第三章 人才甄選在人力資源管理(HRM)所扮演角色及實務現狀
第三節 常用甄選工具介紹
一、人力資源管理診斷軟體
P.D.P(professional dynametric programs)是由美國南加州大學統計科學經由 40 多位行為科學博士研究員運用行為科學、統計學及電腦資訊軟體的智慧整合 形成今日精確度最高的，提供企業在人力資源管理工作上一套全方位的資源整 合系統。
該整合系統區分五個診段系統—Pro Scan 的天賦特質診斷系統、Job Scan 的甄才特質珍段系統、Team Scan 的團隊特質診斷系統、Pep Scan 的綜合特質諮 商診斷及 Training 的教育訓練規劃，人力資源管理診斷軟體(P.D.P)之功能如下：
1.以提高企業經營績效及降低生產成本—藉由 P.D.P 指標工具，以瞭解員工特 長、思維傾向、主要基本特。
2.以提高有效生產力及人盡其才的效益，進而使企業目標更具體、更明確、更落 實。
3.可健全組織發展，提高內部溝通效率，藉由 P.D.P.可立刻瞭解同仁間摩擦的真 正原因。
4.具體快速有效解決，並藉由 P.D.P.科學資訊事實，瞭解部屬特性，減少意識形 態之爭，改善溝通品質。
5.建立團體共識，避免部門本位主義，藉由 P.D.P.各部門主管能瞭解每個部門的 人才優點及特色，瞭解其行為模式及個性表現方式，從而能主動接受每位同仁 優缺點，提高成熟的專業態度，建立共識，改善工作氣氛，降低人員流動率。
6.聘雇適合企業文化的人才，P.D.P 先提升企業內部共識，使內部文化的價值能 具體顯現，更清楚知道自己企業要什麼人才，在聘雇不同特質的人才時，能與 企業目標緊密結合，以達企業永續經營的目的。
7.員工升遷與主管晉用時的輔導，上百萬人的 DATA BANK，與各領域傑出人士 的測試報告，使工資質潛能做一完整呈現，最有利於員工升遷調任與主管晉用 時參考與輔導。
該整合系統中關係到人才甄選所使用的工具為 Job Scan 的甄才特質珍段系 統，其目的是建立適合有效該企業的征才系統、建立求才、育才、展才的整體
發展系統以及組織變革發展與購並整合人才資源用，以下就 JOBSCAN 分析流 程說明 P.D.P 所使用甄選人才方式與企業組織相互之關係。
圖12 JOBSCAN 分析流程圖
二、傳記式問卷
傳記式資料(biographical information，簡稱 biodata)，也稱為傳記式問卷，
或是背景資料。它是把一個人過去的傳記用有系統的問卷節錄下來，有如一份 很詳盡的履歷表，它涵蓋的內容常是個人過去背景與生活經驗，包括受教育的 經驗、興趣、家庭狀況、休閒狀況、個人健康狀況、早期工作經驗、態度、價 值觀等(Cascio, 1997)。
發展傳記是資料之緣由是要改善傳統履歷表的缺失，以往傳統履歷表的缺 失，除格式千奇百怪外內容亦五花八門，以致很難評估應徵者的真實現況，也 不易對不同的填答者作比較；傳記式問卷的基本立論整理如下：
1.江山易改、本性難移：個體的過去經驗是預測其未來行為的最佳指標。若我們 適性分析
主管領導風格 企業階段性策略 略
職務需求
JDA 工作模式問卷 （5-10 分鐘）
工作模式
電腦分析（比較）
適性分析報告
工作配合度 領導模式 溝通模式
現有員工測試 問卷
（5-10 分鐘）
應徵者測試 JOBSCAN 問卷
（5-10 分鐘）
對一個人的過去所知甚詳，就能有效地預測他未來的行為與表現。
2.全盤考量、系統蒐集：有系統的收集(測量)個體的過去行為與生活經驗，可以 有助於我們以間接性的方式，對個體的知識、技術、能力與人格特質、價值觀…
等 有全方位的瞭解與認識。
3.過去事實、不易造假：由於問卷中的問題都是一些事實與經驗，填答者防衛的 心理不至太高，且這些事實與經驗是可以加以驗證的，因此填答者在這些問卷 上的反應較不會造假；其信度與效度一般研究報告之信度是介於.60 至.90 之 間，效度介於.20 至.37 之間；另外，Muchinsky(1997)曾呈現傳記式問卷與其他 工具之效益比較。
傳記式問卷的優點：1.資料的蒐集具有效率-可在短時間內獲得大量相關的 訊息。2.資料可以量化。3.資料的內容可以檢驗。4.問卷的編製具有效度-運用科 學客觀的程序來編製與進行效度驗證，可增加使用者的信心。5.問卷可以重複使 用，成本低廉。缺點：1.不同工作、公司或組織需要發展不同的題目。2.同一份 傳記式問卷的計分方式也要因工作或組織的不同而作調整。3.需要大量樣本才會 使資料的解釋具穩定性。4.對有些項目我們可以確定有預測力，但未必知道其原 因。5.傳記式問卷的編製需要專業人士的協助。6.受訓者可能拒絕填答涉及個人 隱私的題目。7.組織變革會影響效度，故需常做效度驗證。
一般企業公司使用傳記式問卷時機為：1.大規模的甄選情境，作為篩選社會 新鮮人或基層主管的初步篩選工具時。2.現有每位員工有完整的人事資料檔案 時。3.工作需要長期而費用很高的訓練時。4.員工的離職率很高時。5.工作需要 大量的員工來做，且應徵者相當踴躍時。6.心理測驗與面談費用太高時。
1.編製方法：
(1)實徵驗證法：只要題目可以區辨應徵者的優劣即予以保留。
(2)理論引導法：根據理論出發與工作分析來發展題目。
2.編製過程：
階段一：編製前 1.選定研究對象與效標 2.工作分析
3.整理結果，提出假設
階段二：編製問卷 1.編製問卷初稿
2.初步篩選 3.進行預試
4.分析結果，刪修題目
階段三：施測
階段四：信度與效度分析 1.內部一致性與再測信度分析 2.效標關連效度分析
圖13 傳記式問卷的編製過程
三、性向測驗
經了解國內現有使用測驗狀況，多以性向測驗為主，本研究即以「青少年 心理測驗(CPI)」、「柯氏性格量表」、「卡式十六種人格因素測驗」等三種廣為運 用的測驗，將所測的向度及指導手冊的說明，整理如下：
卡式人格因素測驗 16 種人格因素，係藉抽選 16 種人格因素測驗中不同的有 關因素而擬定的測量內外向、焦慮型、果斷型、安詳機械型或創造型等。在臨 床診療和工商人事管理等工作的人都能就個人及情境的需要，應用此測驗，以 增加他們對於幹部人才的瞭解，發揮工作的效能。
而施測內容為：該問卷共測量 16 種人格因素，每種因分數高低的意義及重 性，有賴於其它各因素分數的高低，或全體因素的組合方式。每種因素都以含 有十項以上測題的量表代表之。每一種因素測量都使主試者對於被測者某一方
綜合性的瞭解。
而柯氏性格量表是根據心理衛生臨床工作經驗，並參考 MPI 內容編成的是 非題問卷是測驗，供有 282 項子題，這些子題按表面上意義分為十一種分測驗，
這些分測驗前七種含有常見於心理不健康者訴苦中之內容，後四種則含有與心 理不健康者較有關係的個性因素，各分測驗名稱及意義如下：
1.第一分測驗名為疑心量尺：在此分測驗得高分者疑心較重，不能性任他人。
2.第二分測驗名為慮病量尺：在此分測驗得高分者教會憂心自身健康，會將心理 問題已生理症狀表達出來。
3.第三分測驗名為離群量表：在此分測驗得高分者對人際關係冷淡，無興趣，嚴 重者，具有精神分裂症性格傾向。
4.第四分測驗名稱為信心量尺：此量尺高分者精力充沛，信心強，興趣較外向。
5.第五分測驗名稱為自卑量尺：得分高者態度消極，悲觀、容易自卑。
6.第六分測驗名稱為焦慮量尺：得高分者有神經質傾向，在新環境中感到焦慮。
7.第七分測驗名稱為強迫性性格量尺：高分者具有強迫性格，辦事認真，對時間、
金錢、感情態度嚴謹；亦好清潔、整齊。
8.第八分測驗名稱為性壓抑量尺：高分者以壓抑態度處理性之衝動與興趣。
9.第九分測驗名稱為攻擊量尺： 高分者攻擊性強，對於他人及環境有強烈不滿。
10.第十分測驗名稱為自我強度量尺：高分者自我強度較高，較能瞭解自己的生 活經驗，具較好的性格彈性。
11.第十一分測驗名稱為獨立量尺：高分者具較強之獨立性，凡是喜歡自己計畫、
執行。
以上的幾種量表各向度解釋中，不難發現一個疑問，所有的量表在問題設 計上，或是測後的解釋，皆令人不免多有質疑，因為測試的結果往往與受測者 當時的心理、生理狀態有很大的關係，並有配合時趨而矯情的操作，所以效度 如何，頗有討論的空間；另外在測驗的解釋上，若施測者的經驗不足常會影響 結果的解釋與說明，此測驗的信度也打了折扣，所以，即使在國外，各種性向 測驗行之有年，且廣泛運用在人事管理的甄選上，但就反觀國內使用狀況，並 不如國外普遍。
在與企業訪談過程中，曾針對課堂上所學的一些非測驗甄選工具詢問其是
否可行，據表示，一般來說，履歷表通常是用來作為篩選工具，而篩選的標準 係以筆跡是否工整，是否貼有照片供參考，以及履歷表書寫的長短是否適中等 因素來判定，biogaphical data 雖然效度很高，但國內似乎還未運用此類型甄選 工具，而 weght application blank 或許可採行，但設計要相當費時，且一般企業 主管是否能接受仍未知，assessment center 則是很有效的工具，但成本太大，國 內大該只有像中鋼、中化這種大型企業才有實力採用。
師大工教系教授洪榮昭曾在管理雜誌中發表一篇文章指出，測驗本身並非 完美無缺，大部分的人透過遴選測驗是無用的，因為它們並沒有在嚴格的條件 下完成。
另外，效度一直受人懷疑的筆相分析(graphlogr)，在歐洲則有 85%的公司聘 任筆相專家來測定應徵者的筆跡，主要以筆順來解釋人格，所以，由此看出，
不管是國內或國外的企業公司，在面對人才甄選的作業時，只要成本低、效果 佳的各種方式都能接受。
Robert Half 也指出：「測驗試甄選工具中比較受爭議的一個問題，而測驗的 目的都是為了求證工作能力、個性和專門技術，成績測驗是測專門技術，性向 測驗是測應徵者的先天能力，智力測驗是測試思考分析能力，興趣測驗試了解 應徵者的好惡，心理測驗是鑽探應徵者的心理狀況，這其中除了專門性、技術 性的工作有測驗的必要，因為測驗並不能測出應徵者真正的能力」。
從上述的分析可知，一般企業公司甄選的工具並非如此的完美有效，企業 界所重視的往往是效益(utility)，也就是在成本與效益上作取捨，而實際狀況顯 示，這些中大型企業大多仍以效度不佳的面談為主，連美國家喻戶曉的求才求 職權威 Robert Half 女士也在「人才雇用決策」一書中提到：「一些面談的陷阱連 她有時都無法避免」，以上針對甄選工具的質疑並非否定測驗的價值，而是在於 思考是否有更佳的工具作為甄選時的參考。