每個企業都是以獲利為主要目標，所以企業在所有層面中，最關心的就單位 績效了。尤其在壽險業，幫助業務人員可以在壽險業成功，融入組織文化，提高 單位績效，降低離職率，是每一個業務主管最大的課題。徐璧君(2007)發現師徒 功能與組織社會化戰術可以有效降低新人的離職傾向與提昇工作績效。師徒關係 的好壞也將影響到單位的運作，因為當關係不好時，可能會影響到單位的氣氛，
影響到單位成員的士氣。因此本文將討論，師徒關係的好壞是否會影響單位績 效。
單位績效是指單位在某一時點內任務完成的目標達成率。Robbins &
Coulter(2008)認為績效可以分成效率(efficiency)和效能(effectiveness)兩種概念。
效率是指以最少的成本，獲得最大的利益，著重在方法，效率的指標如員工生產 力、單位成本等;效能是組織工作必須能幫助組織達成目標，著重於結果面。
Venkatraman & Ramanujam (1986)指出對於績效的衡量，區分為財務績效 (financial performance)、經營績效(Business performance)及組織效能(organizational effectiveness)。財務性績效是指組織的獲利能力、銷售成長率等;經營績效是指除 了財務績效外還增加市場佔有率、產品品質、導入新產品、提升附加價值等非財 務面的指標;組織效能是指非財務面的指標，例如員工對單位的認同、員工的滿 意度等。
Steers(1977)歸納影響組織效能之因素計有組織特徵(靜態層面)、環境特徵 (生態層面)、成員特徵(心態層面)、以及領導歷程與領導型態(動態層面)等四大因 素。Scheerens & Bosker(1997)認為對於組織績效的衡量應該要以多方面角度，不 應該只有以單一面向做衡量。過去學者對組織績效構面如表 2-5-1。
表 2-5-1 組織績效衡量構面
學者 年份 組織績效構面
Rueker、Walker &
Roering 1985
1.效率(Efficiency):組織所投入的成本與 獲得的利益之間的關係。
2.效能(Effectiveness):組織達到設定的目 標。
3.適應性(Adaptiveness):組織在環境中改 變的能力。
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1.人力資源的產出(Human Resource Outcomes):缺曠率、營業額、個人或團體 表現。
2.組織的產出(Organizational Outcomes):
生產率、品質和服務。
3.財務或會計的產出(Financial or
Accounting Outcomes):投資報酬率、資產
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在過去的研究中，比較少探討到師徒關係與單位績效之關聯。師徒關係功能 會為單位帶來利益，改善工作績效(Pullins & Fine, 2002; Viator, 2001; Wilson &
Elman, 1990)。Viator(2001)指出師父教導徒弟與指派具挑戰性的任務可以提昇工 作績效。Chao et al.(1992)認為獲得師父支持的徒弟，可以提高工作滿意度、績效 和組織承諾。李藹慈與洪瑜珮(民 98)發現師徒功能可提升工作績效，且以角色 績效有正向關聯。Wright & Snell(1991)探討高績效組織需要具備有積極性很高的 員工，願意為組織目標而努力，而師徒關係已被證明是可以促進工作績效 (Feldman, Folks & Turnley, 1999; Bowler & Brass, 2006)和職涯成功(Turban &
Dougherty, 1994)。因此提出以下假設:
假設6: 師徒關係與單位績效有正向關聯
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短時間內讓業務人員賺到推銷的收入，但是做師徒是屬於一個長時間的過程，必 須要一段時間後才能看到成果享受到利益，但這對有些業務人員來說是一個不確 定性，因為並不是每個人做師徒都是可以成功的，因此有些人就選擇不去發展師 徒關係，而只願意去做推銷。
Zey(1995)指出師徒關係有助於提高組織績效、工作滿意度以及降低人員流 動率。師徒關係有助於提升徒弟的工作能力與績效，更會影響其態度與組織行為 (林佳暖, 民94)。林尚平、陳建龍與張明旭(民98)認為師徒關係的職涯功能對組織 績效有正向關聯。李藹慈與洪瑜珮(民98)發現師徒功能可提升工作績效，且以角 色楷模功能與工作績效之關係最為顯著。陳玉樹與謝宜栴(民97)發現職涯支持功 能會透過相關工作學習進而影響工作績效，說明了壽險業務人員師徒功能的職涯 支持功能越好，工作學習越佳，也就越能提升工作績效。
根據上述研究整合，可推論出:當在一個長時間的關係基礎中，主管在發展 師徒時，若是有一個利益的獎勵制度，可以使主管更用心發展師徒關係，師徒關 係越好，就越能提高單位績效。當在一個短期的關係基礎中，主管只跟徒弟談論 到金錢目標，不會重視徒弟的職涯發展。主管只先考量到做師徒必須花費許多成 本，長時間經營師徒關係又不確定能成功，因此當業務人員認為做師徒的成本高 於推銷的成本時，就比較容易選擇只做推銷的工作而不去做師徒發展。因此提出 以下假設:
假設7.1: 師徒利益、師徒關係對平衡型心理契約、關係型心理契約與單位績效有 顯著中介效果
假設7.2: 師徒成本、師徒關係對交易型心理契約與單位績效有顯著中介效果
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