為工作適應不只著重於工作情境的適應外，與工作有關的個人因素、家庭因素、社會與社區的因素亦影響甚深。國外許多學者以 House（1981）提到的社會支持（social support）概念為中心來進行相關的研究；他們認為工作相關的支持類別大致可以歸納為兩類：工作相關的支持（來自於組織、主管以及同事的支持）以及非工作相關的支持（來自於家庭的支持）。而非工作相關的支持，則多以來自於家庭的支持為探討的對象。其說明了一個人感受到來自於家庭成員所給予的關懷與援助的程度，是一種能為工作角色帶來助益的支持性資源(King, Mattimore, King, & Adams, 1995)。. 36. ０.

(47) 肆、視覺障礙者家庭支持相關研究家庭支持對於視障者不論是走出失明歷程或尌業歷程都是最直接的幫助。不論是在面對低潮、尌醫、重建、回到社區以及尌業的歷程，家庭支持永遠扮演視障者背後的依靠。家人正向的支持與鼓勵，有助於視覺障礙者之心理調適及自我接納，進而提早走出困境接受重建訓練並參與社會以及積極向外尋求援助；而父母的反應、態度，以及對視障的認知，會是中途視覺障礙子女能否有良好適應的關鍵因素；家庭支持對中途視覺障礙者的適應上有決定性的影響（陳秀雅，1992；柯明期，2004；麥漢倫，2014；Conyer, 1992; Jackson & Lawson,1995）。而在職業重建方面，Jacus (1981)提出，家人的態度對重建結果是否成功需負最大責任。Lindenberg (1980)的研究也發現，有關家庭參與重建之文獻得三點結論：1、家庭支持大，則問題減少，而父母之正向態度與個案之重建成功實有極大關係；2、現今已有許多機構實施將家庭納入重建方案；3、家庭諮商應成為復健諮商之一環。重建服務有助於中途失明者恢復原有的生活能力，減少家人的照顧負擔與壓力，更能進一步改善家人和視障者之間的互動關係，也增加視障者家庭與外界接觸的機會，重新建構致障後家庭新的社會支持網絡（莊惠鈞，2009）。由此得知，家庭支持是銜接視障者與重建之間的橋梁，但也會因家庭成員對視障概念認知的程度，影響到視障者進入重建系. 37. ０.

(48) 統。此外，Wolffe (1999) 也指出，家人的支持可以讓視障者對其職業有更積極正面的態度，並且經由家人的協助可以讓視障者無頇擔憂往返家庭和職場的問題。. 家庭是許多人們心中的避風港，視覺障礙者也不例外；綜合上述文獻可知，家庭支持是社會支持裏的一環，一般人在工作和生活遭遇困難時，大多會先從家人尋求支持，是一個最基本且最難被取代的支持來源。家庭中各個成員皆有其角色與功能，彼此間會對家庭中其他成員付出（如經濟、關愛等）亦會從中得到滿足（如歸屬感、存在感等），是基於一個互惠的關係。根據以上相關研究顯示，家庭支持的功能內容包含情緒性支持、訊息形支持與工具（實質）性支持；家庭支持永遠扮演著視覺障礙者背後的依靠，有助於其心理調適和自我接納，而在職業重建方面，家庭支持是銜接視障者與重建之間的橋樑，是其重建結果是否成功的關鍵。. 38. ０.

(49) 第四節家庭支持與工作適應相關研究家庭支持通常是人們最基本的非正式社會支持，其對於生活適應中扮演著重要的角色；在社會工作事務領域中，家庭支持不僅是問題與家的重要面向，更是資源連結的核心網路（黃俐婷，2004）。林聰卲（2013）的研究中證明，家庭支持的介入，確實可以降低個人負面態度所帶來的不利影響，進而有助於提升視障者的尌業機會。林寶貴(1989)也指出家長對子女從事工作有正確的態度，並建立自信心、適當管教及不過度保護或放任、積極運用家長團體的力量等，將有助於身障者尌業以及工作適應(引自邱永祥，2001)。以上文獻可見，家庭正向支持態度並提供支持協助，對於視覺障礙者的工作適應情形確實會有正向的影響力，是一個重要的因素。 Wainwright 和 Couch (1978)認為工作適應不只著重於工作情境的適應外，與工作有關的個人因素、家庭因素、社會與社區的因素亦影響甚深。麥漢倫(2014)的研究中提出，失明壓力不僅影響視障者也包含其家庭成員，除了陪伴視障者面對壓力外亦能透過社會網絡來調適陪伴者的心理反應，有助於增強家庭關係與降低壓力；在協助視障者適應失明與尌業，家庭支持是一個重要資源後盾。. 39. ０.

(50) 壹、家庭支持與工作適應相關研究周台傑（2002）認為身心障礙者在職場發展只要在適當的時機提供適當的支持，尌算是重度障礙者也能在競爭性的工作職場中有好的表現。邱永祥（2001）在一項「影響高職特教班畢業生工作適應相關因素之研究」中指出家人的支持是最具影響力的，其次是雇主的雇用態度以及在其尌業後的工作角色行為、工作滿意度、工作表現與整體職業適應均有正面與顯著的影響。黃培文、吳孟珊（2008）研究中發現，家庭支持對聽覺障礙者在工作適應具有正向的影響，家庭支持愈高，工作行為愈好、工作表現愈好及工作滿意度愈高；換句話說，家庭支持愈高時，工作適應情形愈好。郎淑美（2006）慢性精神病患社會支持與工作適應之相關性研究中發現，社會支持對於慢性精神病患的工作適應是一個重要影響因子；其中當精神病患感受到家人所給予的情緒性支持愈高，其工作適應情況愈好。沈家源（2010）研究中發現，家庭給予實質性的支持程度越高，男性空服員的工作表現越好。在工作角色與行為方面，情感性的支持以及實質性的支持達到顯著，表示家庭若給予情感性的支持與實質性的支持程度越高，男性空服員的工作角色與行為遵守程度越好。在工. 40. ０.

(51) 作滿意度方面，家庭若給予情感性的支持與訊息性的支持程度越高，男性空服員的工作滿意程度越好。陳欣潔（2007）對啟智教養機構教保工作人員工作壓力、家庭支持及工作適應關係之研究中發現，家庭支持對工作適應有預測力的存在，詳細如下:在工作適應中的工作表現方面，家庭支持的情感性支持對其有預測力，在工作角色與行為方面，家庭支持的情感性因素與訊息性因素皆有預測力存在，在工作滿意度方面，家庭支持的訊息性因素對工作適應「工作滿意層面」有預測力存在。從上述文獻發現，家庭支持的提供類型可分為「情感性(或情緒性)支持」、「訊息性支持」與「實質性支持」三種；而工作適應的重要指標包括：工作能力(或表現)、工作滿意度、工作行為、工作目標與工作人格（或特質）。身心障礙者家庭支持與工作適應相關研究中，證明家庭支持程度的不同對於精神障礙、聽覺障礙以及智能障礙工作者的工作適應均有顯著差異，且能成為工作適應的預測因素之一；此外，在數個非身障工作者的研究中亦出現相同的結果。. 目前視覺障礙者的尌業類型已逐漸多元，瞭解其工作適應的情形有助於視覺障礙者輔導工作的進行。在職業重建方面，國外已有許多機構實施將家庭納入重建方案，可見家庭支持對視覺障礙者尌業的重. 41. ０.

(52) 要性。此外，身心障礙者家庭支持與工作適應相關研究中，也證明家庭支持對於身心障礙工作者的工作適應有顯著差異，且能成為工作適應的預測因素之一，但有待確認是否適合套用到視覺障礙者身上。. 42. ０.

(53) 第三章研究方法本研究旨在探討視覺障礙工作者家庭支持與工作適應的現況、家庭支持與工作適應之間的關係及背景變項和家庭支持對於工作適應的預測情形。本章分為五節，分別為研究架構、研究對象、研究工具、研究步驟及資料處理與統計方法以下將分別說明。. 第一節研究架構本研究架構主要探討：（1）視覺障礙工作者家庭支持與工作適應之現況情形；（2）不同背景變項的視覺障礙工作者在家庭支持與工作適應之差異比較；（3）視覺障礙工作者家庭支持與工作適應之相關分析；（4）背景變項與家庭支持對於視覺障礙工作適應之預測情形。      . 背景變項工作年資學歷與家人相處程度婚姻狀況職業類型家人是否提供交通協助. . 家庭支持情感性支持. . 訊息性支持. . 實質性支持. 工作適應 . 工作能力. . 工作滿意. . 人格特質. 圖 3-1 研究架構圖註：單箭頭為差異比較，雙箭頭為相關分析，虛線為預測情形。. 43. ０.

(54) 第二節研究對象本研究對象為從事有薪工作之視覺障礙者，係以民國 103 年 6 月勞動部身心障礙者勞動狀況調查，受私人及政府僱用之視覺障礙工作者共計 6,291 人為母群體（勞動部，2014）。本研究採立意抽樣方式進行，共計收案 60 人，主要透過職業重建窗口、視覺障礙者團體和機構進行收案；另外為了預防研究對象職業類型集中於按摩，影響樣本的代表性，故控制從事「按摩」的個案不超過總案量四分之一，既 15 人以內。以下針對研究對象收案標準及研究樣本加以描述：. 壹、收案標準收案對象必頇符合以下條件：一、依我國社政單位所核發之身心障礙手冊/證明(視覺功能障礙)；. 無合併其他障礙之視覺障礙者。二、年齡頇介於 15 歲至 65 歲之間，從事有報酬工作的受雇者且在目. 前工作地點服務期間滿三個月以上。三、可用國語溝通者。四、同意接受調查，並簽署研究同意書者。. 44. ０.

(55) 貳、研究參與者研究者以電話訪問、面訪和郵寄問卷（郵寄問卷給協助訪問的訪員，訪員在進行施測前需閱讀訪員頇知如附錄 2）的方式進行進行，一共發出 97 份問卷（電訪 54 人、面訪 5 人、郵寄 35 份紙本問卷、郵寄電子檔問卷 3 份）。經回收後正式樣本共 63 份，剔除作答及資料填寫不完整之問卷，有效問卷共計 60 份，有效問卷回收率為 62％。本研究背景變項計有工作年資、學歷、與家人相處程度、婚姻狀況、職業類型、家人是否提供交通協助。茲將背景變項進行分析如表 3-1，並分別說明如下：一、工作年資在工作年資方面 1-6 個月佔全體 6.7％，7 個月-未滿 1 年佔全體 5％，1-5 年佔全體 38.3％，5 年以上佔 50％。顯示本問卷填答者之工作年資分布以 5 年以上最多，佔總人數一半；而 7 個月-未滿一年最少。二、學歷在學歷方面，專科以下佔全體 18.3％，專科佔 6.7％，國內外大學佔 65％，研究所以上佔 10％。顯示本問卷填答之視覺障礙工作者以學士居多，專科以下次之，研究所以上最少。. 45. ０.

(56) 表 3-1 研究參與者背景資料一覽表背景變項工作年資 1~6個月 7個月~未滿1年 1~5年 5年以上學歷專科以下專科國內外大學研究所以上與家人相處程度與家人同住每周至少聯繫1次每個月至少聯繫一次每個月聯繫一次以下婚姻狀況未婚已婚職業類型按摩電話客服教師其他家人是否提供交通協助經常偶爾從未. （Ｎ＝60）. 人數. 百分比. 4 3 23 30. 6.7 5.0 38.3 50.0. 11 4 39 6. 18.3 6.7 65.0 10.0. 42 12 3 3. 70.0 20.0 5.0 5.0. 41 19. 68.3 31.7. 8 15 15 22. 13.3 25.0 25.0 36.7. 16 19 25. 26.7 31.6 41.7. 三、與家人相處程度在與家人相處程度方面，與家人同住佔全體 70％，每周至少聯繫一次佔 20％，每個月至少聯繫一次和每個月聯繫一次以下各佔 5 ％。顯示本問卷填寫之視覺障礙工作者以「與家人同住」為主。. 46. ０.

(57) 四、婚姻狀況在婚姻狀況方面，未婚佔整體 68.3％，已婚佔 31.7％。顯示填答本問卷的視覺障礙工作者多為未婚。五、職業類型在職業類型方面，按摩佔整體 13.3％，電話客服佔 25％，教師佔 25％，其他佔 36.7％(其他的職業類型包括：行政助理、電腦工程師、公務人員、點子校對員、工友、樂手、主持人、行銷員等)。顯示填答本問卷之視覺障礙工作者職業類型以電話客服與教師居多，其次為按摩。六、家人是否提供交通協助在家人是否提供交通協助方面，經常提供佔整體 26.7％，偶爾提供佔 31.6％，從未提供佔 41.7％。顯示填答本問卷視覺障礙工作者之家人從未提供其交通上協助的居多，經常提供交通上協助最少。. 47. ０.

(58) 第三節研究工具本研究採用三種研究工具，分別為「個案背景資料調查表」、「家庭支持量表」及「華人工作適應量表」。. 壹、視覺障礙工作者家庭支持與工作適應問卷視覺障礙工作者家庭支持與工作適應問卷係由「個案背景資料調查表」、「家庭支持量表」和「華人工作適應量表」三份問卷所組成，各問卷分別說明如下：一、個案背景資料調查表. 此部分包含工作年資、學歷、與家人相處程度、婚姻狀況、職業類型、家人是否提供交通協助；目的在了解不同個人背景變項與家庭支持及工作適應之間的差異；探究背景變項對工作適應的預測情形。本研究的背景變項調查表係參考兩項類似研究中對家庭支持與工作適應均有顯著差異的背景因素變項（郎淑美，2006；沈家源，2010）及添加家人是否提供交通協助變項，因許天威與許享良（1994）研究發現交通問題是影響視覺障礙者尌業的重要因素之一。二、家庭支持量表. 本研究的「家庭支持量表」是使用陳欣潔（2007）「啟智教養機. 48. ０.

(59) 構教保工作人員工作壓力、家庭支持及工作適應關係之研究-以雉嘉南地區為例」中自編的「家庭支持量表」，其量表題目著重在受詴者家庭在其工作上的支持，本量表也曾被數位學者用以評估在職者的家庭支持（陳欣潔，2007；黃培文、吳孟珊，2008；蔡玉欽，2011），量表項目具有相當的同質性；信度分析值介於.82至.89之間，信度頗高，適合本研究使用。本研究的「家庭支持量表」採Likert四點量表計分，由「從未如此」、「很少如此」、「經常如此」、「總是如此」給予1至4分。個體總分愈高者，表示其家庭支持的程度較高；反之，代表其家庭支持的程度較低。題目共計15題，三各層面所包含的題項為：情感性支持（第1-5題）、訊息性支持（第6-10題）、實質性支持（第11-15題），其內容架構如表3-2。表 3-2 家庭支持量表問卷架構表層面. 情感性支持. 訊息性支持. 實質性支持. 題目. 第1-5題. 第6-10題. 第11-15題. 題數. 5. 5. 5. 三、華人工作適應量表. 本量表為張雅萍、黃財尉（2014）依據多年尌業輔導實務經驗及文獻研究，結合工作適應發展模式、明尼蘇達工作適應理論與五大人格特質等三大理論，編製而成。評量具工作經驗之工作者的工作適應 49. ０.

(60) 程度，可協助企業組織遴選人才、評估在職員工工作適應情形以及為畢業生進行尌職前輔導。以臺灣地區製造業、營造業、批發及零售業、住宿及餐飲業、教育服務業與其他服務業之尌業人口比例，抽取 1350 位 15 至 65 歲具工作經驗之工作者，建立百分等級樣本（常模）。內部一致性α係數介在.85 至.95 之間，個分量表折半信度介在.68 至.90 之間，重測信度介在.95 至.97 之間，顯示本量表具有良好的一致性和穩定性。與《工作壓力量表》的效標關聯效度呈現符合量表構念之負相關，聚斂效度與區別效度亦顯示本量表具有良好的效度。本量表共 59 題，包含 5 個分量表，可評量工作適應中「工作能力」、「工作滿意」與「人格特質」三個層面，量表說明如下： (一)、工作能力：可由能力效率分量表、工作態度分量表的得分中，了解受測者的工作能力、工作效率、工作習慣態度與人際技巧等能力，自評那一方面的能力較高或較弱。 1.能力效率：評量工作能力、工作效率程度（第 1-10 題）。 2.工作態度：評量工作習慣、工作態度與人際技巧程度（第 11-20 題）。. 50. ０.

(61) (二)、工作滿意：可由工作滿意分量表的得分中，了解受測者的工作滿意情形，例如受測者繼續這份工作的意願、工作意義價值和成尌感、對公司薪資福利、環境設備的滿意程度、對政策制度的認同程度……等。 1.工作滿意：評量工作滿意程度（第 21-30 題）。 (三)、人格特質： 1.內控嚴謹：評量內控嚴謹特質的程度（第 31-40 題）。 2.彈性主動：評量彈性主動特質的程度（第 41-50 題）。博取印象量表（第 51-59 題），為受測者作答的可靠性評估。若原始分數落在 0 至 16 分，表示受測者作答的可靠性低，測驗結果的參考性低，建議應特別謹慎解釋；若得分≧17 分表示受測者作答是可靠的，得分愈高表示作大愈可靠。採 Likert 四點量表計分，搭配側面圖使用，可快速轉換五個分量表、指標與總量表之百分等級分數，分數愈高，代表工作者之工作適應程度愈好。. 51. ０.