第四章 研究結果與討論
第二節 建議
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第二節 建 議
本研究依結論提供各利害關係人之相關建議，以下就教育行政主管 機管和學校校長分別論述之，並對未來研究提出建議，以供後續相關研 究之參考。
壹、對教育行政主管機關之建議
一、促進校長-教師二元互惠關係，建立良好互動溝通品質，提升教師 工作投入，並降低教師工作壓力。
由本研究結果發現，教師知覺領導者-成員交換關係與教師工作投 入的程度為中等程度，且二者間存在著正相關。此外，領導者-成員交 換關係與教師工作投入對教師工作壓力具有直接且有效的預測力，透過 教師工作投入能夠影響領導者-成員交換關係對教師工作壓力的知覺程 度。校長如何運用其領導權力，帶領學校成員達成學校經營的目標，現 今經營學校是全方位的，光靠某一人或某幾個人是無法完成的，領導模 式已朝向校長與教師互惠的關係，形塑校長和教師良好的互動關係，互 相信任、尊重與承擔責任，每位教師皆負有為學校貢獻的使命感，致力 份內的教學或行政知能，提供健全的學生輔導機制、制訂合理的校務工 作分配制度、統整校園零碎的活動，減低教師工作壓力，多元的展現，
教師樂在其中，工作投入增加，提升團隊合作的效能，教師工作壓力自 然就分散。這些理念必須仰賴教育主管機關的推動與研擬具體方案，透 過在適當的時間辦理相關研討會或強化教師信念，適時規畫校長成長課 程，增進校長掌握理論專業知能與實踐學理的機會，能孕育出可以勝任 教育領導、學校領導的領頭羊(校長)，帶領著學校組織成員朝新發展，
向卓越挺進。
二、透過減授時數的激勵，將工作負荷合理化，減輕教師工作壓力
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增加員額編制，確實減授時數，而非核發超鐘點費。本研究發現國 小教師的工作壓力以制度政策為最大，教師不僅要面對繁重的教學工作，
還要處理層出不窮的學生行為問題，同時也要協助行政業務的推動，尤 其是上級教育行政機構推陳出新的行政措施與要求(如十二年國教之補 救教學、差異化教學、多元評量等)，更是使教師得教師們身心交瘁，
也影響教師對於教學的投入程度，若能務實增加員額編制或減少授課時 數，應能減少教師負荷過量的壓力感，使教師能在最好的狀態下，進行 教學與學生輔導工作，進而提升教學成效。
貳、對學校校長與教師之建議 一、提升教師教學自主權：
研究發現教師對於工作控制的掌控有助於提升工作投入，所以，
學校單位應該重視教師的自主權，不僅在教學上能有教師自己的想法，
也要能讓其參與各項行政決策。因此，教師應該努力進修，培養專業能 力，爭取更高的自主權，並有機會在工作中發展自己的才能。
二、提供舒壓管道，降低工作壓力：
研究發現工作投入能有效預測工作壓力。隨著時代的變遷，教師的 壓力與日俱增，對於教育的熱誠也逐漸降低，進而影響其工作投入的態 度，因此，學校應提供舒壓管道藉以減輕教師的工作壓力，並滿足教師 之基本需求，使教師能心無旁鶩的投入於教學工作，提升其工作投入的 程度。
三、建立完善社會支持網絡以降低工作壓力：
研究發現領導者-成員交換關係程度佳，主管及同事的社會支持能 有效預測工作投入，所以學校領導者要能隨時關心教師的需求且能在工 作上提供支援與協助，而教師之間也要建立和諧友善的社會支持網絡，
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加強彼此間之良性互動，在互相激勵下肯定自我，創造和諧、支持與關 懷的工作環境。
四、減化工作內容，促進教師工作投入
本研究結果指出領導者-成員交換關係會促進教師的教師工作投入 情形。雖然學校可以透過建立「減化教師工作內容，降低個人工作壓力」
政策來幫助教師，但是在現實中，學校政策的訂定只能解決一小部份教 師工作壓力的問題，大部份仍然必須由教師根據個人與工作內容，決定 優先順序來修訂自己的工作步驟，以減少壓力產生的機會。
五、積極進修，提升教師的專業知能
教師應積極充實自我，如在職進修、參與研習或各種研討會，透過 教師間的相互學習來增加自己的專業知能，教師之領導行為傾向關係領 導，重視學生的需求。根據本研究結果指出，領導者-成員交換關係及 教師工作投入能有效預測教師工作壓力，因此，教師應多傾聽學生的聲 音，了解學生的想法，進而有效進行班級經營；另一面因了解學生，也 讓學生了解教師，雙方建立互信關係，即可降低本身的工作壓力，創造 親師生多贏局面。
叄、對未來研究之建議
本研究旨在探討臺北市公立國民小學教師知覺領導者-成員交換關 係、教師工作投入與教師工作壓力之間的關聯，以作為促褣學校組織領 導者-成員交換關係、教師工作投入與減輕教師工作壓力之參考；然本研 究在研究對象、研究方法及研究工具等方面仍有許多不足之處，待後續 研究進一步深入探討。
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一、就研究對象而言
本研究僅針對臺北市公立國小教師進行研究，僅能推及臺北市所屬 公立國民小學教師，未來建議可針對國民中學以上教師進行研究，以建 構各級學校教師在領導者-成員交換關係與教師工作投入對教師工作壓 力影響之的看法。
此外，本研究主要以正式教師作為研究對象，未來可針對領導者-成員交換關係分別對校長與教師施測，並進行交叉比對，做出更客觀且 更適切的研究結論。
二、就研究工具而言
本研究以量化研究為主，係採用描述性統計、t考驗、單因子變異 數分析、Pearson 積差相關與逐步回歸分析進行研究。從本研究結果可 知：領導者-成員交換關係與教師工作投入之間獲得顯著相關，而兩者 分別與教師工作壓力呈現負向關聯；領導者-成員交換關係與教師工作 工作投入對教師工作壓力皆產生重要影響力，進一步透過逐步階層迴歸 發現，教師工作投入甚至能影響領導者-成員交換關係對教師工作壓力 的預測力。未來可透過階層線性模式(HLM)來檢驗跨層次變項間的關係，
避免因單一層次的變異數分析對於無法涵蓋實際現象，因此以跨層次群 體(如學校與教師個人)間的模式做進一步研究，以支持本研究之驗證結 果。 驗證中介效果時採行逐步檢驗法確認中介效果存在並以 Sobel 檢 定檢驗其顯著性，雖然 Sobel 檢定比逐步檢驗法具有較高的統計效力，
但若考慮到 aβˆbβˆ的非常態性分配問題，可採用結構方程式的一次性檢 定，避免回歸分析過份膨脹誤差的缺失。
三、就研究變項而言
本研究雖然驗證教師工作投入在領導者-成員交換關係與教師工作
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壓力間具有部份中介效果，這代表仍然有一些有效的中介變項尚待後續 研究驗證；另外也建議未來研究可以納入教師工作滿意度、組織認同或 組織承諾等變項，為使其架構更完整可瞭解相互間的中介、調節效果。
四、就分析方法而言
本研究係以文獻探討及問卷調查法進行研究，雖說量化能夠得到大 部分教師對研究問題的看法及其價值，但卻未必能夠得到形成此種現象 的真正成因，因此，在後續未來探究的過程中，可事先針對領導者-成 員交換關係、教師工作投入與教師工作壓力擬定相關問題，再進行質性 訪談，深入瞭解受訪者個人對研究問題的認知，以期望對教師知覺差異 情形有進一步的原因探究。
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