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中 華 大 學

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Academic year: 2022

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中 華 大 學 碩 士 論 文

題目:中國人相學應用於企業人才甄選 之研究

系 所 別:科 技 管 理 研 究 所 學號姓名:E09703028 周篤倫 指導教授:賀 力 行 博 士

中華民國九十八年八月

(2)

謝 辭

非常感恩的能有這個機會在中華大學學習與成長,碩士階段是磨練學生獨 立思考及研究的重要歷程,所以學校的教育環境與師資群的培育提攜是極為重 要的蘊育溫床,本人雖然已在社會服務,但在各界師長的鼓勵及認為學習是無 止境的動力下,能再次在進入學校殿堂與老師及同學們一起沉浸在新資訊的國 度裏,是何等的幸福與歡樂,想到在課堂上教授精闢的論述及經驗的傳承,不 但豐富了我的生活,也改變了我的想法,每當下課時總會與來自不同業界的同 學及老師就書本上的理論與實際環境現況做一翻討論,在彼此相互意見交流 中,真實的獲得重要而寶貴的經驗,是書本上學也學不到的知識。

會有此篇論文的產生,是深植再內心長久的一的想法與願望,雖然本人是 職業軍人,目前所服務的業務為全國老舊眷村改建的工作,照理講所研究的論 文方向應該與眷村改建工作有關,但這方面的研究在一些學有專精的學長們都 有從不同方向面加以研究及探討,而本人大學所學的是心理學,接觸有關諮商 輔導的領域,也在救國團張老師電話班接受九個月的訓練,對「人」的各方探 究本來就有興趣,再加上眷村改建工作的對象也是人(眷村的住戶),自然在溝通 與服務上都會將輔導的一些技巧運用在工作上,可達事半功倍之效。只是在偶 然的機緣下四年前接觸一般世俗不太接受的迷信事業-「人相學」,在我們這種 學心理科學的人來說,幾乎是望之卻步而不能茍同,但在我想以踢館一探究竟 的心理下栽到人相學的理論中,竟然說服了我鐵齒而不信邪的預期心理,對我 來說極為震撼,所以,一直想把這老祖宗流傳下來的好法寶運用在現代社會中,

與大眾分享,然而,查看全國碩博士論文的資料中,至今尚未有人以此當做論 文的題材,使我更加的惶恐與謹慎,期盼我這拋磚引玉可以引起有對此有興趣 的共鳴。此篇論文能直接有幫助的就是在企業人力資源管理的改變,企圖在人 才甄選上的方式有所突破,提供一種有效、直接又低成本的徵才工具,希望此 篇論文能對一般企業及公司有所助益。

當然,能完成這篇連自己都不知道能否完成的論文,最該感謝的是我的指 導教授賀力行博士,因為起初對自己的沒自信,在賀老師幾經關鍵而細膩的指 導下,讓此研究的方向與貢獻能有較實質的發揮,對老師的提攜真是銘感五內。

(3)

非常感謝他們不但提供精闢的內容,來支撐我論文的構思與立據,更肯定及鼓 勵我能再接再厲的將人相學的學問發揚光大,這種承擔使命的感受使得研究本 篇論文更加投入。

由於平日皆忙於工作及加班,晚上又必須趕上課,以致寫論文的時間都在 每週假日,甚至通宵熬夜,使得這段期間家庭生活疏於照顧,必須對我可愛的 兒女意凱及妘珊感到抱歉,尤其是我內人,完全由她代勞,不但時時提點我論 文的進度,並在人相學得印證上有多方指教與激勵,使論文結果的驗證性更為 嚴謹,所以,我能順利完成論文,我的家人是給我最大的支柱與後盾。

最後,僅將是這篇論文獻給我曾經幫助我的諸多貴人,因為有你們的協助與加 持,才能使這本論文達到盡善盡美。

周篤倫 謹誌於中華科管所 中華民國九十八年五月一日

(4)

摘 要

由於環境的變遷與社會競爭的壓力下,一般企業為了求永續經營,無非在 組織中各各層面重新撿整與包裝,就是想要殺出重圍突破逆境,使其爭取最佳 的利潤與資源,而「人才」是企業界一致公認為絕勝的關鍵因素,所以,誰能 掌握人力資源的重心,誰就能擁有絕佳的戰鬥位置,如此一來,人力資源管理 已成為企業維持市場競爭力的重要指標之一。雖然「擇優汰劣」是甄選人才的 普遍概念,但如何真正的獲得所需的人才,亦就是「將適合的人放在對的位置」

的具體作為,是各家企業爭相探求的新契機。

本研究查得時下企業或公司在招募甄選的流程中,皆透過許多的種甄選工 具如測驗或量表等工具來測量應徵者的人格特質或工作能力,以此來安置該職 位之需求;但發現市面上的量表原有在設計、解釋以及效度上,本就多所質疑,

且因為測驗中「人」所造成誤差的結果要企業來買單,誰願意呢?。

發現中國老祖宗所流傳的「人相學」其實也是一種甄選工具,只是以現代 科學嚴謹的立場信度仍未被驗證,但不可否認的台灣企業一些人事主管,在甄 選人員面試晤談時,往往將面相納入甄選的考量,可知這門學問的魅力是真實 隱藏在我們社會的需求中。本研究以「專家訪談」及「資料分析的方法」透過 面相的五官等資訊作為度測各項特質的依據,並探討在 HRM 上應用的可能性 與有效性,並藉由人相學的觀察出的特性,期望獲得目前現有工具較無法得到 的合理信度及效度的優點,以提供正確而有效的資訊,作為招募作業的參考與 決定。研究結果將從招募人員的人相特質中經彙整歸納後提供企業在甄選時可 參考的測度指標,進而判定及篩選以下四種部門的各類專才:一、研發(創新) 部門。二、管理(人力、資訊、倉儲)部門。三、行銷(業務、推廣)部門。四、財 務(會計、出納)部門。

關鍵字:人力資源管理、人才甄選、中國人相學

(5)

ABSTRACT

Because environment vicissitude and under social competition pressure, generally enterprise to ask to continue forever to manage, nothing but each every the stratification plane picks in the organization puts in order with the packing, is wants to break through a tight encirclement the breakthrough adverse circumstance, causes it to strive for the best profit and the resources, but “the talented person” is the business community recognizes identically as the key aspect which wins, the concrete achievement, is various enterprise struggles the search new turning point.

This research looks up the present enterprise or the company in the flow which recruits to select, all penetrates many kinds to select tools and so on tool like examination either meter surveys registrant's personality special characteristic or working ability, places demand of this position by this; But in discovery market condition meter original in design, explanation as well as validity, are many originally questioned, because and examines “the human” to cause error's result to want the enterprise to pay, who wants?Discovered the Chinese ancestors spread “the physiognomy” is also actually one kind selects the tool, was only had still not been confirmed by the modern science rigorous standpoint letter, but undeniable Taiwan enterprise some human affairs manager, when selected the personnel interviewed meet and talk, often the appearance integrates the consideration which selected, might know this knowledge the charm is hides really in our society's demand. This research and “the material analysis's method” measures each special characteristic by

“the expert interview” by appearance five official rank information taking the basis, And discusses on HRM the application possibility and the validity, and because of the physiognomy observation characteristic, expected that obtains reasonable letter which the present existing tool is unable to obtain and validity merit, provides correct and the effective information, the achievement recruits the work the reference and the decision. The measure target which the findings after collecting the entire induction will provide the enterprise from the recruiting personnel's person special characteristic when selecting may refer, will then determine and screens following four kind of department's each kind of people with professional skills:First, research and development (innovation) department. Second, management (manpower, information, warehousing) department. Third, marketing (service, promotion) department, four, finance (accountant, teller) department

(6)

Keywords: Human resources management, the talented person select, the

Chinese physiognomy.

(7)

目 次

摘 要... i

ABSTRACT... ii

目 次... iv

表 次... vi

圖 次... viii

第一章 緒 論... 1

第一節 研就動機及目的... 1

第二節 研究流程... 4

第二章 文獻探討... 5

第一節 前言... 5

第二節 人力資源管理相關理論... 6

第三節 人才甄選... 18

第四節 中國人相學... 21

第三章 人才甄選在人力資源管理(HRM)所扮演角色及實務現狀 ... 37

第一節 甄選的重要性... 37

第二節 類舉目前國內甄選作業實務狀況-以明碁公司為例... 40

第三節 常用甄選工具介紹... 42

第四節 企業使用非正規之甄才工具... 47

第四章 中國傳統人相學學理研討... 54

第一節 人相學系統結構說明... 54

第二節 中國人相學—靜相... 58

第三節 中國人相學—動相... 73

第五章 研究方法... 75

第一節 專家訪談法... 75

第二節 資料分析法... 81

第六章 研究與分析結果... 88

第一節 如何挑選研發(創新)部門的人才 ... 88

第二節 如何挑選管理(人力、資訊、倉儲)部門的人才 ... 91

(8)

第三節 如何挑選行銷(業務、推廣)部門的人才 ... 94

第四節 如何挑選財務(會計、出納)部門的人才 ... 97

第七章 結論與建議... 100

第一節 研究結論... 100

第二節 建議具體作法... 101

第三節 研究限制與後續研究建議... 103

參考文獻... 106

(9)

表 次

表 1 人力資源管理與人事管理之比較... 12

表 2 策略性人力資源管理與傳統人力資源管理之比較... 12

表 3 人力資源範疇... 14

表 4 人力資源管理活動分工表... 16

表 5 全球各地企業甄選方式使用程度比較... 20

表 6 三停六府... 27

表 7 官祿宮休咎整理... 29

表 8 命宮休咎整理... 30

表 9 遷移宮休咎整理... 30

表 10 兄弟宮休咎整理... 31

表 11 田宅宮休咎整理... 31

表 12 子女宮休咎整理... 32

表 13 疾厄宮休咎整理... 32

表 14 財帛宮休咎整理... 33

表 15 奴僕宮休咎整理... 33

表 16 父母宮休咎整理... 34

表 17 夫妻宮休咎整理... 34

表 18 福德宮休咎整理... 35

表 19 明碁公司獲得電腦設計師 KSA 之甄選方式... 40

表 20 明碁公司使用之甄選工具... 41

表 21 專家訪談設計題目內容... 76

表 22 人相學五形相體分類表... 83

表 23 前額特質判斷指標... 84

表 24 眉毛特質判斷指標... 84

表 25 眼睛特質判斷指標... 85

表 26 眼兩顴骨質判斷指標... 85

表 27 鼻子特質判斷指標... 85

表 28 口(唇)特質判斷指標 ... 86

(10)

表 29 人中特質判斷指標... 86

表 30 腮骨特質判斷指標... 86

表 31 下巴特質判斷指標... 87

表 32 耳特質判斷指標... 87

表 33 企業人才甄選各部門判定指標彙整總表... 100

(11)

圖 次

圖 1 研究架構... 4

圖 2 NOKOMO 之人力資源策略模式... 13

圖 3 人力資源管理實務模型... 15

圖 4 人面相與五臟六腑之相對應... 26

圖 5 人體內外五行與各器官聯屬相對位置... 26

圖 6 人相學三十六宮位置... 27

圖 7 三停六府... 28

圖 8 人面相十二宮位... 29

圖 9 人力資源系統... 37

圖 10 人力資源管理模式... 38

圖 11 企業人才任用甄選流程圖... 39

圖 12 JOBSCAN 分析流程圖... 43

圖 13 傳記式問卷的編製過程... 45

圖 14 道家術數關係圖... 57

圖 15 中國相學組織結構圖... 57

圖 16 眼睛相理分析圖... 89

圖 17 雙顴豐滿及準頭豐厚圓大相理分析圖... 90

圖 18 髮際不順相理圖... 93

圖 19 天倉地庫相理標準... 94

圖 20 耳垂朝珠、唇線明顯及地庫飽滿相理圖... 97

圖 21 鼻子部位與五臟六腑關係圖... 99

圖 22 企業甄選配合人相學簡易流程... 102

(12)

第一章 緒 論

第一節 研就動機及目的

在台灣現今競爭激烈的商業環境中,企業界逐漸體認唯有掌握人力資源,

才能獲取持續性及決定性的競爭優勢。因此,有效的人力資源管理已成為企業 維持市場競爭力的重要指標之一。人才選任具有對人力「擇優汰劣」的作用,

其中人才甄選是從應徵者中挑選有能力和適當人選,以增進企業的競爭力,故 對企業組織極為重要。然而,企業組織一旦挑選到不適合的人才,將造成人力 的浪費與成本的增加。因此,有效選才實為企業組織之一重要的研究課題。

再則企業組織須隨著環境變遷及未來發展的需求進行人力評估與規劃,由 於不斷的進行評估,因此人力資源部門除了要了解組織內現有人力的結構外,

亦須考量未來業務發展所需的人力數額,然後針對組織不同時期之業務發展,

規劃設計合宜的人才招募計畫,而企業組織如何從眾多應徵者中挑選出符合出 缺職務能力與條件者的過程,是攸關組織的發展與未來,然而,事實上,任合 組織都會出現離職或退休之人才流失現象,亦或可能出現拓展人才短缺現情形

,管理者必須根據人才短缺的數額及資格條件透過筆試、性向測驗、專長測試、

口試及人員試用等程序來甄選是當的人才,所以,一個組織進行員工甄選的主 要目的就是從應徵人選中,選出符合職缺資格條件及具備為組織創造更大利益 之人才;企業個體的發展,繫於人力的運用,人能盡其才;但人要能盡其才,

有內部條件與外部條件,內部條件是個人經歷、能力與組織發展的路徑,外部 條件則是人才甄選,換句話說,如何找到適當的人、做適當的事,是使人盡其 才的要條件,要滿足這個條件,就要做好企業內的人力資源規劃。

今日臺灣各企業組織已正式進入了人才爭奪戰的世代,因為人才素質是決 定企業組織興衰的重要關鍵之一;而人員的「能力」與「職務」間的是否契合 更是奠定組織競爭優勢的基石,因此,各大企業無不運用研究各種方式與手段 將好的人力納入組織中,來增進單位的利潤與成長,得知一些人力資源機構邀 及專家學者就組織行為研究五大人格特質模型(big five model),將其運用在人才 甄選的工具,並透過「職能性格測驗」的檢測了解員工能力與職務的關係,然 而,本研究目的是認為既然一切以「人」為重要的元素,那應該從人的機體本

(13)

身去探討與發覺由體內「五臟六腑」及「基因」所生成的「健康」、「智慧」、「個 性」不同展現,進而藉由中國老祖宗所流傳下來的「人相學」歸納、分析整理 出何種面相特質的人適合擔任何種工作或職務,已達到「適才適所」的真正目 的。

一般來說企業或公司在甄選的流程中,應包括工作分析、招募、遴選及安 置等步驟,來獲得組織有能力或意願工作的適當人選,而為了瞭解一項工作所 需的知識(knowledge)、技術(skill)、能力(ability),將特過各種甄選工具、測驗及 量表,來測量應徵者不同的(KSA),以有效安置該職位之需求;而企業組織所使 用的諸多測量工具,事實上並非能達到主管所預期的結果,由於量表原有在設 計、解釋以及效度上,本令人多所質疑,且國內現有的測驗常模年久未修,使 用上往往會有偏差,再加上測驗結果與受測者當時心理、生理狀況有直接影響,

亦使信度打了折扣。發現中國老祖宗所流傳的骨相、面相、手相學其實也是一 種甄選工具,只是以現代科學嚴謹的立場信度仍未被驗證,但不可否認,愈來 愈多的台灣企業一些人事主管,在甄選人員面試晤談時,往往將面相納入甄選 的考量,這就如同西方心理學中的「社會心理學」理論一樣,是站在個人主觀 的角度來界定情境,甚至可以深究出內隱的人格特質,似有一曲同工之處。

從 CPI(中國生產力中心)目前都開授的企業觀人術課程,請學有專精的面相 學老師教授企業人事主管如何以「面相學」來招募集甄選人才,可見企業界確 實對此有所需求;另外潤泰企業所製作的面談手冊內發現第七節「肢體語言的 運用」就是根據中國所謂的—人相學為基礎;在中華人事主管協會的機構,是 培育人力資源 HR 人才的地方,在訓練人才招募的課程中就排入「面相觀人術」; 在 2008 年 11 月 cheers 雜誌訪問 payeasy 康迅數位整合公司總經理林坤正,大 方坦言在公司面試時,是透過面相看人、從履歷找問題,當因此找到對的人才 後,公司業績不僅大幅成長,一整年員工離職還不到 3 個人。因此,將中國人 相學應用於人員甄選、安置,以期達到人盡其才的目的,並創造組織最大的效 能,以及發揮人力最佳的潛力。

希望以「專家訪談」及「資料分析法」透過人相學中的若干指標(如—額、

眉、眼、顴骨、鼻、人中、下顎、唇、下巴、耳等),作為度測特質在 HRM 上 應用的可能性與有效性,並藉由人相學的觀察出的特性,期望獲得目前現有工

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具較無法得到的合理信度及效度的優點,如忠誠度、穩定性與恆心、群體合作、

積極度與活力、細心謹慎的程度等,以提供正確而有效的資訊,作為招募作業 的參考與決定。從招募人員的相理特質中加以分析後其最終研究目的如下:

1.可協助挑選研發(創新)部門人才。

2.可協助挑選管理(人力、資訊、倉儲)部門人才。

3.可協助挑選行銷(業務、推廣)部門人才。

4.可協助挑選財務(會計、出納)部門人才。

俾利提供企業界在甄選人才時可參酌本研究調製的彙整表中所列若干測度 指標,進而判定等各類部門的專才,以協助企業較精準獲得優質人才。

(15)

第二節 研究流程

1 研究架構 甄 選 的 現 況

甄選在 HRM 扮演的角色

一般企業使用工具及量表介紹 甄選的流程

目前甄選工具的缺失與問題

中國傳統人相學之探討 尋求改進之道

透過專家訪談強化及蒐整人相學理論之務實

將人相學應用(提供)於人才甄選之可行性與作法

結論與建議

人相

骨相

手相

氣色

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第二章 文獻探討 第一節 前言

本研究係以中國人相學應用於企業人才甄選,惟查閱全國各相關論文研 究,並未就以中國人相學應用於其他方面的研究,僅係與人才甄選有關之研究 整理如下:

1.應用模糊關聯法則於企業人才甄選之研究:該研究針對人才甄選問題,結合模 糊理論與關聯法則,運用模糊關聯法則的演算法,提出一個人才甄選決策的分 析模式,來尋找出在職期間穩定度較高的員工。為了驗證該研究所提出之人才 甄選決策分析之可行性,開發一個人才甄選決策分析系統,同時輔以某企業之 實際資料進行驗證分析。經由所得之人才屬性能力的關聯法則,提供給企業作 為人才甄選時的參考依據,將有利於協助企業就人力資源進行規劃及有效管 理,以求達成提昇人力資源與企業利潤之目標(余承翰,2004)。

2.企業職能本位人才甄選之個案研究:該研究目的在於探討企業運用職能甄選人 才的理念與作法,並歸納其成功因素,以供企業有效發展及運用職能本位人才 甄選與學術界後續研究之參考。藉由質化研究中的多重個案研究策略探討四家 個案公司,將其運用職能本位人才甄選的實際情況,透過個案訪談方式,蒐集 資料、並整理分析與討論,歸納出本研究結果。本研究結論為:(1)企業了解 職能運用的範疇與分類的準則,可以更清楚職能在組織中的意義及人才資源策 略中的運用;(2)企業運用職能本位人才甄選主要目的在於希望藉由職能的清 楚定義,而更能夠找到對組織契合的人才;(3)企業得以成功運用職能本位人 才甄選之內涵,在於各人員的配合、軟硬體的結合、流程的安排、面談的熟稔 度、以及最後用以印證的方式;(4)高階主管的支持、HR 人員的專業、以及明 確的篩選標準為企業運用職能本位人才甄選成功之關鍵(鍾佩君/94 年)。

運用「中國人相學」的理論印證於現代化得各種領域並不多見,係因該學 問接觸及學習的人口本來就不多,且人相學從古至今經由不對稱資訊的錯誤引 導,讓一般人認知上屬民俗、算命、迷信之刻板印象尤深,導致中國老祖宗所 流傳的經典寶物未能在科學昌明的現代發揚光大,實為可惜,所以,本研究雖 參考文獻資料不足的限制下,透過資料得蒐整及分析、專家訪談及自身之淺學

(17)

研究,將「中國人相學」以較科學化、易懂化、簡單化的方式呈現,使更多的 人了解與運用這項學問。

3.本章文獻探討就關鍵字:「人力資源管理」、「人才甄選」及「中國人相學」等 方面蒐整相關資料,並分析及闡述其理論架構與內容,使其強化與印證本研究 之論述。

第二節 人力資源管理相關理論

一、人力資源管理意義

人力資源管理(human resourse management),最早是起於英國的 labor management,在第二次世界大戰後美國開始使用 personnel management 這個名 詞,雖此後出現許多相類似的名稱,而最近許多學者較廣泛使用的是「人力資 源管」理這個名稱,在 1960 年代初期,人力資源學說興起,其中美國著名經濟 學者舒茲(schultz)提出著名的「人力資本論」(human capital theory),以經濟學的 概念分析「人力資本」對美國經濟發展的貢獻,指出人力素質能經由正規教育、

在職訓練、健康等改善而提升,是促進國家經濟成長的主要原因;同時指出美 國國民生產量的增加快速,不單指是靠資本,而同時人力的投入也是一項主要 原因,促使各國更體認發展人力資源的重要性(黃英忠,1996)(簡建忠,1997)。

許多經濟學者將人力資源、自然資源和資本資源並稱為近代企業經營及生 產的主要投入因素,而資源條件的充分與否,以及是否作為有效的運作與調配 則是現代產業發展與成長相當重要的關鍵。

人力資源管理在目前已是相當受到重視,而「人才」是企業最大資產,已 深植在各大企業的管理者心中,並且在整體產業界,也以將目光從汲汲追求於 生產力的提昇,製程的改善等一些只關注在獲利的提升項目,而轉投注到公司 最寶貴的資產「人力資源」,就「人力資源管理」的意義而言,將國內外專家學 者對人力資源管理的意義認定彙整分項如下:

1.Armstrong(1992)—將人力資源視為組織內的財產,指的是對企業公司競爭優勢 有所貢獻的員工,同時也認為人力資源管理可視為組織內的財務管理,並認為 人力資源管理包括所有會影響組織與員工間關係的管理決策及行為,且以得到 員工對組織目標及價值的認同為終極目標。

(18)

2.Byars and Rue(1984)—指出人力資源是組織最大的投資,認為人力資源管理的 設計主要是用來提供及協調組織人力資源各項作業,所以當組織機構面臨被出 售時,特別容易顯示人力資源得價值,因為被購買公司的價格部分是反映出人 力資源得價值,而除了工資與薪資外,企業組織在人力資源上亦須從是甄選、

雇用和人才培育等其他投資。

3.Mondy and Noe(1990)—認為人力資源管理就是使用人力去完成組織目標。所 以任何的管理人員都要有相當程度的關心人力資源管理。基本上,管理人員要 達到維持、利用人力資源的成果,並經由一些其他的努力完成工作的成果,完 成組織所交務的責任,就必須擁有具效能的人力資源管理,所以人力資源管理 可說是為了達到組織目標,而將人力資源有效管理方式。

4.Carnevale(1983)—認為人力資源與自人資源不同,他是永遠不衰退的,同時將 漸漸取代其他資源,主宰經濟的發展

5.黃英忠(1996)—認為人力資源管理是將組織內所有的人力資源作最適當的確 保(acquisition)、開發(development)、維持(maintenance)與活用(utilizion),為其 訂定計畫、執行與統治的過程;換言之,即以科學方法,使企業的人與事作最 適切的配合,發回最有效的人力運用,促進企業的發展,簡單的說即是「人與 是配合,是得其人,人盡其才」。

6.何永福與楊國安(1993)—認為人力資源(human resource)就是企業內所有與員 工相關的資源,包括員工的能力、知識、技術等。而人力資源管理就是指企業 內所有人力資源得取的、運用和維護等一切管理的活動與過程。

7.Mathis and Jackson(1997)—認為人力資源管理是組織中一個主要的成分,去影 響組織的競爭力及能力以完成組織之使命。而人力資源管理系統化的設計確保 人力有效率的完成組織目標。

8.Dessler(1997)—想要正確的認識人力資源管理,必須先要瞭解管理者的工作為 何,而管理的工作不外乎規劃、組織、用人、領導與控制五項,其中用人這項 就是人力資源管理,指的是管理工作中,與員工或人事方面相關的技術與政 策。包括以下幾點:工作分析、所需員工之規劃、招募甄選員工、員工激勵與 福利、評估工作績效、提供員工工作諮詢及員工訓練培訓與發展等項目,而管

(19)

理人員也必須注意維持員工公平的就業機會、員工安全及健康與勞資關係等項 目。

綜合上述各學者對人力資源管理的論述,可整理出人力資源管理的意義:

係屬管理組織內與「人」相關活動,包括求得、開發、發展、維持、留置並激 勵人力資源的過程。而組織能有效運用其內部的人力資源,而管理者能充分瞭 解企業公司本身所擁有人力資源的特質與條件,並加以妥善的管理與運用,使 人事作業適切配合,最終將人力資源的成就發展到極致,以滿足個人在工作生 活方面之需求,並使組織整體之效率能得以發揮,為企業創造更高的價值與經 濟利潤,如此勞資雙方都得到最好的利益。

二、人力資源管理的重要

隨著企業經營管理者日益重視績效的提昇,人力資源管理的運用與發展扮 演愈來愈重要的角色,以下整理文獻及一些專家學者對人力資源管理重要性的 看法:

1.Dcenzo and Robbins(1994)—認為在 1960 年中期以前,組織中的人事部門只是 被視為「健康與福利」組,其主要的工作為舉辦郊遊、安排輪休等相關工作,

但近來工作型態改變,使得現在員工在組織內需要不同的工作經驗和不同的工 作團隊一起合作,以及全球競爭等因素,皆使組織對於心理學、社會學及工作 設計的人力資源管理訓練方面需求大增。所以專業化的人力資源管理已為任一 成功組織不可或缺的要素,以致在組織中的地位大幅提昇。

2.Milkovich and Boudreau(1997)—人可以在任何組織機構內提供新的創意理 念,像是商品的設計與製造、品質的控制、市場的行銷、資源的分配,甚至組 織策略及目標的設立等項目,都與人有相互關係。而人力資源管理則是一系列 關於員工與組織間的策略,該策略將影響到員工與組織的合作效益,如此得知 人力資源管理在一般企業的舉足輕重的地位。

3.Sherman et al.(1998)—認為一些認定因為人力資源管理被界定是比傳統的人事 管理更有效益的方式,同時也被認為是企業內能配合組織目標,且具有互動性 的人事功能。當然,最重要的是,人力資源管理所訂定的計畫要能和組織策略 密切協調,如此一來,人力資源管理就能對組織目標題供更直接及適切的支 援。所以人力資源管理的重要必定無庸置疑。

(20)

4.Dessler(1997)—利用反向思考的管念,若公司管理者面臨管理時所不願犯下的 錯誤,來說明人力資源管理對所有管理者的重要性,像是雇用到不適合的員 工、高離職率等等。因為很多管理者能成功是因為雇用了正確的人作正確的 事,並會適時激勵員工、評估績效’及啟發員工。所以再日億競爭的環境下,

好的人力資源管理將可扮演重要的角色,公司給予員工承諾,而員工以工作績 效回饋公司。

5.簡建忠(1997)—人力資源在企業組織中經由規劃、篩選、工作和組織設計而扮 演系統創造者(creato)的角色,透過勞資關係、員工參與、訊息交流和激勵措 施而扮演系統維持者(maintainer)的角色,憑藉員工職涯發展、組織發展和績效 改進而扮演系統改善者(improver)的角色。此三種角色的扮演,可以明確的瞭 解人力資源的重要性。

6.黃英忠(1996)—說到現代產業社會的發展與成長,主要視其資源條件,以及作 為有效運用與配合,人力資源、自然資源和資本資源並稱近代生產主要投入因 素,隨著生產規模擴大,科技水準的提高,組織內重視效率的價值觀也以形成,

雖然資本需求的比重為降低,但人力資源管理的重要性則顯著增加,同時在自 然資源日益缺乏減少的情形下,人力資源積極開發在企業達到永續經營的目標 下就顯特別重要。

綜合以上所述,人力資源管理之所以重要,其首要要素是導於人力資源的 重要性,因為「人」是具有創造力、整合力與庸有知識的累積能力,是一般其 他資源所無法提供與取代的,而且在目前科技相當進步的同時,就顯得更為重 要。一個好的人力資源管理可在其組織內扮演創造者、維持者和改善者的角色,

能夠使員工與公司相互協調配合,組織可達人力的規劃、人員的招募、甄選與 績效改善等作業。而員工可得到好的福利及前程規劃等項目,進而達到組織完 成對員工的承諾,而員工回應組織競爭力德提昇互利的結果。

三、人力資源管理目標

隨著人力資源管理不斷的革新,則其目標亦有所不同,在傳統人力資源管 理目標,乃在確保企業有足夠的員工運作、員工經常到勤、員工流失不多以較 短期員工工作滿足(楊國安與何永福,1993)。以下整理文獻及一些專家學者對人 力資源管理目的的論點:

(21)

1.朱承平(1997)—認為人力資源管理的目的是協助企業組織對其合適人員的取 得(acquisition)、維持(retention)、發展(development)、利用(utilzation)等作為,

始能結合人力、財力、物力的管理,達成企業生存發展目標。

2.吳秉恩(1992)—認為人力資源管理目標,是在於充分開發組織「效能」,發揮 人力資源的「效率」以及適應環境變遷的「彈性」等。

3.楊國安與何永福(1993)—認為人力資源管理目標不單只是在員工運作、員工經 常到勤、短期員工工作滿足等日常事務的傳統目標上發揮功能,更重要的是,

人力資源策略管理應與企業整體連接,亦以企業整體目標為人力資源管理的目 標。

4.黃英忠(1993)—認為人力資源管理的目標是「藉由組織中人力資源管理制度的 運作,使組織預期人力資源方面的運作效率發揮至最大,並使組織中所有成員 德福利與利益達到最高點」;另外也提到一些其他學者對於人力資源管理目標 不同的見解:

(1)Thomas g. spates 認為人力資源管理的目標在使人們盡其最大的能力,得 其最大的利益,當然也使每一個人都能得到最大程度的滿足。

(2)劉家霖先生認為人力資源管理的目標,在建立勞資良好的關係,藉以提高 工作士氣與增加工作效率。

(3)謝安田先生認為人事管理的目標,其一是組織生產力達到最大,其二是在 組織面臨內再與外在的壓力時能夠生存繼續經營。

5.Mathis and Jackson(1997)—人力資源管理目標主要包括三部分,生產力、品質 與服務。在生產力方面利用一些傳統的方法去減少成本,但有時會達到反效 果,這或許是一些人力資源項目掌握住了生產力改善的關鍵,若沒有處理好則 會達到反效果,而人力資源是品質與服務的主要供應者,所以在組織中,當員 工面臨解決問題時,通常需要改變的是人力資源政策及實施的方法。所以可知 這三個目標與人力資源管理是有相當的影響。

綜上所述各學者論點,可以清楚瞭解,人力資源管理的基本目標在於充分 發揮人才與組織之間互動的關係。從求才、用才、育才、適才及留才中,係以 人為主要觀念,以人性化與合理化的管理原則,建立良好的勞資互動關係,以 其積極開發組織效能以及充分發揮人力資源管理的效率。使人員獲得最大利

(22)

益,組織獲得最大生產力,以達企業組織繼續生存並維持永續經營發展的終極 目標。

四、人力資源管理與人事管理

人力資源管理(human resourse managment)為企業五大管理功能,傳統上稱 為「人事管理」(personnel managment)。但是到了 70 年代後期,管理學界認為 傳統上的人事管理不足以應付日益競爭的 80 年代,於是人力資源的概念興起,

逐漸取代傳統的人事管理。人力資源管理與人事管理二個詞彙代表的意義有相 同之處,亦有許多不同的地方。

Brunswick 整理人力資源管理與人事管理的不同之處,以勞資關係、導向、

組織、對象、價值觀及角色等六個構面,如表 1 所示,由此可知人力資源管理 的觀點主要是將「人」從被視為成本概念,轉而更主動積極的成為企業資源的 概念。在此種觀點下,員工管理必須更開放、更民主,而員工滿意程成為企業 人事政策重要依據之一,緝業實施流程再造後,隨著組織結構更扁平化,員工 任務更多樣化,企業文化更開放,員工成為企業競爭重要來源。

(23)

表 1

人力資源管理與人事管理之比較

項別 人事管理 人力資源管理

勞資關係 對立 合作

導向 被動、片面 主動、前瞻

組織 分散式功能 整合式功能

對象 管理階層 勞資雙方

價值觀 視員工為成本 視員工為有價值資源

角色 例行、保持紀錄 變化、挑戰

Note. From “Building Integrated HRM Systems.” By Hartenstein, A.Training and Development Journal, 5, p 90-95.

從人力資源的觀念再發展,而有策略性人力資源管理(strategic human resource management or SHRM)的概念 SHRM 強調人力資源管理策略與操作活 動必須配合企業環境及企業目標而調整。(吳秉恩,民 81)SHRM 與傳統人事管 理之不同處,如下表 2。

由該表可知,SHRM 可說是將人力資源管理觀念更積極而具體化的表現。

SHRM 重視人事功能部門與其他部門的整體策略與情境因素,而人事管理則僅 屬本位主義者,並非從企業整體策略得角度出發,因而,在今日資訊流通的日 益發達社會,傳統人事管理顯得過餘狹窄,並且經常黑箱作業,這在 SHRM 的 建立之後,將以開發溝通與參與決策而取代。

表 2

策略性人力資源管理與傳統人力資源管理之比較

項別 策略性人力資源管理 傳統人力資源管理 基本理念 人力為資產、社會投資 人力為變動成本 最終目的 促進組織整體效能

提升長期人力價值,促進員工 作生活品質

降低個別功能活動效率 降低短期人力費用,提高勞

動效率 層次角色 高階地位、負責策略性規劃,

參與決策

低階地位、負責日常事務性 工作,幕僚配合

運作架構 整合環境策略及情境因素 強調人事功能變數,不關心 其他變數

利益導向 員工與股東共利益 個人利益為先 問題處理 預應式,解決人力資源整體問

題,重視員工諮商

因應式,處理個別人事問 題,注重抱怨統計 協調態度 建立共信,促進權力均衡 運用談判爭取全力優勢

(24)

表 2(續)

項別 策略性人力資源管理 傳統人力資源管理 資訊流通 上行參與員工之導向,開放溝

通管道

下行控制之任務導向,傾向 黑箱作業

員工發展 擴張發展空間,多元發展 員工受限較多,單元發展 活動範圍 重視

策略性人力發展活動

傾向作業性人事事務活動 資料來源:「人力資源管理賣力「質」變」,吳秉恩,1992,戰略生產力雜誌, 438,頁118-122。

若以 nokomo 對人力資源管理俄略模式的規劃其為如下圖所示:

2 NOKOMO 之人力資源策略模式

Note. From “Strategic Planning for Human Resources Let's Get Started.” By S. M.

(25)

五、人力資源管理之活動項目及內涵

另針對人力資源管理及發展的探求得知,經濟學家定義之生產要素,包括:

土地、資本、勞力及企業家精神等四項,過去企業發展得歷程中,土地及資本 扮演著舉足輕重的角色,但土地、資本及資源皆有限,唯有腦力具有無限性,

原來僅著重於「勞動效率」之勞力,逐步演進至著重「創新效能」之人力資源,

促使人力資源成為今日或未來之關鍵成功因素。組織是用以達成特定目標之系 統,人力資源是其中關鍵之子系統,其功能亦已自原來消極性之一般人是管理,

轉變為積極性之整體策略性結合,其中包括組織變革等,於達成組織目標之歷 程中,具有絕對關鍵之地位。以下就「人力資源管理及發展」之活動項目及內 涵,彙整各家學者之資料,說明如下:

1.McLagan(1989)- 組織中之人力資源範疇,包含人力資源管理(human resourse management, HRM)和人力資源發展(human resourse development,HRD)詳見表 3,李隆盛、黃同圳(2000)。

(1)人力資源管理(HRM)—組織中招募、遴選、人力規劃、薪酬、福利、勞工 關係等

(2)人力資源發展(HRD)—個人、團體及組織學習與發展取向活動。

表 3

人力資源範疇

訓練與發展 職涯發展 組織發展

人力資源發展 講求人力資源是為了提高

或促進:

.產能

.品質

.創新

.適才適所

.準備變革

組織/工作設計 人力資源規劃 績效管理系統 遴選與任用 薪資/福利 員工協會 工會/勞工關係

人力資源研究與資訊系統

人力資源管理

資料來源:「人力資源輪」,李隆盛、黃同圳,2000,頁 56。

(26)

2.Ulrich, Brockbank and Yeung(1989)

人力資源管理務實分為六領域,「招募」、「發展」、「評核」、「薪酬」、「組織 設計」及「溝通」,透過招募及發展可以得到人力資源的「形成能力」(generation competencies),就是取得組織所需要的知識與技能;另透過評核及薪酬可以的 到人力資源的「增強能力」(reinforcing competencies),就是把形成的能力更加 提升,更能發揮效用;透過組織設計及溝通可以產生「維持的能力」(sustaining competencies),就是使各項能力能夠維持及體制化,具人力資源管理實務模型。

如圖 3,溫金豐(1998)。

3 人力資源管理實務模型

資料來源:「人力資源管理」,溫金豐,1998,頁 92。

3.Pace, Smith and Mills(1911)-呂振興(1996)

人力資源發展是藉由組織內部管理來激發成員的潛能;透過整合個人,組 織及生涯的發展,同時完成個人與組織的目標,茲特就「人力資源發展的基本 假定」及「人力資源發展的目標」摘述重點如下(呂振興,1996):

(1)人力資源發展的基本假定 a.個人的價值

b.員工就是資源 c.工作環境的品質 d.員工的滿足感 e.持續學習的需求

維持的能力

.組織設計

.溝通

增強的的能力

.評核

.報償 形成的能力

.招募

.發展

(27)

g.人力資源發展所關注的範圍廣泛 (2)人力資源發展的目標

a 個人研究—協助個人發揮優點,修正缺點,擴張個人發展空間,產生良 性循環。

b.組織的發展—調整組織從被動的環境影響,改為主動掌握因應環境之變 化。

c.生涯的發展—整合個人與組織的目標,塑造共同願景,擬聚向心力,發 展生涯規劃。

4.黃英忠(1997)

人力資源管理務實分為四個體系:

(1)人力資源確保—包括人力規劃、作業研究及任用管理

(2)人力資源開發—包括教育訓練、績效考核、人力異動及虔誠發展 (3)人力資源酬薪—包括薪資管理、福利措施及勞動條件

(4)人力資源維持—包括人際關係、勞資關係、紀律管理及離職管理 5.吳秉恩(1999)

策略性人力資源管理係在確認企業整體發展「目標」、掌握「機會」,並顧 及企業「資源條件」之三大原則下,充分開發運用及承續現有能力以確實達到 企業經營「效能」,發揮人力資源之「效率」及適應環境變遷「彈性」等三大目 標之過程。

人力資源管理工作最終目的在提升企業內部員工工作生活品質及組織競爭 力,組織內各直線及職能單位均能通力合作,有關人力資源管理活動分工摘述 如表 4:

表 4

人力資源管理活動分工表

人力活動 選才 用才 育才 晉才 留才 其他

分工項目 .工作分析

.人力預測

.人力招募

.面談遴選

.人力規劃

.工作指派

.溝通領導

.授權協調

.人力運用

.指導諮詢

.始業訓練

.職內訓練

.職外訓練

.教育研習

.管理發展

.調遷晉升

.員工輔導

.前程發展

.職務歷練

.績效考評

.薪酬福利

.勞資協調

.任免資遣

.紀律管理

.內在激勵

.人事行政研究

.人力統計預測

.人是資訊系統

資料來源:「企業策略與人力發展」,吳秉恩,1999,頁 75。

(28)

6.陳宗賢(1990)

就任何組織來說,一定要先有經營的計畫與目標,衍生管理的策略與方法,

人力資源管理就是稟承企業組織經營與任務所需,而進行人力資源管理與規劃 的工作,簡要的說包括下方式:

(1)需才:人力需求的預測,就業市場供需的調查等。

(2)求才:所需人力的招募甄選、任用。

(3)用才:在求適才適用,並能質量兼顧,而不是有人就好,卻忽略其適用性,

造成人才的浪費與增加人力成本。

(4)留才:如何留住所需人才,降低曠職率、離職率,提高員工滿意度。

7.謝安田(1988)

人事管理的工作內容是各組織的狀況而異,奇範圍包括如下:

(1)計畫-組織計畫、員工資料系統、工作分析。

(2)績效評核-衡量生產力和其他方面績效,管理的評價和員工的獎賞等級。

(3)選擇-招募、面談、測驗、雇用、及新進員工的安置。

(4)訓練和發展-職前訓練、在職訓練、幹部訓練、管理發展、組織發展和教 育計畫。

(5)資薪行政-工資評價、工作評價、獎勵制度、激勵和獎金計畫,及管理員 人的報償。

(6)工作環境-安全規劃、健康和醫藥服務、身體狀況和工作情況。

(7)績效控制-規勸和紀律程序、晉升、調職和離職。

(8)勞工關係-保持與工會良好關係的努力、訴怨、和仲裁的處理。

(9)津貼和服務-假日和請假、保險、退休計畫、娛樂和社會活動、法律和財 務上的幫助,住、行方面的協助、停車和餐廳設施。

(10)溝通-員工刊物、態度觀察、建議制度,社會關係。

(11)研究和評價-報告、紀錄。

8.彙整結論:

前述一至七各專家學者論述有關人力資源管理及發展之論點,其內容各又 所長,表現方式各有所重,經綜合歸內後,整理出人力資源管理重點活動項目 及內涵如下:

(29)

(1)選才-配合工作需要,甄選任用是當之人才,

a.工作分析-人才須配合工作需要,故選才前必先進行工作分析。

b.人力規劃-依工作分析及未來之發展,進行人力規劃。

c.人才遴選-一人力規劃,進行對內或對外遴選人才。

d.任用管理-依才適所之原則,任用所遴選之人才。

(2)育才-依目前及未來之需要,實施教育訓練、培育人才 a.新進/在職教育-依新進或在職進行教育訓練。

b.專技/管理教育-依工作需要實施技術或管理性教育訓練。

c.人格/理念教育-依組織發展之需要,進行理念價值觀教育。

d.通識/概念教育-強化主管之全方位通識、概念性教育。

(3)用才-因才器使,使人盡其才,達成組織之目標 a.工作指派-依個人之特長,分派適當之工作。

b.領導授權-依情境及個人之狀況,實施是當的領導與授權。

c.溝通協調-進行相關部門、人員之溝通,以利工作之推展。

d.人力運用-充分運用人員之特長,使人近其才。

(4)晉才-實施績效考評,調簽晉升並輔導人員實施生涯規劃 a.調遷晉升-視工作需要及人員表現,予以調遷晉升。

b.職務歷練-實施多職務歷練,使工作經驗豐富化。

c.績效考評-考評工作表現,作為獎懲、升遷、發展之依據。

d.輔導發展-依個人之特質,實施短及輔導及生涯規劃。

(5)留才-依組織之需求,維持適當良好之人力

a.薪酬激勵-一良好之薪酬或激勵措施,留用良好之能力。

b.紀律管理-實施紀律管理,使人員在適當之規範下運作。

c.勞資協商-促進勞資協商,建立良好勞資關係。

d.離退管理-對不適任人員,規劃實施妥善之離退管理。

第三節 人才甄選

一、人才甄選定義

甄選是選擇有相關資格的人,以擔任現有或預測職缺的過程(Bohlander &

Snell,2004)。Guion and Gibson(1988)認為人才甄選是一種決策程序,結果是做

(30)

出雇用某位或某些應徵者而不雇用其他人的決定。總之,甄選就是組織就其所 設的職務,蒐集並評估有關應徵者的的各種資訊,以做出最佳的聘僱決定(吳復 新,2003)。

甄選有兩個功能,一為評鑑(assessment),另一為預測(prediction)。評鑑意 指客觀評估求職者所具之特性,以決定合乎工作要求的程度;預測則是由求職 者目前所具有之特色(包括所表現出來的行為)預測其將來的工作績效。故若能使 用有效方法,確實辨認出應徵者所具備之工作之知識、能力與特質等條件,同 時意確實得知這些條件與工作績效可能之關係,便能做好甄選的工作(吳復新,

2003)。

人才甄選方法是用來達成甄選目標的手段或工具。甄選目的通常用於預測 工作績效或訓練精熟度(training proficiency),也就是工作績效或訓練精熟度是甄 選工具的效標。甄選工具所得之分數稱為預測分數(predictor),若此分數與效標 的關聯性高的話,該甄選工具就具有效標關聯效度,可被認定具有有效度的甄 選工具。

二、各種甄選方法使用情形

甄選方法種類很多,Salgado, Viswesvran and Ones(2001)整理近 20 年之間的 調查,彙整出各種甄選方式在全球各地企業的使用程度,如表 5:

由表 5 中可得知,面談是最普遍使用的甄選方法,全球企業的使用比例均 達到 100%。除了面談之外,全球企業在各種甄選工具得使用呈現了區域性得差 異;如北美企業最常使用工作知識測驗(71%)和性向測驗(40%以上),歐洲企業 則偏愛推薦(60%以上)以及評量中心、能力和性向測驗、人格測驗等(均超過 30%),紐澳企業使用最多的甄選方法包括人格測驗(60%以上)、評量中心(澳洲 58.9%)、認知測驗(澳洲 58.2%),至於傳記資料的使用率,在全球各地都低於 20%。

(31)

表 5

全球各地企業甄選方式使用程度比較

甄選方法 企業使用比例(%) 國家/區域 研究者/年份 16%(認知能力) 美國 Gowing &

Slivinski(1994) 42%(特定性向測驗) 美國 Gowing &

Slivinski(1994) 7.4%(非管理職)

9.1%( 管 理 職 心 智 能 力)

美國 Marsden(1994)

43%(性向測驗) 加拿大 Gowing &

Slivinski(1994) 6%( 德 國 )-74%( 芬

蘭),

平均 34%(GMA)

12 歐洲聯盟國 Dany &

Torchy(1994) 8%72% 12 歐洲聯盟國 Dany &

Torchy(1994) 20% 5 個歐洲國家 Shackleton &

Newell(1994) 能力和性

向測驗

56.2% 澳洲 Di Milia,Smith &

Brown(1994) 9%(外部甄選)

4%(內部甄選) 美國(437 家公司) ASPA survey(1983) 17% 美國(245 家公司) Bureau of National

Affairs(1988) 20% 美國(186 家公司) Harris,Dworkin &

Park(1990) 21% 加拿大(581 家公司) Thacker &

Catteneo(1987) 人格測驗

61% 澳洲(240 家公司) Di Millia, Smith &

Brown(1994) 67% 紐西蘭(129 家公司) Taylor,Mills&

Driscoll(1993)

36% 英國(108 家公司) Roberson,Makin(1986) 22% 英國(320 家公司) Bevan,Fryatt(1988) 62% 4 個歐洲國家 Shackleton &

Newell(1991,1994) 28% 土耳其(200 家公司) Sinangil,Ones &

Jockin(1999) 人格測驗

21-50% 全球 20 個國家(959 家 公司)

Baron &

Page(1999) 71% 美國 Gowing &

Slivinski(1994) 工作知識

測驗 7%(法國)-51%(比利

時),平均 27% 歐洲國家 Shackleton &

Newell(1997)

(32)

表 5(續)

甄選方法 企業使用比例(%) 國家/區域 研究者/年份 面談 100% 全球

Salgado,Viswesvaran

&

ones(2001)

6.8% 美國 Schmide et al.(1999) 6%( 所 有 應 徵

者)11%(部分應徵者) 歐洲 Shackleton &

Newell(1997) 0%( 義 大 利 )-34%( 比

利時),平均 13% 歐洲 Ryan et al(1999) 傳記資料

19.1% 澳洲 Di Millia, Smith &

Brown(1994) 2%( 葡 萄 牙 )-27%( 荷

蘭) 歐洲 Dany&

Torchy(1994) 18.8%( 法 國 )-60%( 德

國) 歐洲 Shackleton &

Newell(1994,1997) 評量中心

58.9% 澳洲 Di Millia et al.(1994) 66.7%-100% 歐洲 Shackleton &

Newell(1994,1997) 推薦函

47%-96% 歐洲 Dany &

Torchy(1994)

Note. From “Predictors used for personnel selection.” by J. F. Salgado, C.

Viswesvaran, & D. S. Ones, Handbook of work and organizational psychology, p164-199.

第四節 中國人相學

一、人相學理論簡介:

在中國有歷史記載以來「相術」早於春秋及漢朝的宮廷就有被使用,而記 載較完整的首推「麻衣相書」 與「柳公神相全編」,而中國道家的「三玄六要」

中屬於「相學」之一環 ,另外在五術中「山、醫、命、卜、相」其中「相」就 包括了「宅相」與 「人相」。地理風水、醫理、命理及卜卦等屬另一層面的學 問,本研究不做描述,此以就「人相學」的學術理論角度來深究及探討。

就學術上「人相學」的基本原理及架構,如骨相(九骨)、面相(12 宮位、75 流年部位)、手相(生命線、感情線、智慧線)、身相(項、肩、胸、背、腰等),來 探討每一項特徵在不同人身上所代表的意義,進而透過這些特殊顯徵來斷定其 智慧、個性及健康之差異,當然,亦可就不同的工作性質選擇適合其屬性的人,

因為人相學是綜合遺傳學、中醫學、生理學、心理學、社會學 等有關科學之學

(33)

問, 其論相過程及依據是經得起驗證的。人相學屬「實體論相」,必須要實際 面對本人實體才能論其相理,因為相理是根據一個人的五官、五岳、六曜、六 府、頭部、軀體、四肢等實體形相,再配合其目前表現於外的精神氣色聲音等 作綜合判斷,換言之「有諸內必行於諸外」是相理最高指導原則 。

人相學的立論基礎根據中醫學「有諸內必形於外」的理論,人的五臟六腑 不論先天好壞的遺傳,必然反影在面相的五官部位上,有部份反影在頭部的骨 相上。人相學本「有諸內必形諸外」的道理,從生理、病理、心理等各個角度 切入,探討人的健康、智慧與個性。根據其健康、智慧、個性而推斷其人一生 的格局及其事業,財運、婚姻、感情、健康、六親等個方面的休咎。中國自古 即有「醫相一家」的說法,人相學的觀體貌、察氣色、摸骨肉、問事體,和中 醫的望診在體用上是相通的。但人相學的重點是找出各人不同運勢之吉兇而給 來相者以建議,使來相者得以了解自己在健康、智慧、個性的優缺點而加強或 改善之,是非常科學的一門學問。可惜數百年來,一些江湖術士,只懂人相學 的一些皮毛,胡說亂謅,以此騙財騙色;也有一些江湖術士,誇大了人相學的 功能,導至一般民眾對人相學產生誤解,以為人相學是一種鼓吹預知過去未來、

毫無科學根據的騙人之術。所以現代 21 世紀必須正確的認識與使用人相學專門 知能,以科學的方法整理過去的舊典籍,以科學的根據吸收、充實現在的新知 識,以科學的原理發展、推動人相學的學術理論不斷的向上提昇,進而運用在 日常生活當中;把人相學推陳出新,改變一般民眾對人相學的誤解,使人相學 能成為對人類有正面價值的一門學問。

所謂「相由心生」,「人不可貌相」,「知人知面不知心」等等,這幾句話都 是大家耳熟能詳的。在三國演義裡有一段故事,是講蜀漢大將軍魏延,初時投 靠韓玄,後因故殺了韓玄,改投蜀漢,軍師孔明見了魏延,即喝令刀斧手推出 斬之,劉備驚問孔明:「魏延乃有功無罪之人,軍師何故殺之?」孔明曰:「吾 觀魏延腦後有反骨,久後必反,故先斬之以絕禍根。」後因劉備求情而免於一 死,但孔明一死,魏延立反,幸孔明生前的巧妙安排,迅速斬殺了魏延,弭乎 其亂。中國歷代開國的君主、名將、軍師等等大人物大都懂得相人之術。因能 相人,故得以知人善任,而成就一番大事業。

由於時代的日新月異,人與人之間的互動關係因頻繁緊密而更加的錯綜複

(34)

雜,「知人」、「識人」,進而「知心」更顯得重要。可以透過眼睛所觀察到的臉 面、五官、身形、行為舉止來推斷一個人的個性休咎、智慧高低、健康與否來 作為與他互動的依據。每一個人的五官容貌是得自父母的遺傳,天生註定七成,

但成年之後的長相如何,受環境、學習及自修可影響三成。相由心生、相由心 轉,要如何讓自己的「人相」得高分,在公司與同儕之間受到愛戴與提拔,並 不是很困難的事(整理於蕭湘相法全集,2005)。

「冰鑑」一書據傳為清朝曾國藩先生所著,曾國藩(生於 1811 年,卒於 1872 年)享年 62 歲,係晚清重要名臣,創立湘軍,領軍平定太平天國之亂,其留傳 後世之『曾文正公家書』更為後世傳誦。曾國藩一生不但精於治國、治兵、治 家、治學,更精於相術,『知人善任』是其歷史最高評價。

毛澤東致黎錦熙書:『愚于近人,獨服曾文正』。蔣氏王朝興衰史:『蔣介石 不但精於風水堪輿,也有一套獨特的相人之術。凡是重要人事安排,他必先召 榜上有名者,觀察其相貌氣色,然後再做選用與否的決定。其相人之法得自曾 國蕃學說之處甚多。曾國 藩著有冰鑑一書,是談氣觀相的一代宗師。據說蔣緯 國在擔任三軍大學校長期間,冰鑑一書曾被指定為學生重要參考書籍』。

據南懷瑾先生所著之論語別裁中稱:『清代中興名臣曾國蕃有十三套學問,

流傳下來的只有一套,那就是曾國藩家書,其實傳下來的有兩套,另一套是曾 國藩看相的學問,冰鑑這一部書。它包涵看相的理論,不同其他的相書』。

清史稿,曾國藩傳:『國藩為人威重,美鬚髯,目三角有稜,每對客注視,

移時不語,見者竦然,退則記其優劣,無或爽者』(以上摘錄於謝達輝人相學研 究所網站)。上述提及根據中國故有的物理學格言「有諸內必形諸外」,人之耳、

目、口、鼻、舌五官和五臟有密切關係。依據〈素問〉〈陰陽應象大論篇〉的記 載肝開孔於目,心開孔於舌,脾開孔於口,肺開孔於鼻,腎開孔於耳。吾人可 透過五官的審視,內診五臟的情形;怒、喜、思、悲、恐五種感情的變化被稱 為「五志」,其與五臟的機能活動有密切的關係。依據〈素問〉〈陰陽應象大論 篇〉的記載,五臟再生五氣,即怒、喜、思、悲、恐。所以肝生怒、心生喜、

脾生思、肺生悲、腎生恐。心有恙者多嘻笑、肝有恙者多動怒、脾有恙者多愁 思、肺有恙者多悲觀、腎有恙者多恐懼。

(35)

心臟為精神的中樞,統帥一切的生命活動。根據〈靈樞〉的〈邪客篇〉中 記載「心為五臟六腑之大主,精神之存所」。並且表示心透過神來指導五臟六 腑以主宰一切的生命活動。吾人心臟部份衰弱時便會心悸、恐懼、失眠、健忘、

譫語、悲傷、狂喜等精神狀態混亂。心臟內五行屬火,火物質光合色別為紅色,

能量屬性為燃燒昇明,物理屬性為「浮性」及「長性」和生命活動的表現、勝 利、支配、改變、提升、進步有關。透過山根(指鼻樑根部、兩眼頭會及處)可觀 察心臟功能(如圖 4、圖 5 及圖 6)。

肝臟掌握一切預防病源的思慮與計謀要務,且肝膽互為表理,〈素問〉〈六 節臟象論篇〉也說明了「十一臟取決於膽」意即人的膽力和識見皆由膽來決斷,

「謀慮之肝」與「決斷之膽」成為人們動力的泉源。如果人膽衰弱之時,則決 斷力和行動力降低,如果沒有肝的謀慮輔助,則無法實行決斷。人肝氣衰弱時 則影響思維活動。肝膽內五行屬木,木物質光合色別為青色,能量屬性為軟韌 敷和,物理屬性為「陞性」及「生性」和生命活動的犧牲、記憶、痛苦、覺悟、

脾氣急緩等等有密切關連。透過年壽(指鼻子正中央處)可觀察肝膽代謝系統功能 (如圖 4、圖 5 及圖 6)。

腎可以貯藏維持人體生命活動的基本營養物質─精,進而配合五臟六腑的 需求而隨時供給,以維持全身健全的活動。亦即賦予全身精力而產生恆心與毅 力。腎功能弱的人不但體力不佳精神萎靡恆心與毅力不足。而腎又與腦髓有密 切關連,腎氣不足之人學習思考力亦不佳。而腎臟內五行屬水,水物質的光合 色別為黑色,能量屬性為冷暖靜順,物理屬性為「沉性」及「藏性」和生命活 動的資訊學習、社交學習、人道學習、恆心、毅力有關。透過鼻準頭(指鼻頭處) 前端可觀察腎臟生殖系統功能(如圖 4、圖 5 及圖 6)。

肺臟依據呼吸作用吸入空氣後輸送全身,空氣一部份又和飲食物的精氣合 體成為元氣,發揮生命的維持作用。依據〈靈樞〉的〈刺節真邪篇〉中指出「真 氣是由天之氣(空氣)和穀氣(飲食物的精氣)所充實。」因此,肺部異常所引致的 呼吸不順除會影響一人處事的性格外,也會出現體力疲憊的現象。肺臟內五行 屬金,金物質的光合色別為白色,能量屬性為堅硬審平,物理屬性為「收性」

及「降性」和生命活動的分析、負責、個性主客觀有關。透過印堂(指兩眉頭交 會之處)可觀察肺臟呼吸系統功能(如圖 4、圖 5 及圖 6)。

(36)

脾臟的功能在於運化飲食物、抽提精微之物(營養物質),同時脾臟也擔負了 體內的津液的搬運工作,所以脾臟功能衰退之時,食物的精氣不能遍佈全身,

影響身體機能及吾人個性的穩定性。脾臟內五行屬土,土物質的光合色別為黃 色,能量屬性為溫暖備化,物理屬性為「化性」及「和性」和生命活動的擁有、

享受、物質得失有關。透過鼻準頭可觀察脾臟消化系統功能(如圖 4、圖 5 及圖 6)(整理於中醫黃帝內經霊樞篇)。

額頭分為三部(系將額頭部位概區分三部分),其形質關係著心智能力:上部 觀察頭腦的功能及腦神經的聰慧與呆滯,表徵思考智力。相理無瑕疵者,象徵 其人腦功能及神經運作功能均佳,具有天生的求知慾望和思索理解能力;中部 觀察臉部肌肉及頭面神經的靈活與木納,表徵記憶能力。相理無瑕疵者主其人 天生具有強大的記憶力,並象徵其人知識豐富;下部觀察咽喉的飲食功能及發 音之清雅,表徵反應能力。相理無瑕疵者,象徵其人具有天生的直覺力和實行 力。

從以上的推論我們才能從相理的物質和物理基礎,診斷出某些人格如敵 對、悲觀、易怒、主觀、自我、固執、暴力、緊張、多疑、嫉妒、好強、好勝、

愁思、孤僻、依賴的傾向。我們也可以瞭解同理心、行動力、恆心、謹慎、意 志力、友愛、慈悲、幽默和樂觀的相理上的物質和物理基礎。

再根據神經研究專家的論文報告指出,人類的腦細胞中,三分之一與臉部 細胞有所關連,三分之一與手掌有關。所以,當一個人的思想產生時,立即刺 激到腦皮質細胞,並經由中樞神經傳遞感應到面部及手上,在這一感一應的情 況下,面部皮膚的氣色及紋路,就隨著電波的交流推動而自然演變。

人的觀念、心態、行為、習慣皆與腦細胞運作的電網習習相關,所以透過 人相來論斷一個人的特質與習慣,是我們中國老祖宗一直延用的識人之道,不 無其道理的(整理於鄒文耀著、李崇仰重編,圖解系統東西方人相學、1995)。

(37)

4 人面相與五臟六腑之相對應

5 人體內外五行與各器官聯屬相對位置

(38)

6 人相學三十六宮位置

二、三停六府:

「停」者,階段也,人相學將人的顏面(時間)概區分為上、中、下三個階段 來評鑑一生的窮通得失、吉凶禍福、妻財子祿及壽夭災疾等,亦分別代表人生 的青少年、中年、老年三個時期(如表 6 三停六府)。

表 6 三停六府

上停(左右各天倉上府) 中停(左右各顴骨中府) 下停(左右各腮骨下府)

髮際至眉毛 雙眉至準頭 人中至地閣

青少年 15 至 30 歲

中年 31 至 50 歲

老年 51 之後 天(天裕圓闊) 人(人裕端直) 地(地裕方厚)

貴 壽 富

1.「上停」:凡上停相理欠佳者必須學習忍耐,宜保守,不可莽撞好強,不可願 天尤人,須以積極的開拓自我,啟發淺能,面對工作須抱有人生充滿希望與信 心之態度,來迎接好運的來臨,不可貪多急進,以便等待中停好運之到來,否 則必憤事後悔。

(39)

2.「中停」:中停用以觀察先天五臟六腑和骨髓之結構與健康狀況,然後據以判 斷個人之意識、意志;中停為人,主壽,必須鼻顴相輔,稱之君子相配,且鼻 須端正,隆而齊直,是為有壽,若短促塌扁者,主其人心性不良,不得兄弟、

妻子之力,更有中年破財之患;凡中年運好的人要多做善事以儲備晚年之福 德,中年壞運之人則必須徹底檢討自己的個性和代人處事的方法,並充實自己 增加知識與智慧來開拓晚年之運程。

3.「下停」:下停觀看先天生殖系統、排泄系統之結構狀況,然後據以判斷其人 生活情欲之表現,下停映地,主富,欲方而闊,端而厚,主晚年運昌榮,好的 標準是人中至下巴的長度要和額一樣或更長;若下停部位不好,此時更應必須 以快樂的心境知命、瞭解自己,透過健康、智慧及個性的修為,才能享樂天年;

另外,應盡量用愛心關懷別人,多做慈善事業,廣積陰德,助人而自助,才能 庇蔭後代子孫

7 三停六府

三、十二宮相法:

所謂十二宮者,係指人面區分十二部位,十二宮相法除論述自身之際遇休 咎外,進一層論及父母兄弟夫妻子女部屬及社會人際關係周邊環境之休咎。也

(40)

可以說十二宮相法是從十二種角度或以十二種因素來分析探討吾人一生際遇的 順逆和收穫的多寡。但其立論基礎仍根據「有諸內必形諸外」為原則,意即完 全根據中醫學、生理學、遺傳學為出發點,茲分別論述如下:

如圖 8 人面相十二宮位圖

8 人面相十二宮位

1.官祿宮(事業宮):

表 7

官祿宮休咎整理

部位 天中以下印堂以上額的中央部位,主人一生功名地位之有無。

好的標準 由側面看,豐隆稍高。由正面看額呈四平八穩堅實平滿。

主一生名利易得,並易得貴人或長上之賞識提拔。

壞的標準 額的中央部位凹凸不平,左右兩額歪斜,並有傷疤、斑痕、

惡痣等,主一生功名貴顯無份,波折重重。

修心補相 官祿宮相壞,雖功名無望,並非百事不宜,儘可朝文學、藝 術方面進修,追求自認為幸福的生活方式。

(41)

2.命宮:

表 8

命宮休咎整理

部位 命宮即係印堂,為面相之三大主體之一,部位極為重要。

好的標準 豐滿平整寬闊,無懸針、惡紋、惡痣,主一生鮮有災難,健 康而又精神生活平衡。智慧高器量亦大,意志體力堅強,可 影響一生的功名財運。

壞的標準 印堂低陷,狹窄、無光、有懸針、惡紋、惡痣,主一生命逆 壽促,如有懸針紋,主廿五至卅歲必遭災險,一生多成多敗,

常憂常慮,如印堂旁之牢獄有痣,並主一生必坐牢一次。

修心補相 凡印堂相壞的人,五十一歲以前不可好大喜功,無論為官業 商,均須步步為營,謹言慎行;並多多為善助人,以保平安,

遠離災難。

3.遷移宮:

表 9

遷移宮休咎整理

部位 遷移宮即天倉、福堂、山林、邊城、驛馬一帶部位,主遠行 之吉凶。

好的標準 各部位飽滿明潤無缺陷痣傷,主利遠行,所謀皆遂。

壞的標準 各部位偏高偏低,缺陷痣傷,氣色灰暗,主遠行不利,居家 亦難言利。

修心補相 應常注意遷移宮各部位之氣色,作遠行、謀事之參考。

(42)

4.兄弟宮:

表 10

兄弟宮休咎整理

部位 即雙眉,其意並非全指兄弟而言,應包含六親朋友及社會關 係在內,眉亦為面相之三大主體之一,對人生命運影響深遠。

好的標準 眉長而秀麗端正無缺憾,主兄弟多,朋友多,能得到兄弟朋 友六親的幫助,社會關係良好。

壞的標準 眉的形狀惡劣,毛粗而逆亂,主兄弟少並分離不睦、壞朋友 多好朋友少,不善處理人際關係。

修心補相 眉形不好的人,大都性情急燥怪癖,故宜多修養性情,方能 和睦六親,立足社會。

5.田宅宮:

表 11

田宅宮休咎整理

部位 位於眉眼之間,即上眼皮蓋又名眉心,古相書有謂包括雙眼、

山林、天倉、地庫等。主個人及家族生活之安定與否。

好的標準 上眼蓋飽滿色潤,高廣清朗,無傷痕惡痣,主祖產有靠,家 族興隆,即無祖產,亦必能藉由理財投資自置產業,家庭生 活安定快樂,同時宅心公正仁厚。

壞的標準 兩眼深陷,上眼皮蓋狹窄無肉,或污濁、缺憾,主無祖業,

雙親遠隔,家族關係不親密,甚或居無定所,創業艱難,德 行亦差,家中常有不愉快事發生。

修心補相 田宅宮應祖業之有無確有應驗,但雙眼形美並有真光,則產 業之有無已不重要。青年人貴在自力奮鬥,反哺雙親。

參考文獻

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