保險業是最常做師徒制的行業，有許多的主管都知道做組織是在這行業最好 成功的方法，但是還是有多的主管不願意去做組織，只願意做行銷，這就像是囚 犯困境一樣，在未來不確定做組織是否會成功的情況下，選擇短期對自己有利的 行銷，而不去做一個對未來不明確的決定。因此本文將討論，在什麼情況下可以 讓業務主管們，願意去克服這個困境，進而去發展組織。
Dawes(1980)認為社會困境(social dilemma)是指個人利益與團體利益起衝突；
本文所指的團體利益即為師徒利益。在此情境下，人們短視近利，犧牲了團體、
社會的利益。每個人如果都當一個投機者，只為了自己的利益而犧牲掉團體的利 益，那這個團體很快就會被瓦解，團體的利益很快就會消失。例如像是每一個人 在搭火車的時候，都只想讓自己有最大利益，就是不買票，因為不買票不一定會 被抓到，也是可以搭火車到達目的地，但是如果每個人都不買票當投機者，那最 後火車會經營不下去而倒閉，最後大家就沒有火車可以搭乘。因此，將此困境運 用在保險業上，如果每個主管都只看到短期的利益(不願意做師徒)不願意對組織 付出，那麼這個組織長期下來是不會壯大，時間久了，當每個人都離開沒有新血 進入，那這個組織就會消失，相對的如果每個人都將眼光放遠，每個主管都願意 做師徒，那這個組織將有源源不絕的新血流入，就能使團隊越來越壯大。
Shih & Chen(2011)認為三種類型的心理契約將導致不同程度的社會困境。交 易型心理契約在有限的期限內提供員工執行一套固定職務與有限的參與組織活 動，在這種情況下，利益沒有從組織公民行為回到員工。相反，雇主是唯一獲得 組織公民行為的利益。因此交易型的心理契約構成了一個高層次的社會困境。而 關係型心理契約只重視承諾的一個長期關係，沒有比較有彈性的獎勵制度，因此 關係型心理契約會涉及到社會困境的中等水平。平衡型的心理契約不僅能提供足 夠的時間，也有明確規定獎勵制度，讓員工接受最終的投資回報，平衡型心理契 約應包括一個低水平的社會困境。而發展師徒關係本身是一個需要長時間且不確 定是否成功的計畫，因此我們從囚犯困境理論來看，三種不同的心理契約所造成 的困境是否也影響到師徒關係的高低。因此提出以下假設:
假設 1: 平衡型、關係型與交易型心理契約對師徒關係的影響力有顯著差異，影 響力大小依序為平衡型、關係型與交易型心理契約
平衡型的心理契約和關係型的心理契約，都屬於一個長期關係的基礎，在中 低水平的社會困境上，提供給員工有較高的利益，比較願意去培訓員工，而員工 也比較願意對組織付出心力。我們可以發現心理契約與師徒利益和成本是一種休
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戚相關。Eby, Durley, Evans & Ragins(2006)認為做師徒有很多利益，在短期的利 益可以提高工作績效，獲得他人的認可，增加有益的經驗，和忠誠度的支持。而 長期的結果是可以使師父正向的工作態度在職涯發展上成功，平衡型心理契約與 關係型心理契約最大不同差別在平衡型心理契約有著彈性的獎勵制度，關係型心 理契約只著重在重視承諾的一個長期關係。由上述的文獻整理推測，心理契約在 一個長期的基礎下對師徒的利益有影響，因此提出以下假設:
假設 2: 平衡型心理契約、關係型心理契約與師徒利益有正向關聯，影響力大小 依序為平衡型心理契約、關係型心理契約
在社會困境的理論指出交易型心理契約是一個高層次的社會困境。每個人只 重視自己的利益關係，師父只跟徒弟談論到金錢的目標，不會重視徒弟的職涯發 展，因此徒弟也比較不會有參與師父的活動。而師父會覺得訓練徒弟必須花精力 和時間成本，也會擔心如果找到的徒弟表現不好，進而影響到師父本身的利益。
而發展師徒關係一開始會有許多成本，包含了時間、精力消耗等成本，在還沒看 到發展師徒關係的好處時，短時間內，就必須先付出許多成本。因此由社會困境 理論推測，交易型的心理契約在一個高層次的社會困境下對師徒的成本有影響，
因此提出以下假設:
假設 3: 交易型心理契約與師徒成本有正向關聯
以自己的利益為出發點的行為我們稱之為利己的行為。蘇淯霖(民91)認為人 們(有時)會幫助別人的其中一個原因指向互利(reciprocal)－人們意識到幫助別人 這樣的行為，將來是可以有所回報的。Zey(1984)認為師徒關係並非是只有師父 的一種利他行為，它還能提供給師父某些特定的利益，例如:升遷(career
enhancement)、情報/資訊收集(intelligence/ information gathering)、獲得值得信賴 的建議(trusted advice)、精神上獎勵(psychic rewards)。做師徒可以得到許多利益，
當師父想得到這些利益時，相對會比其他人更付出的照顧好他的團隊關係，更用 心的發展師徒關係，因此提出以下假設:
假設 4: 師徒利益與師徒關係有正向關聯
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當然做師徒和任何其他的關係一樣，需要時間去準備，並建立相互信任。所 以所需要付出的成本也相對比自己一個人還高出很多，包括了時間的成本、金錢 的成本。在壽險業，業務人員的收入最主要分為推銷的獎金及發展組織的獎金，
在公司沒有強制要求業務人員要做師徒，發展組織的制度，業務人員認為做師徒 的成本高於推銷的成本時，就比較容易選擇只做推銷的工作而不去做師徒發展。
因為推銷可以在短時間內讓業務人員賺到推銷的收入，但是做師徒是屬於一個長 時間的過程，必須要一段時間後才能看到成果享受到利益，但這對有些業務人員 來說是一個不確定性，因為並不是每個人做師徒都是可以成功的，因此有些人就 選擇不去發展師徒關係，而只願意去做推銷，因此提出以下假設:
假設 5: 師徒成本與師徒關係有負向關聯
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