在一般企業中往往可以看到企業提供員工兩種契約，一種是顯性的契約，就 是我們常看見的勞動契約，企業用勞動契約來規範員工應有的權利及義務，使雙 方產生了約束力;另一種是隱性的契約，那就是本章節所要探討的心理契約，心 理契約是個人與公司勞務關係上沒有透過一張明訂的契約來規範，但是員工與公 司卻可以找到共同的平衡點，就如同一張契約加以規範。雖然這不是有形的契約，
但卻發揮著有形契約的作用，是一種特殊的契約形式。
一. 心理契約的發展與定義
心理契約最早是由 Argyris(1960)所提出來的概念，他以心理工作契約 (Psychological Work Contract)的概念來描述一組員工和他們的主管之間的默示協 議。他將心理契約定義是指雇主和員工僱傭關係的期望，即共同的責任，價值觀，
期望和願望。Rousseau(1989)提出心理契約的概念是該組織與個人的承諾。在組 織研究和理論，長期的"心理契約"已被普遍用來指員工和主管之間的不成文的期 望(Argyris, 1960; Levinson, Price, Munden & Solley, 1962; Schein, 1980)。
心理契約是由美國著名管理心理學家 Schein(1965)正式提出的。企業清楚的 了解每個員工的需求與期望，並儘量給予滿足；而員工也為企業的發展全力付出，
因為他們相信企業能滿足他們的需求與期望。在社會交換理論中討論到，領導者 與部屬間相互影響和互惠的關係。心理契約理論主要集中在解釋員工的態度和行 為作為員工的認知功能有關的程度。在現今環境中，勞資關係面臨了許多的改變，
包括了無薪假、裁員、組織重整和全球化等因素，更能顯現出心理契約的重要性。
以保險產業來說，心理契約對這產業更為重要，因為業務人員往往都需要主管的 幫忙，而主管也需要業務人員的業績貢獻，這就像是一種魚幫水水幫魚的關係。
Rousseau(2000)也將時間長短與績效方面特性來定義心理契約。Freese &
Schalk(1996)認為心理契約是千變萬化的，相同的事件或做法可能會由不同的員 工以不同的方式解釋。Suazo,Turnley & Mai-Dalton(2005)提出心理契約的一個核 心要素是員工的信念，認為組織將不會辜負自己的諾言和承諾。心理契約是一個 關於員工與雇主之間的相互義務的信念，一個人的心理契約被定義為有關的相互 義務的認識和期望在就業交流關係(Rousseau, 1989; Rousseau & Tijoriwala, 1998) 這些信念帶來的誘因的看法（例如，薪酬，認同）。Schein(1980)定義心理契約描 述為員工個人和組織之間的交換關係的寫照。
Sims(1994)認為指定的個人和組織期望從對方在他們的工作關係過程中給
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予和收到員工個人持有的預期。Newell & Dopson(1996)認為雇主給員工價值的東 西，如工作保障，薪酬及福利或持續培訓，交換員工對公司的努力和貢獻。
DeMeuse & Tornow(1990)定義心理契約是雇主與員工之間一個隱含的情感聯繫，
包括相互的責任和期望，遵守動機反映了共同的信念和信任程度。Rousseau(1990) 提出心理契約的信念，是雇主和僱員持有關於僱傭關係的相互義務。
Mowday, Porter & Steers(1982)認為心理契約是員工和組織之間重要組成部 分的關係，這種僱傭關係可謂交換關係。雖然這種關係的許多方面可能包括通過 立法，企業協議或詳細說明，如時間，工資和福利計劃等方面的員工簽署了就業 合同，但是只限於潛意識(Spindler, 1994)。這些定義的共同主題是，心理契約是 指員工的未表達的信念，期望，承諾和責任，構成僱傭關係的界限內一個公平的 交易。
二. 心理契約的形成
Rousseau(1995)提出發展出個人心理契約形成的模型，如圖 2-2-1。其中 Rousseau 認為心理契約是經由個人過程(Individual Processes)和組織因素 (Organizational Factors)所形成，個人獲得訊息(Message Framing)經過編碼 (Encoding)和解碼(Decoding)的過程，以及個人特徵(Predisposition)與社會暗示 (social Cues)的影響下，建立個人心理契約。
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(一) 訊息(message)
組織傳達對未來的意圖通過事件信號的承諾。無論組織是否已經有特定意圖，
是值得商確的，而組織的代理人（經理，招聘人員，和招募人員）是有特定的意 圖。
傳達未來的計劃（發展業務），擬採取的行動（引入補償制度），甚至過去公 司的行為或做法（穩定就業的傳統）的事件，都意味著一些預期未來的承諾。這 類事件往往發生在人事行動（聘用，社會化，促進發展活動），或在組織的變化
（例如，組織重組再造，組織策略轉移）。
(二) 社會暗示(social cue)
社會線索的同事或工作組獲得的信息。他們在承包過程中發揮三個角色：(1) 提供合同創造的消息，(2)傳達社會的壓力，(3)塑造個人將如何解釋該組織的行 動。
社會暗示通常是明確且容易獲得的資訊，其通常在合約的形成過程中提供最 顯著的訊息。在大多數企業，最常見的組織相關的訊息來源是同事。他們談論規
圖 2-2-1 建立個人心理契約
資料來源 : Psychological Contracts in Organizations( P.33), by D. M. Rousseau, 1995, Thousand Oaks: Sage Publications.
心理契約 訊息建構
個人特徵 社會暗示
個人過程 組織因素
解碼 編碼
建立個人心理契約
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範和標準，提供對工作場所相關的印象，並經常互相幫助，在工作中學習到經驗。
(三)
編碼(Encoding)
編碼的消息，標誌著個人用來解釋組織行為作為承諾的過程。個人是否根據 事件編碼做成一種承諾要素在於，個人收到並確認消息。對於個人屬性來說，將 訊息分類成一個可信或預期的承諾，需要下列條件:
1. 承諾者要被認定具有權力，權威或能力，做出承諾。
2. 承諾者做出承諾時，要在被認為是適當的範圍內做出承諾。
3. 承諾者的行為要與所承諾一致。
(四)
個人特徵(Predisposition)
個人的特徵，會影響使用編碼的訊息。兩個重要的個人因素1.認知偏差 (Cognitive Biases):在資訊處理過程中認知偏差與自身利益有直接相關。2.職業動 機(Career Motives):人們往別處高就的踏板，或在組織裡長期職業生涯一部分。
動機，可以作為收到的信息的過濾器，影響個人對於自己所應執行的義務與他人 對於自己所執行義務的解釋方式。
(五) 解碼(Decoding)
解碼反映個人做出有關的行為，這種行為必須符合標準，履行自己和組織做 出的承諾判斷。文字和意見都是合約條款的主要來源，透過解釋轉化成行為標準 的承諾。個人只有透過行為標準的建立，監督承諾者是否有遵守契約內容。
(六) 心理契約的形成
心理契約發生時，是以個人從組織、工作團體及自身動機所獲得的組織因素，
如訊息，社會暗示，並通過工作組的解釋為基礎。員工和雇主分享心理契約，當 在一個部門的員工同樣解釋他們的承諾和義務，他們有可能共享相同的心理契約。
這種"認知匹配"是在建立和維護合約的核心問題，主要是塑造組織的成員，包括 社會化和互動的頻率之間的相互作用的情境因素的函數。
三. 心理契約違反
心理契約未能滿足方面產生不僅僅是未滿足的期望。它表示組織和個人之間 的關係損害的信號。心理契約的基礎是信任，發展貢獻的信念，關係存在下一方
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採取的行動會得到回報。Morrison & Robinson (1997)提出員工發現組織未能滿足 相關的義務與互惠則定義為心理契約的違反。Sparrow & Hiltrop (1997)建議，心 理契約是幫助員工進行預測的一種獎勵，在組織裡他們將獲得投資的時間和精力。
在創造被獎勵情況下，心理契約給員工的感覺，他們能夠影響組織的命運，因為 它們是合約的一方，可以選擇是否履行其義務。
Rousseau(2004)認為心理契約的特性:自願選擇、雙方有共同的信念、不完整 的，隨時間的推移需要加以充實因此有必要給其他明確的承諾、有許多來源塑造 訊息、如果員工或雇主的依賴心理契約來指導自己的行動，那麼失敗的對方結果 沒有當初預期的承諾。這種虧損的原因，會造成心理契約的違反產生強烈消極的 反應，包括憤怒，終止，撤回支持。過去研究也發現當心理契約被違反，員工會 憤怒，不信任，減少對組織的忠誠和承諾，並增加離開組織的傾向(Robinson, 1996;
Robinson & Rousseau, 1994; Robinson & Morrison, 2000)。
傳統的心理契約混淆承諾和交付誘因的影響，對這些影響施往往是矛盾的。
所以管理者應仔細考慮給員工他們的承諾，避免缺乏誘因造成消極後果(Robinson
&Morrison, 2000)。員工的滿意度可能會有所不同，取決於參與的誘因。例如，
提供增加各種新的工作可能會遠超過承諾的水平，負面結果導致阻礙員工和組織 變革的努力(Lambert, Edwards & Cable, 2003)。
24 關係型的心理契約(Macneil 1985; Rousseau 1990, 1995 ; Millward & Hopkins, 1998 ; Millward & Brewerton, 1999)。Rousseau(1995, 2000)將心理契約依存續時間 (duration)及績效酬勞關係(performance-reward contingencies)將心理契約分為四種 心理契約:平衡型心理契約(balance contract)、關係型心理契約(relational contract)、
交易型的心理契約(transactional contract)和轉換型心理契約(transitional contract)，
如表 2-2-1 所示。
表 2-2-1 心理契約的類型
績效條件(Performance terms)
特定(Specified) 非特定(Not Specified)
時間架構 (Duration)
短期
(Short-term)
交易型的心理契約 (transactional contract) 1. 模糊性低 (transitional contract) 1. 含糊不清/不確定性 (balance contract) 1. 員工承諾度高 (relational contract) 1. 員工承諾度高 2. 高情感承諾 3. 整合度高 4. 穩定
例如:家族企業成員
資料來源:Psychological Contracts in Organizations( P.98), by D. M. Rousseau, 1995, Thousand Oaks: Sage Publications.
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交易型的心理契約是作為交換那些較具體的經濟契約，通常在短期或限期關 係的基礎，集中對金錢的目標，任務較為具體的雇傭關係。比較沒有責任和員工 參與組織的活動有限。而僱員只有一套固定或有限的職務去執行任務，只做有支 付他薪水的工作。雇主沒有或很少提供其他員工的發展培訓。
關係型心理契約通常在長期關係的基礎，任務較不明確的雇傭關係，重點是 在關係上（忠誠度，社會情感和支持，等等。）是屬於情緒類型的，而不是僅僅 是以金錢為目標。包含可能比較不容易被重視和廣泛關注員工的個人和組織之間 的關係的條款(Guzzo & Noonan, 1994)。關係型的心理契約組成部分包括其他因 素，如提供員工，建立歸屬感、忠誠度和信任的機會回報公司管理的承諾。以情 感的思維方式，雇主與員工之間，促進更多員工在組織活動和參與，增加個人與
關係型心理契約通常在長期關係的基礎，任務較不明確的雇傭關係，重點是 在關係上（忠誠度，社會情感和支持，等等。）是屬於情緒類型的，而不是僅僅 是以金錢為目標。包含可能比較不容易被重視和廣泛關注員工的個人和組織之間 的關係的條款(Guzzo & Noonan, 1994)。關係型的心理契約組成部分包括其他因 素，如提供員工，建立歸屬感、忠誠度和信任的機會回報公司管理的承諾。以情 感的思維方式，雇主與員工之間，促進更多員工在組織活動和參與，增加個人與