之結構方程式
本研究依前述之驗證性因素分析得知，心理契約滿足分成平衡型心理契約、
關係型心理契約、交易型心理契約等三種心理契約，每個心理契約各有四個的觀 測變數;師徒關係包含了職涯發展、角色模範、社交活動等三個構面;師徒利益包 含經驗獎勵、提高工作績效、被他人認可等三個構面;師徒成本包含不值得麻煩、
關係失調、不好反應等三個構面;單位績效包含了公司形象與客戶滿意度、目標 達成度、員工滿意度等三個構面。本研究將心理契約十二個觀測變數外還增加職 涯發展、角色模範、社交活動、經驗獎勵、提高工作績效、被他人認可、不值得 麻煩、關係失調、不好反應、公司形象與客戶滿意度、目標達成度、員工滿意度 等一共二十四個構面取其觀測變數平均數為潛在變數代表，又以主管年資對師徒 關係作為控制變數以及部屬人數對單位績效做為控制變數。本節主要為建立本研 究之結構方程式模式來檢驗本研究之假設。
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(一) 心理契約滿足對師徒關係假設之驗證
心理契約滿足對師徒關係之結構方程式模式分析，檢驗本研究之平衡型、關 係型與交易型心理契約對師徒關係有顯著差異，影響力的大小依序為平衡型、關 係型與交易型心理契約，結果顯示:
由圖 4-5-1 顯示，平衡型心理契約正向影響師徒關係，路徑係數為 0.23 (p
＜.05)有正向顯著;關係型心理契約正向影響師徒關係，路徑係數為 0.04;交易型心 理契約負向影響師徒關係，路徑係數為-.01，關係型心理契約與交易型心理契約 皆為不顯著，因此假設 1 為成立。
(二) 心理契約滿足、師徒關係、師徒利益與成本、單位績效之結構方程式配適度 表 4-5-1 分系結果顯示，卡方值= 495.060、自由度= 290、卡方值與自由度比 值= 1.707、CFI = 0.950、AGFI = 0.834、RMSEA = 0.056、NFI = 0.887、NNFI = 0.944、
ECVI = 2.755。Bagozzi & Yi(1988)認為應該要同時考量到樣本的大小，不能只考 量到卡方值來檢驗模型與資料配適度，建議採用卡方值與自由度比值來取代卡方 值已檢定模型配適度，而卡方值與自由度比值宜介於 1~5 之間，最好是小於 3。
RMSEA 數值應當小於 0.1，本研究之 RMSEA = 0.056 在 0.05 到 0.08 之間為不錯 配適。因此除了 AGFI = 0.834 和 NFI = 0.887 之外其他指標均達標準，顯示假設 模式的結構方程式模型是可被接受的。圖 4-5-2 為本研究假設模型之線性結構方 程式圖。
表 4-5-1 假設模式結構方程式配適度
統計檢定量 配適的標準
或臨界值 原始模式 模式判斷
卡方值 不宜太大 495.060
自由度 290
卡方值與自由度比值 ＜ 5 1.707 是
CFI ＞ 0.9 .950 是
AGFI ＞ 0.9 .834 否
RMSEA ＜ .10 .056 是
NFI ＞ 0.9 .887 否
NNFI ＞ 0.9 .944 是
ECVI 越小越好 2.755
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平衡型心理契約
關係型心理契約
交易型心理契約
師徒關係 .23*
.04
-.01
圖 4-5-1 平衡型、關係型與交易型心理契約對師徒關係之線性結構方程式結果
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(三) 巢套分析結果
我們以巢套分析來做為本研究之假設支持。如表 4-5-2 顯示，首先將假設模 型以線性結構方程式分析，我們得到假設模型卡方值= 495.060、自由度= 290、
CFI = 0.950、AGFI = 0.834、RMSEA = 0.056、NFI = 0.887、ECVI = 2.755、NNFI
= 0.944;依序我們將基礎模式中，加上平衡型心理契約直接影響師徒關係的路徑，
我們將此模式設定為(模式二);在基礎模式中，加上平衡型心理契約直接影響單位 績效的路徑，我們將此模式設定為(模式三);在基礎模式中，加上關係型心理契約 直接影響師徒關係的路徑，我們將此模式設定為(模式四); 在基礎模式中，加上 關係型心理契約直接影響單位績效的路徑，我們將此模式設定為(模式五); 在基 礎模式中，加上交易型心理契約直接影響師徒關係的路徑，我們將此模式設定為 (模式六); 在基礎模式中，加上交易型心理契約直接影響單位績效的路徑，我們 將此模式設定為(模式七)。模式修改後與原模型比較，必須自由度 1 以下，兩個 模型的卡方差要大於 3.84, 兩個模型才會有顯著差異。
因此我們可以得到假設模型加上平衡型心理契約直接影響師徒關係的路徑 (模式二)為最佳模型。我們將根據模式二來解釋其餘假設是否成立。
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表 4-5-2 假設模型與巢套模型比較
模型 卡方值 自由度 自由度差 卡方差 CFI AGFI RMSEA NFI ECVI NNFI 1. 假設模型 495.060 290 .950 .834 .056 .887 2.755 .944 2. 平衡型心理契約→師徒關係 491.086 289 1 3.974 .950 .835 .056 .888 2.746 .944 3. 平衡型心理契約→單位績效 494.158 289 1 0.902 .950 .834 .056 .888 2.760 .943 4. 關係型心理契約→師徒關係 491.570 289 1 3.49 .950 .835 .056 .888 2.748 .944 5. 關係型心理契約→單位績效 495.045 289 1 0.015 .949 .834 .056 .887 2.764 .943 6. 交易型心理契約→師徒關係 494.509 289 1 0.551 .950 .834 .056 .888 2.761 .943 7. 交易型心理契約→單位績效 494.647 289 1 0.413 .950 .834 .056 .888 2.762 .943 備註: 模型 2 為假設模型加上｢平衡型心理契約→師徒關係｣、模型 3 為假設模型加上｢平衡型心理契約→單位績效｣、模型 4 為假設模 型加上｢關係型心理契約→師徒關係｣、模型 5 為假設模型加上｢關係型心理契約→單位績效｣、模型 6 為假設模型加上｢交易型心理契約
→師徒關係｣、模型 7 為假設模型加上｢交易型心理契約→單位績效｣
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(四) 模式二假設檢定
我們可以由圖 4-5-3 模式二之線性結構方程式圖得到，各個假設之路徑係數 與相關性。
在平衡型心理契約、關係型心理契約對於師徒利益的關係方面，假設 2 推 論平衡型心理契約、關係型心理契約與師徒利益有正向關聯，影響力大小依序為 平衡型心理契約、關係型心理契約，我們發現平衡型心理契約對於師徒利益的路 徑係數為 0.46(t 值= 4.056，p＜0.001)為正向關係，統計上達顯著水準; 關係型心 理契約對於師徒利益的路徑係數為 0.00(t 值= 0.027，p = 0.979)為正向關係，統計 上未達顯著水準。因此假設 2 成立。
在交易型心理契約對於師徒成本的關係方面，假設 3 推論交易型心理契約與 師徒成本有正向關聯，我們發現交易型心理契約對於師徒成本的路徑係數為 0.29(t 值= 3.646，p＜0.001)為正向關係。而在統計上達顯著水準，因此假設 3 成 立。
在師徒利益與師徒關係方面，假設 4 推論師徒利益與師徒關係有正向關聯，
我們發現師徒利益對於師徒關係的路徑係數為 0.13(t 值= 1.733，p = .083)為正向 關係。而在統計上達邊際顯著水準，因此假設 4 成立。
在師徒成本對於師徒關係方面，假設 5 推論師徒成本與師徒關係有負向關聯，
我們發現師徒成本對於師徒關係的路徑係數為-0.06(t 值= - 0.888，p = 0.375)為負 向關係。而在統計上未達顯著水準，因此假設 5 不成立。
在師徒關係對於單位績效的關係方面，假設 6 推論師徒關係與單位績效有正 向關聯，我們發現師徒關係對於單位績效的路徑係數為 0.67(t 值= 10.764，p＜
0.001)為正向關係。而在統計上達顯著水準，因此假設 6 成立。
在師徒利益、師徒關係對平衡型心理契約、關係型心理契約與單位績效中介 效果方面，平衡型心理契約對於師徒利益的路徑係數為 0.46(t 值= 4.056，p＜0.001) 為正向關係，統計上達顯著水準; 關係型心理契約對於師徒利益的路徑係數為 0.00(t 值= 0.027，p = 0.979)為正向關係，統計上未達顯著水準。師徒利益對於師 徒關係的路徑係數為 0.13(t 值= 1.733，p = .083)為正向關係。而在統計上達邊際 顯著水準，師徒關係對於單位績效的路徑係數為 0.67(t 值= 10.764，p＜0.001)為 正向關係。而在統計上達顯著水準，因此假設 7.1 成立。
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在師徒成本、師徒關係對交易型心理契約與單位績效中介效果方面，交易型 心理契約與師徒成本有正向關聯，我們發現交易型心理契約對於師徒成本的路徑 係數為 0.29(t 值= 3.646，p＜0.001)為正向關係。而在統計上達顯著水準，師徒成 本對於師徒關係的路徑係數為-0.06(t 值= - 0.888，p = 0.375)為負向關係，在統計 上達顯著水準，師徒關係對於單位績效的路徑係數為 0.67(t 值= 10.764，p＜0.001) 為正向關係，而在統計上達顯著水準，因此假設 7.2 部分成立。
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平衡型心理契約
關係型心理契約
交易型心理契約
利益
成本
師徒關係 單位績效
.46***
.16* .13+ .00
.29***
-.06
.67***
主管年資 部屬人數
-.28***
.01
圖 4-5-3 模式二之線性結構方程式結果(最適模型) (備註:主管年資與部屬人數為控制變數)
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第伍章結論與建議
本章主要是根據第肆章的研究結果彙整出:研究結論、本研究驗證分析所值 得探討的觀點、對於管理實務上的意涵、研究限制與未來研究建議。