領導者-成員交換關係對國小教師工作壓力影響之研究：以教師工作投入為中介變項 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班學位論文. 指導教授：吳政達博士郭昭佑博士. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學 sit. y. Nat. 領導者–成員交換關係對國小教師工作壓力 n. al. er. io. 影響之研究：以教師工作投入為中介變項 Ch. engchi. i n U. v. 研究生：林文仙撰中華民國一○三年六月.

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(4) 謝. 辭. 如同在報考 NCCU 時自傳裡寫的一句話：「之前我錯過了，現在我要一圓自己的夢想！」由衷感謝三年前入學口試委員們讓我有機會成為「政妹」；三年後，行囊裡裝的已不再是夢想，而是踏實構築的學習點滴。這段日子，假日是我最期待的，盡情享受在井塘樓的每一片刻，任憑工作再不順心，只要與學行碩 13 屆同學一見面，馬上事事皆如意！回首在印證理論與實務研討的學習過程中，井塘樓師長們的諄諄教誨、. 治政大雜的行政事務，在教室裡聆聽師長們精闢地評析最新教育議題，啟發我對於立教育現場的新思維，疲累頓時昇華為道不盡的舒適感，所以，我常說來政大就是為了為自己加油打氣！. 學. ‧ 國. 同學們無私的分享與討論，對我而言，是最佳的紓壓方式。每每暫且拋開繁. ‧. 論文得以順利完成，恩師吳政達教授給予極大的支持與包容，老師在百. sit. y. Nat. 忙當中仍撥冗細心指導，關鍵時刻適時指點迷津，讓進度得以如期前進，對. io. er. 於我們小組成員時而無理的叨擾與不成熟的提問皆有耐心的給我們回饋，並為同學們所稱羨，大師級的風範與言談中流露出的關心與提點，讓我們覺得. al. n. v i n 是人生中的「極大確幸」！記得在我身心煎熬的那段日子，老師給予我的那 Ch engchi U 一席話，著實改變我待人處事的氣度與作為，「不要想著改變別人，要從改變自己開始；唯有改變自己才有機會造就新的局面」，轉念果真翻轉周圍環. 境，也讓原本自認無法進行的論文得以快速完成。人生能受教於如斯良師，夫復何求？另一貴人---郭昭佑教授，撰寫過程中除了論文的指導亦將治校理念傾囊相授，溫和而堅定的處事態度讓我們看到教育家的風範。同時，也要感謝口試委員閻自安教授、蕭霖教授在繁忙之際仍悉心審閱，給予詳盡且寶貴的建議，論文得以更加完善。問卷發放期間，感謝臺北市國小教學夥伴們最高規格的情義相挺，在業務忙碌之餘仍非常有效率的協助，得以迅速取得實證資料完成統計。.

(5) 此外，第 13 屆幸福學堂裡有著許多優質教授，秦夢群教授砥勵的話語讓人難以忘懷，湯志民院長勤奮積極正向的處事態度是我們的學習典範，還有：林邦傑教授、胡悅倫教授、王鍾和教授、張奕華教授與郭添財教授的教導與鼓勵，讓我有幸一窺學術殿堂的華美與受教於大師級的學養；同時，非常感謝蔡秀真小姐無時無刻的提醒與鼓勵，「井塘樓盡是美好的人、事、物，能到這兒圓夢是這輩子最幸運的事了！」感謝”進擊小組”成員--云棻、顯權、文寧，彼此間持續地加油打氣、相互鼓舞與熱情陪伴，在口委宣布通過那一剎那，我們真情的流露，在在確. 治政大在一元堂每天第一秒鐘我就在你身旁的日子，即便完成論文，還是可以再續立前緣哦！學行碩第 13 屆的好同學們，因為有了你們的陪伴與鼓勵，無論在立我們一輩子的情誼！尤其是「文文二人組」，當我們意志不堅的候，那些. ‧ 國. 學. 課堂間、做研究、餐敘言談以及日本參訪旅遊，讓我背包裡美好的回憶交織著，是最甜蜜的負擔，我想，這輩子都捨不得將它放下。感謝我 21 工作好. ‧. 夥伴的包容與鼓勵；感謝我們春日幫好友們對於我的關心與照顧，尤其是阿. Nat. sit. y. 鋼學長，雖然你調回南部，但 NCCU 校友還是要互相扶持的。還有被我遺忘. er. io. 的眾好友們：六女、徐爸、徐媽、艾媽、吉哥、美鳳、吳媽、、、，我回來. n. a 啦！因為有你們的加油與鼓勵，我已飛快想要把你們的祝福化成感恩行動 iv 了！. l C hengchi Un. 最後謹將此論文獻給最愛我的父親，那年還來不及告訴您我拿到圓夢的入場券，而今我已把夢想化為手中的積極能量。我親愛的母親及家人們，因為大家的關愛、支持與包容，讓我得以有持續學習的動力，未來就讓我好好來凝聚大家的愛吧！「得之於人者太多，出之於己者太少。」要感謝的人實在太多，我能給大家的回饋就是盡力做好自己可以做的事，讓身邊的事物變得更美好。林文仙謹誌 2014 年 7 月.

(6) 領導者-成員交換關係對國小教師工作壓力影響之研究：以教師工作投入為中介變項. 摘要. 本研究旨在探討國民小學領導者-成員交換關係、教師工作投入與. 政治大. 教師工作壓力之關係，並探究教師工作投入在領導者-成員交換關係與. 立. 教師工作壓力之間是否具有中介變項的效果。. ‧ 國. 學. 本研究採用問卷調查法，以臺北市公立國民小學教師做為樣本母. ‧. 群體，採用分層隨機抽樣，抽出 34 所小學共計 645 位受試者，回收有效問卷 604 份，可用率達 93.64%。問卷回收後分別以描述統計、t 考. y. Nat. sit. 驗、單因子變異數分析(one-way ANOVA)、Pearson 積差相關、階層迴. al. n. 如下：. er. io. 歸分析等統計方法進行研究，根據研究結果加以分析歸納，研究結論. Ch. en. hi. i n U. v. gc 一、臺北市國民小學教師領導者-成員交換關係屬中等程度，以「情感」之知覺程度為最高，「忠誠」之知覺程度最低。二、臺北市國民小學教師在教師工作投入之知覺程度屬中等程度，以「專注」之知覺程度最高，「活力」之知覺程度最低。三、臺北市國民小學教師在教師工作壓力之知覺屬於低程度。四、不同背景變項之臺北市國民學小教師知覺領導者-成員交換關係、教師工作投入與教師工作壓力之程度有差異。.

(7) 五、臺北市國民小學教師國小教師領導者-成員交換關係、教師工作投入與教師工作壓力之知覺，彼此間具有顯著相關。六、教師教師工作投入在領導者 - 成員交換關係與教師工作壓力間具有部份中介效果。最後，根據研究結果提出建議，以供教育行政機關、學校校長與教師及後續研究之參考。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. e. i. i n U. v. ngch 關鍵字：領導者-成員交換關係、教師工作投入、教師工作壓力.

(8) Abstract The purpose of the study is to investigate the relationship among leader-member exchange, teacher work engagement, and work stress of elementary school teachers. Also, the research further intends to examine whether teacher work engagement causes the mediating effect between leader-member exchange and work stress of teachers. The survey study was conducted by using a sample of public elementary schools in Taipei City. 645 participants from 34 schools were. 政治大. selected by stratified random sampling. 604 valid sample data collected was. 立. analyzed and processed with the methods of descriptive statistics, t-test,. ‧ 國. 學. one-way ANOVA, Pearson product-moment correlation,. multiple-regression analysis. Based on the results, the major findings of this. ‧. study are as follows:. Nat. y. Leader-member exchange is moderate in Taipei City. sit. 1.. er. io. elementary school teachers, while teacher’s Perception Level. n. on affect a tops all the other ones andv teacher’s Perception. i l C n h e ntheglast. Level on loyalty ranks chi U. 2.. Teacher’s Perception Level on work engagement is moderate in Taipei City elementary school teachers, while teacher’s Perception Level on absorption reaches the highest and teacher’s Perception Level on vigor hits the lowest.. 3.. Teacher’s Perception Level on work stress is average among Taipei City elementary school teachers.. 4.. The significance level varies when it comes to the variable of teacher’s. background. on. the. relationship. among.

(9) leader-member exchange, teacher work engagement, and work stress of elementary school teachers in Taipei City. 5.. The results show significance in the relationship among leader-member exchange, teacher work engagement, and work stress of elementary school teachers in Taipei City.. 6.. Teacher work engagement plays a partial mediate effect between leader-member exchange and teacher work stress.. 治政 Last, based on the results of the research, suggestions for educational 大立 administration authorities, principals, and future related studies are. sit. Nat. y. ‧. ‧ 國. 學. proposed.. n. Teacher Work Stressa. er. io. Keywords: Leader-member Exchange, Teacher Work Engagement,. iv l C n hengchi U.

(10) 目次目次 .............................................................. Ⅰ 表次 .............................................................. Ⅲ 圖次 .............................................................. Ⅴ 第一章緒論 ........................................................ 1 第一節研究動機與目的 .............................................. 1. 政治大第二節研究待答問題 ............................................... 4 立. ‧ 國. 學. 第三節名詞釋義 ................................................... 6. ‧. 第四節研究方法與步驟 .............................................. 8. sit. y. Nat. 第五節研究範圍與限制 ............................................. 11. er. io. 第二章文獻探討 ................................................... 13. al. n. v i n Ch 領導者─成員交換關係理論與相關研究 13 i U e n g c h............................. 第一節. 第二節教師工作壓力理論與相關研究 .................................. 23 第三節教師工作投入理論與相關研究 .................................. 39 第四節領導者─成員交換關係、教師工作壓力與教師工作投入之相關研究 ....... 53 第三章研究設計與實施 ............................................. 56 第一節研究架構 .................................................. 56 第二節研究對象 .................................................. 60 I.

(11) 第三節研究工具 .................................................. 62 第四節實施程序 .................................................. 67 第五節資料處理 .................................................. 68. 第四章研究結果與討論 ............................................. 70 第一節領導者－成員交換關係、教師工作投入與教師工作壓力之現況分析 ...... 70 第二節. 不同背景變項在領導者－成員交換關係、教師工作投入與教師工作壓力之差異分析 80. 治政第三節教師工作投入在領導者－成員交換關係與教師工作壓力之中介效果驗證… 大立. 112. ‧ 國. 學. 第五章結論與建議 ................................................ 117. ‧. 第一節結論 ................................................... 117. sit. y. Nat. er. io. 第二節建議 ................................................... 126. al. n. v i n Ch 參考文獻 ........................................................ 131 engchi U 附錄一 .......................................................... 140 附錄二 .......................................................... 144. II.

(12) 表次表 2-1 LMX 理論模式的發展過程 ........................................ 16 表 2-2 國內外學者對工作壓力之定義..................................... 27 表 2-3 國內外學者教師工作壓力來源之整理 ............................... 31 表 2-4 教師工作投入定義彙整表 ........................................ 47 表 2-5 工作投入層面之整理 ........................................... 49 表 3-1 預試問卷回收情形分析表 ........................................ 61 表 3-2 不同規模學校樣本數分析表 ...................................... 61. 政治大. 表 3-3 正式問卷回收情形分析表 ........................................ 61. 立. 表 3-4 領導者─成員交換關係各層面題目一覽表 .......................... 63. ‧ 國. 學. 表 3-5 教師工作投入各層面題目一覽表 .................................. 64 表 3-6 教師工作壓力各層面題目一覽表 ................................. 65. ‧. 表 4-1 受試者背景變項資料表 .......................................... 71. sit. y. Nat. 表 4-2 國民小學領導者－成員交換關係現況分析摘要表 .................... 72 表 4-3 國民小學教師工作投入現況分析摘要表 ............................ 74. er. io. 表 4-4 國民小學教師工作壓力現況分析摘要表 ........................... 75 a. n. iv l C n 領導者－成員交換關係與教師工作壓力之相關摘要表 ................ 76 hengchi U. 表 4-5. 表 4-6 領導者－成員交換關係與教師工作投入之相關摘要表 ............... 77. 表 4-7 教師工作投入與教師工作壓力之相關摘要表 ....................... 78 表 4-8 領導者－成員交換關係、教師工作投入與教師工作壓力之相關摘要表 .... 79 表 4-9 教師性別對領導者－成員交換關係之差異分析摘要表................. 80. 表 4-10 教師性別對教師工作投入之差異分析摘要表 ..................... 81 表 4-11 教師性別對教師工作壓力之差異分析摘要表 ..................... 82 表 4-12 教師年齡對領導者－成員交換關係之差異分析摘要表 ............... 83 表 4-13 教師年齡對教師工作投入之差異分析摘要表 ...................... 84 表 4-14 教師年齡對教師工作壓力之差異分析摘要表 ...................... 86 III.

(13) 表 4-15 教師服務年資對領導者－成員交換關係之差異分析摘要表 ........... 87 表 4-16 教師服務年資對教師工作投入之差異分析摘要表 .................... 89 表 4-17 教師服務年資對教師工作壓力之差異分析摘要表 .................... 91 表 4-18 教師本校服務年資對領導者－成員交換關係之差異分析摘要表 ...... 93 表 4-19 教師本校服務年資對教師工作投入之差異分析摘要表 ............... 95 表 4-20 教師本校服務年資對教師工作壓力之差異分析摘要表 .............. 97 表 4-21 教師教育程度對領導者－成員交換關係之差異分析摘要表 ........... 99 表 4-22 教師教育程度對教師工作投入之差異分析摘要表 .................. 100 表 4-23 教師教育程度對教師工作壓力之差異分析摘要表 .................. 101. 政治大表 4-25 現任職務對教師工作投入之差異分析摘要表 ...................... 103 立. 表 4-24 現任職務對領導者－成員交換關係之差異分析摘要表 .............. 102. ‧ 國. 學. 表 4-26 現任職務對教師工作壓力之差異分析摘要表 ....................... 105 表 4-27 圈內/圈外人員對領導者－成員交換關係之差異分析摘要表 .......... 106. ‧. 表 4-28 圈內/圈外人員對教師工作投入之差異分析摘要表 ................. 107. y. Nat. 表 4-29 圈內/圈外人員對教師工作壓力之差異分析摘要表 ................. 108. io. sit. 表 4-30 學校規模對領導者－成員交換關係之差異分析摘要表 ............. 109. er. 表 4-31 學校規模對教師工作投入之差異分析摘要表 ..................... 110. n. a. v. i l C 表 4-32 學校規模對教師工作壓力之差異分析摘要表 111 n...................... hengchi U. 表 4-33 領導者－成員交換關係與教師工作投入對教師工作壓力之回歸摘要表 ... 113 表 4-34 領導者－成員交換關係與教師工作投入對教師工作壓力之迴歸分析摘要表 113 表 4-35 Sobel 檢定摘要表............................................. 115 表 5-1 不同背景在領導者-成員交換關係之差異分析 ..................... 124 表 5-2 不同背景在教師工作投入之差異分析 ............................ 125 表 5-3 不同背景在教師工作壓力之差異分析 ............................ 125. IV.

(14) 圖次圖 1-1 研究流程圖 ................................................. 10 圖 2-1 Kyriacou 和 Sutcliffe 教師工作壓力模式圖 ..................... 34 圖 2-2 Moracco 與 McFadden 教師工作壓力理論模式 .................... 35 圖 2-3 Tellenback,Brenner 與 Lofgren 教師工作壓力模式 ............... 36 圖 2-4 教師壓力之理論經驗模型 ...................................... 37. 政治大. 圖 2-5 教師工作壓力之模型 ........................................... 38. 立. 圖 3-1 研究架構圖.................................................. 57. ‧ 國. 學. 圖 4-1 領導者－成員交換關係、教師工作投入對教師工作壓力之徑路圖 ... 114. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. V. i n U. v.

(15) 第一章. 緒論. 本研究旨在探討領導者─成員交換關係對臺北市國小教師工作壓力的影響及研究教師工作投入是否具有中介效果。本章共分為四節，第一節為研究動機、第二節為研究目的與待答問題、第三節名詞釋義；第四節研究範圍與限制。. 第一節研究動機與目的壹、研究動機. 政治大境之下，試圖影響其他人的行為立，以達成特定目標的歷程」；張明輝(2000) 吳清山(2000)認為領導乃是「團體中的分子(領導者)，在一定的情. ‧ 國. 學. 認為領導是「一種開創性的能力，能影響他人的思想和行動，使其朝向既定的目標而努力」。House 和 Javidan(2004)認為領導是影響、激勵. ‧. 和使成員對組織貢獻的能力。謝文全(2009)認為領導是「在團體情境裡，. y. Nat. 透過與成員的互動來發揮影響力，以導引團體方向，並糾合群力激發士. io. sit. 氣，使其同心協力齊赴團體目標的歷程」。Hersey 和 Blanchard 則將. er. 領導視為是「組織之管理者衡酌各種情境因素如資訊差距、權利差距、. n. a. v. l C 與部屬成熟度後，所採取的行為方式」。顯見前者偏向特質論觀點，後 ni. hengchi U. 者則偏向權變論觀點。而在 1990 年代後新興領導理論出現後，Bass 和 Avolio 則主張領導為「領導者與成員共同建構組織具有方向意義的目標，並激發部屬意願以達成目標的歷程」(秦夢群，2010)。Dienesch 和 Liden(1986)也指出領導者與部屬之間建立的關係品質會影響領導者對於成員享用的資源和資訊的分享程度，主管和部屬間的關係品質愈高，就是「內團體」，在這種情況下雙方的關係除了紙本雇用契約外，同時並發展出高度的信任和尊重，此時，領導者願意對部屬投注較多的資源與關注，部屬也會得到較多的機會和資源了解並修正績效表現；相反地，當雙方的關係品質愈低，則會產生「外團體」的情況，雙方的互動僅止 1.

(16) 於雇用契約上所規定的工作事項，主管不會對部屬額外投入時間和精神。較高的領導者─成員交換品質關係可增加組織成員的滿意度 (Graen, Novak, & Sommerkamp, 1982 ; Mueller & Lee, 2002)和生產力(Scandura & Graen, 1984) 。 Erdogan、Liden 和 Kraimer(2006)認為領導者─成員交換理論模式能夠探究領導者影響成員的行為，而領導者以信任成員為基礎所發展出來的社會交換關係，將為組織留住人才與激勵士氣。領導者─成員交換關係的研究已被廣泛運用在各職場領域中，在學校組織的交換關係最常存在於師生之間、教師之間、親師生間或教師與校長之間(Bryk 和. 政治大校長─教師交換關係更是重要，一位校長在缺乏資源與實權的情況下，立 Schneider, 2002)，此時，教師就是社會交換關係的關鍵人物，尤其是. ‧ 國. 學. 就會一直依賴著「自己人」，圈內成員教師便願意付出額外、自己角色以外的行為來達成學校目標。學校組織為達到最高的品質，應重視校長. ‧. ─教師交換關係的發展，增加彼此間互動的機會，以促進校務計畫的全. io. y. sit. 係的現況。. Nat. 面發展。因此，本研究動機之一是要瞭解國民小學領導者─成員交換關. er. Kyriacou 和 Sutcliffe 在 1978 年提出教師工作壓力的模式，是最早. n. a. v. l C 提出教師工作壓力的學者，他們認為教師的壓力感來自教師知覺環境的 ni. hengchi U. 需求(demand），而環境的要求可能來自他人所施加的壓力，或是自我的施壓。Tellenback 等人於 1983 年，根據 Kyriacou 和 Sutcliffe 所提的教師工作壓力模式加以修正，發表新的教師工作壓力模式，提出有關教師工作壓力模式的特性，指出學校的社會特質對壓力源的影響，是由刺激到反應的過程。基於各學校的特質不同，例如：任教學校的班級學生數、學校教師年齡(老化或年輕化)的分佈等，都會對學校的社會特質有所影響，而可能造成教師工作壓力的來源。因此，本研究動機亦想瞭解國民小學教師工作壓力的現況。校長為了讓學校效能提高，在行使權力時便必須透過學校日常活動 2.

(17) 讓學校組織內的人際互動活絡，則在學校運作、行政事務、課程與教學以及財務與人事的運用皆具有深遠的影響力。教師工作壓力是教師在從事學校教育工作時，因職務上所賦予的責任所產生負面，不舒服的感受。教師在工作時，所察覺到學校工作情境中，於互動過程情境下，在教學、行政等工作上，以及學生、家長與同事的關係方面，個人無法適應而產生負面的情感，在態度上、生理與心理上，顯現出缺乏工作熱忱、關懷情感和工作成就感。教師在不同職務間可能也存在工作壓力差異問題，尤其是兼任行政工作的教師比起一般級任教師師與科任教師來說，經常要處理繁忙的行政業務，所承受的工作壓力往往比其他教師來得多。此. 政治大 -成員交換關係是對教師工作壓力的影響是否會因性別而有所有不同？立. 外，從性別的角度來看，國民小學教師性別組成比例差距過大，領導者. ‧ 國. 學. 其他的背景變項尚包括年齡、職務、最高學歷、服務年資、圈內/圈外成員與學校規模等都為本研究探討範圍。因此，本研究動機之一是要探. ‧. 討國民小學領導者─成員交換關係對教師工作壓力的影響。. y. Nat. 國小教師工作投入情形會因性別、職務與服務年資的差異而有顯著. io. sit. 不同。當個人察覺一種特定的活動或情境可能滿足其顯著的（salient）. er. 心理需求時會較投入（Kanungo,1982）。工作投入研究的目的是為了幫. n. a. v. l C 助人自我實現從消極到積極、從倦怠到投入，進而有效促進個體自我發 ni. hengchi U. 展，提高工作績效和生活滿意度，改善組織及工作環境內的氛圍。教師工作投入為教師對其所從事的教育工作感到充滿活力、熱情，且能專注心力投入於教學工作，且願意奉獻自己並保持強烈的使命感，進而對工作感到滿意，進而從中體驗到工作樂趣。故此，研究動機之一是要瞭解臺北市國民小學教師工作投入的現況。學校組織的內部情境與外部情境隨時變化，學校成員會因不同的察覺而有不同的心理歷程。教師是學校運作成效的關鍵因素，國內外已有大量研究證實組織中領導者─成員交換關係對工作壓力有負面的影響，但是專文探討學校組織中校長─教師交換關係對工作壓力的是否有直 3.

(18) 接的影響力仍是少數，而決定以學校組織校長─教師二元互惠的觀點出發，找出教師工作壓力的原因，而教師工作投入和校長與學校同仁之間的關係有高度相關。因此，本研究動機之一將探討教師工作投入對領導者─成員交換關係以及教師工作壓力產生何種中介影響。. 貳、研究目的依據上述的研究動機，茲將本研究之研究目的分別敘述如下：一、瞭解國民小學領導者─成員交換關係、教師工作投入與教師工作壓力之現況與相關情形。. 立. 政治大. 二、探討不同背景變項對國民小學領導者─成員交換關係、教師工作投. ‧ 國. 學. 入與教師工作壓力之影響。. ‧. 三、探討國民小學領導者─成員交換關係對教師工作壓力之影響。. er. io. 師工作投入對教師工作壓力之影響。. sit. y. Nat. 四、探討國民小學領導者─成員交換關係對教師工作投入之影響以及教. n. a. v. l C 五、探討國民小學教師工作投入對領導者─成員交換關係與教師工作壓 ni 力之中介效果。. hengchi U. 第二節研究待答問題基於上述的研究動機，本研究擬探討臺北市不同背景變項的國民小學領導者─成員交換關係對教師工作壓力的影響，茲將本研究待答問題敘述如下：一、國民小學在領導者─成員交換關係、教師工作壓力與教師工作投入的現況及相關情形為何？. 4.

(19) 二、不同背景變項(性別、年齡、服務年資、教育程度、現任職務、圈內/圈外成員與學校規模)之國民小學領導者─成員交換關係、教師工作壓力與教師工作投入之間是否達顯著差異？三、國民小學教師在領導者─成員交換關係、教師工作投入與教師工作壓力之間是否有直接效果？四、國民小學教師工作投入對領導者─成員交換關係和教師工作壓力是否能發揮顯著之中介效果？. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 5. i n U. v.

(20) 第三節. 名詞釋義. 為使本研究所討論之範圍與內容更為明確，茲將本研究之重要名詞「領導者─成員交換關係」、「教師工作壓力」、「教師工作投入」之意義分別說明如下：. 壹、領導者─成員交換關係( leader-member exchange theory,LMX) 學校組織中，每位教師分配到的資源不一定相同，透過主觀性和關係導向，經過一段時間後就會發展出校長與不同教師間的領導者─成員. 政治大的影響亦獲得較多的實質利益，並且以信任、忠誠、承諾與職務協助與立. 交換關係，亦即校長─教師交換關係。在學校裡，圈內教師受校長較多. 校長形成交換關係，而圈外教師則受校長以職務賦予的權力影響。. ‧ 國. 學. 本研究之領導者─成員交換關係以「領導者─成員交換關係、教. ‧. 師工作壓力與教師工作投入調查問卷」第二部分「領導者─成員交換關. sit. y. Nat. 係問卷」的填表得分為依據，以情感、貢獻、忠誠和專業尊敬四個層面. io. er. 來測量領導者─成員交換關係在學校組織中發展的品質，二者關係愈好. n. 得分愈高，代表學校領導者─成員交換關係的正向品質就愈好，反之， a 則正向品質愈差。. iv l C n hengchi U. 貳、教師工作壓力(teacher work stress ) 教師工作壓力是教師在從事學校教育工作時，因職務上所賦予的責任所產生負面，不舒服的感受。教師在學校工作情境中，對於教學、行政等工作，以及學生、家長與同事的關係方面，察覺到發生超越個人能處理範圍的事件或需求，個人無法適應而產生負面的情感而產生的身心. 6.

(21) 不平衡的現象，在態度上、生理與心理上，顯現出缺乏工作熱忱、關懷情感和工作成就感的反應。本研究之教師工作壓力在「領導者─成員交換關係、教師工作壓力與教師工作投入調查問卷」第四部分「教師工作壓力問卷」的填表得分為依據，以制度政策、學生管教和組織環境三個層面測量國民小學教師工作壓力之感受程度，測量國民小學教師工作壓力之程度，得分愈高，代表教師所感受工作壓力的愈大。. 叄、教師工作投入(teacher work engagement). 政治大教師工作投入指教師對其本職工作積極主動的態度和熱愛迷戀程度。立. 本研究之工作投入乃指教師在學校教育工作上的表現、對教育工作情感. ‧ 國. 學. 的付出及教育工作態度的表現。教師工作投入為教師對其所從事的教育. ‧. 工作感到充滿活力與熱情，能專注心力投入於教學工作，且願意奉獻自己並保持強烈的使命感，進而對工作感到滿意，從中體驗到工作樂趣。. sit. y. Nat. 本研究係指國民小學教師在「領導者─成員交換關係、教師工作壓. er. io. 力與教師工作投入調查問卷」第三部分「教師工作投入問卷」的填表得 a. n. iv l C n 分為依據，以活力、奉獻和專注三個層面測量國民小學教師工作投入之 hengchi U 程度，反向計分經轉換後得分愈高，表示教師工作投入情形就愈多。. 7.

(22) 第四節研究方法與步驟壹、研究方法本研究採問卷調查法進行研究。確認研究主題與範圍之後，蒐集過去學者的相關研究進行文獻探討和整理，以瞭解國內外學者對於領導者 ─成員交換關係、教師工作壓力、教師工作投入相關之研究內容及發現，進而確立研究架構及研究假設，綜合文獻探討之結果以設計編製問卷、修正問卷內容，透過郵寄問卷或實際發送方式蒐集資料，進行資料處理與統計分析，最後將結果加以彙總、說明並提出本研究之結論與建議。. 貳、研究步驟. 立. 政治大. 依據本研究動機、目的與方法，本研究採行的研究歩驟臚列如下：. ‧ 國. 學. 一、計畫階段. ‧. （一）形成研究動機與目的. sit. y. Nat. 資料，從而形成研究動機與研究目的。 a. er. io. 從研究者工作實務現場中發現問題，進而廣泛蒐集和詳閱文獻. n. iv l C n hengchi U （二）確認研究主題. 經與指導教授相互討論後，從而確認研究範疇與題目方向，並開始準備前置作業，以建構研究計畫之概念和雛形。二、實施階段計畫階段訂出研究主題後，即開始進行相關文獻探討、建立研究架構、確立研究方法、編製與修訂問卷，以及施測與回收等工作，其歩驟如下：. 8.

(23) （一）文獻探討與整理針對相關文獻資料加以有系統地彙整、分類、歸納、整理及統合，從中探究、分析與解釋，以供本研究之立論基礎和參考資料。（二）確立研究架構經由文獻探討的相關研究資料，建立出本研究的研究架構，包括基本資料變項的確立，以及領導者-成員交換關係、教師工作壓. 政治大. 力、教師工作投入相關變項的構面內涵，並建立研究流程與歩驟。. 立. （三）確立研究方法. ‧ 國. 學. 為達成本研究目的，在參酌相關研究與各變項的構面內涵後，決定問卷調查法進行實證分析，以獲取相關資訊，期能提出本研究. ‧. 的結論與建議。. sit. y. Nat. （四）編制與修訂問卷. io. er. 本研究採行問卷調查法，因此在參考相關文獻與本研究架構後，. n. 預先請專家學者研修出問卷後，再進行預試抽樣，並建立問卷信度 a 與效度。. iv l C n hengchi U. （五）問卷施測與回收. 本研究採郵寄或實際發送方式發放問巻，並採以無記名施測，施測前先告知受測單位，尋求配合，並掌握施測時間進行催收，避免回收率過低時影響其統計分析的推論性與正確性。三、整合階段此階段為本研究最後階段，為問卷回收後再進行資料處理，可分成兩歩驟：（一）資料分析與解釋問卷回收完成後，剔除無效問卷，並將有效問卷進行編碼，俾 9.

(24) 利建檔和輸入資料，同時進行統計分析工作，以利研究詮釋後續的研究發現和報告的撰寫。（二）結論與建議根據整理出之數據資料，進行假設的驗證與解釋力的探討，進行總結與提出本研究之建議。綜上所述，將研究流程予以圖形化，歸納如圖 1-1 形成研究動機與目的計畫階段. 立. 政治大確定研究主題. ‧. ‧ 國. 學. 文獻探討與整理. 確立研究架構. n. er. io. sit. y. Nat. al. 確立研究方法. 實施階段. Ch. engchi. i n U. v. 編製與修訂問卷. 問卷施測與回收. 資料分析與解釋整合階段結論與建議圖 1-1 研究流程圖. 10.

(25) 第五節研究範圍與限制壹、研究範圍本研究旨在瞭解臺北市國民小學領導者─成員交換關係對教師工作壓力之影響並以教師工作投入為中介變項之研究，依據上述之研究目的，將研究範圍界定如下：一、研究地區本研究係以臺北市 140 所公立國民小學為研究範圍，專任教師共. 政治大. 9933 名(臺北市教育局，2013)。. 立. ‧ 國. 學. 二、研究對象. 本研究之抽樣，以臺北市國民小學專任教師研究對象，包括兼任行. ‧. 政職務之主任、組長及未兼任行政之現職級任教師與科任教師。. er. io. sit. y. Nat. 三、研究內容. n. 本研究旨在探討臺北市國民小學領導者─成員交換關係對教師工 a v. i l C n hengchi U 作壓力之影響及教師工作投入的中介效果。其主要重點內容變項包含領導者─成員交換關係、教師工作壓力及教師工作投入三個部分，並考驗不同背景變項在領導者─成員交換關係、教師工作壓力、教師工作投入之差異情形，及領導者─成員交換關係、教師工作壓力與教師工作投入之相關情形；以及探尋領導者─成員交換關係對教師工作壓力之預測力和教師工作投入之中介效果。貳、研究限制本研究力求資料蒐集與研究設計之完整嚴密，但基於主客觀因素，仍有下列之限制，茲分述如下： 11.

(26) 一、研究範圍方面：本研究為「領導者─成員交換關係對國小教師工作壓力之影響－探討教師工作投入之中介效果」，採用問卷調查法進行問卷施測，理想化之研究當以全國性分層隨機抽樣施測為佳，惟受限於研究時間、人力、財力、資源之有限性，僅以臺北市公立國民小學之專任教師為研究對象，研究未進行全國性國民小學量表施測，也不包含其他教育階段之教師、私立國民小學、國立附屬小學及特殊教育學校。因此本研究結果之解釋與推論，僅限於臺北市公立國民小學專任教師，不宜過度擴張解釋與類. 治政大抽取，亦恐造成推論上之限制。立. 推解釋，且教師之性別、年齡、教育程度、現任職務等無法精確地平均. ‧ 國. 學. 二、研究工具方面：. 本研究採用問卷調查法進行問卷施測，自陳量表包括「領導者─成. ‧. 員交換關係量表」、「教師工作壓力量表」、「教師工作投入量表」三個部. sit. y. Nat. 分，而量表之來源參考國內外研究既有之量表做修改，雖然既有量表具. io. er. 有相當高之信效度，然而既有量表之語言不同、施測對象亦不同，卻難以掌握受試者對問卷題目的認知，甚至填答結果會受個人主觀判斷、價. al. n. v i n 值觀或情緒等因素之影響，抑或受其他外部因素(如回收問卷產生之心 Ch engchi U 理壓力、社會期許)之影響，皆有可能導致在問卷填答時心中有所保留，恐造成推論上之限制而產生結果的誤差。三、研究推論方面：（一）本研究因時間及人力等因素的考量，研究範圍僅限於臺北市立國民小學，研究結果不可推論至其他縣市及其他層級學校。（二）抽樣調查受訪者之性別、年齡、職務、學歷等會因為問卷的回收狀況而產生比例不平均，因而在研究結果之解釋與推論上會有所限制。 12.

(27) 第二章. 文獻探討. 本章旨在探討國內外有關領導者─成員交換關係、教師工作壓力與教師工作投入相關理論文獻，並加以整理歸納與分析比較，以期作為本研究之立論基礎。本章共分四節：第一節針對領導者─成員交換關係理論及其相關研究進行探討；第二節針對教師工作壓力理論及其相關研究進行分析；第三節針對教師工作投入理論及其相關研究進行討論。第四節針對領導者─成員交換關係、教師工作壓力與教師工作投入之相關研究進行討論。. 立. 政治大. 壹、領導者—成員交換關係之意義與內涵. 學. ‧ 國. 第一節領導者—成員交換關係理論與相關研究. ‧. 過去對於領導者認為對待部屬應是一視同仁，然而並非如此，每個. y. Nat. sit. 團體中的領導者與其成員間均存在著差別的對待，Blau(1964)提出當一. er. io. 個人對另一個人提供幫助時，也將期待有所回饋，但對如何發生及以何. n. al 產生的形式並無明確說明。員工在工作上傾向維持一個長期穩定的社會 iv n U engchi 關係，當相互作用的方式隨著時間的推移，而逐漸發展出平衡的交換關. Ch. 係（Blau,1964；Wayne , 1997）。領導者─成員交換理論最早是由 Dansereau, Draen and Haga(1975) 提出，指出領導者由於時間與經歷的限制，只能和組織內某些部屬間發展較為密切的關係，並且會將這些組織成員視為圈內人(in-group)，而這種相互之間的關係稱為「領導互動」(leadership exchanges)，互動較少的組織成員則是為圈外人(out-group)，因此領導者會因時間和精力的限制，以下列標準來區分部屬為圈內/圈外成員：1.能力與技能， 2.可信任程度, 3.部屬願意承擔工作責任的動機。依據上述標準評斷， 13.

(28) 如評估結果為正向的部屬會被歸類為圈內人，領導者會賦予更多的責任，他們負擔的工作常會超過他們原來的職務，組織內較重要、較困難的任務也會落到他們身上；領導者相對地將會提供更多的支持或賦予他們更多的職權。而其他部屬就稱為圈外人，這些部屬就負責例行性、一般性的事務，領導者會以較正式的層級關係來對待圈外人，此他們的關係為上對下的單向關係，彼此間的交換關係較不密切。領導者─成員交換理論( leader-member exchange theory,LMX) 認為組織目標是經由組織內不同的部屬所達成的，而部屬在組織中的表. 治政大因為組織內的資源有限，領導者無法將資源均分所有部屬，迫於時間及立目標設定的壓力，因此選擇與自身關係良好且得力之部屬給予較多的資. 現取決於與主管間的交換關係(interpersonal exchange relationship)；. ‧ 國. 學. 源與支持，藉由部屬的協助順利完成工作並達成目標。此一理論研究的焦點為領導者與部屬間的垂直關係，即研究領導者運用職權與不同部屬. ‧. 間發展不同交換關係的過程。. Nat. sit. y. Graen（1975）發展出領導-成員交換理論，此理論根據所有部屬. er. io. 都不是被平等對待的前提下所衍生而來的，因為時間制度和人類天性. n. a 的組合，這個理論假設領導者傾向於花費不等比例的時間在一些特定選 iv l C h e n g c h i U n。屬於圈內人的員工通擇的部屬身上，就是所謂的圈內人（或內團體）常會比圈外人（或外團體）的員工擁有更多的特權。圈內人享受著獲得領導者較多的喜歡，並與信任、公正、忠誠、專業尊敬、奉獻行為、情感支持及資源分派等有著特殊的關係，相對的也將影響成員在工作上的表現程度。因此在上司與成員間，尤其是對成員而言，發展及保持一較高或優質的相處關係是非常重要的（吳秉恩，2006）。Graen 和 Cashman (1975)也指出領導者與圈內人間有較高的互動及信任關係；反之，領導者與圈外人間之影響力是單向且方式是由上而下，彼些互動與互信程度較低，僅保持著正式關係的經濟交換關係，在此時期的領導者─成員交換理論是垂直對偶理論(VDL)關係，意即此時只針對內 14.

(29) 外團體進行領導者與部屬之間關係區分。1975 年後 Grean 等學者針對領導者─成員交換進行深入研究，開始以角色扮演(role-making) 觀點，進行領導者與部屬在正式關係開始，角色的形成、取得及最後的演變，進行雙方互動之解釋。再輔以社會交易理論(social exchange theory)進行討論領導者與部屬間之人際關係、互動歷程關係的社會關係變化。 Graen, Novak 和 Sommerkamp (1982)正式將領導者與部屬交換關係及對組織所產生的影響所發現的對偶關係，由 VDL 改成 LMX 理論。 Dienesch 和 Liden(1986)根據角色理論與社會交易理論間的相互關係. 政治大成員來達成，而組織成員在工作團體中扮演何種角色，則由他與上司的立 (mutuality)概念為基礎，認為組織目標是透過其下各種工作角色的組織. ‧ 國. 學. 人際交換關係(interpersonal exchange relationships)來決定。LMX 模型的實證研究，自 1972 年以來不斷被討論著且將 LMX 概念化，Scandura,. ‧. Graen 和 Novak (1986)曾對領導者─成員交換理論提出明確的定義，指. y. Nat. 出領導者與部屬交換是. io. sit. 1.組成份子間所形成的系統；. er. 2.涉及上司與下屬之對偶關係；. n. a. l C 3.有著相互依賴的行為模式；. he. ngch 4.分享因相互手段關係而產生的結果；. i. i n U. v. 5. 環境、因果關係圖(cause maps )和價值。 Yukl(1994)認為圈內人之所以可和領導者建立深厚的關係亦是基於一種回報心理。領導者可以提供較優渥的資源給部屬，如賦予更大的職權、分配較有利於發展的工作、加薪或特別福利、全力支持與獎賞，以及擴展部屬生涯發展的空間，在此情況下，可激勵圈內人部屬致力於工作，或是盡更多的義務來回報。 Graen 和 Uhl-Bien（1995）指出領導者-成員交換關係首先從工作關係為基礎，開始階段並無涉及情感層面，透過尊重及彼此的行為及專 15.

(30) 業能力，因工作而產生信任，因此在其量表中分為尊敬（respect）、信任（trust）及責任義務（obligation）三個構面，亦即以尊敬職權關係為開始，因工作歷程而產生信任，繼而加深彼此的工作關係，此三個構面有其連續關係。領導者─成員交換關係的核心概念描述為 1.領導者、部屬和透過角色扮演過程的特質與行為會影響領導者─成員交換關係的發展，2.較高品質的領導者─成員交換關係對領導者、部屬、工作單位和組織有非常正向的結果。有效的領導過程會發生在領導者與部屬發展與維持高品質的社會交換關係中。研究 LMX 的學者因眾多研究結果而支持這種理論，領導者與成員交換可以預測工作結果，如工作問題、. 政治大（Graen & Uhl-Bien , 1995）立。工作滿意程度和表現、離職傾向和管理議題. ‧ 國. 學. Bryk 和 Schneider(2002)指出在學校組織成員包含教師與校長之間，存在著一群不同角色關係所組成的社會交換關係。吳政達(2009). ‧. 劃分圈內與圈外成員的方式，是以校長做為學校行政之領導者，其工作. y. Nat. 團隊為學校行政人員並包含擔任行政職之教師，故以兼任行政職之教師. io. sit. 與未兼任行政職之教師做為學校組織中圈內與圈外成員之劃分依據。校. er. 長和工作團隊存在高度信任關係，有助於學校工作團隊善盡職責，進而. n. a. v. l C ，確立彼此夥伴關係提升效能，亦能瞭解交換關係之下 n i ，增加工作投入，. hengchi U. 提高工作興趣，進而減少工作壓力。. LMX 理論模式的發展過程，整理分為以下四個階段，如表 2-1：表 2-1 LMX 理論模式的發展過程理論發展形式階段一階段二階段三階段四. VDL. 主要層次內團體與外團體. 內容工作中差異化垂直雙元關係的發現不同的關係產生不同的組織結果. LMX 領導者與部屬領導－成員統御關係領導者與部屬垂直雙元關係發展的理論與探索的建立建立領導者與部屬夥伴關係、形成網垂直雙元關係整合從垂直雙元關係至團體的研究絡群體 16.

(31) 階段一：垂直雙元關聯(Vertical Dyad Linkage， VDL) 發現工作中的差異化垂直雙元關係，LMX 之所以引起注意，是因為從研究工作社會化(Work Socialization)及垂直雙元關聯開始。領導者會與不同的部屬發展不同的關係，而不是以同樣的方式來領導所有部屬，因為主管的資源有限才形會有這種差異化，因此，領導者只會考慮與一些核心幹部，發展出較密切的關係，來協助他達成組織的目標。在此一階段中，學者們研究分析的層次放在單位中的內團體與外團體。階段二：領導者－成員交換論(LMX)的發展不同的關係產生不同的組織結果此階段的發展過程，主要是在檢. 政治大關聯轉變為領導者－成員交換論，同時在此方面的研究更著重在 LMX 立測階段一所發現的差異化垂直雙元關係，並將使用的名詞，從垂直雙元. 的本質與特徵，及其他與組織有關之變數的關係上，例如 LMX 與組織. ‧ 國. 學. 承諾、工作滿足及組織公民行為之關聯性。在此階段中，學者們研究. 階段三：雙元夥伴關係. Nat. y. ‧. 分析的層次，則以探討領導者與部屬的角色為主。. sit. LMX 之研究已建立領導統御的概念，它超越了傳統的「內團體」與. er. io. 「外團體」的分類，不再只是區分領導者與個別部屬間，更建立另一種. n. al 不一樣的關係，特別注重領導者應該要對所有的部屬，建立全面性一對 iv. n U engchi 一的夥伴關係，這種過程稱之為「領導統御建立」(Leadership -Making). Ch. 的模式，他們認為藉由建立全面性的夥伴關係，會直接對領導效能有顯著的影響。Graen 和 Uhl-Bien(1995)也說，領導者雖然想要與所有的部屬建立起高品質的交換關係，有其實際上的困難，但只要努力以赴，則對於領導者的有效領導及組織整體的績效，將有莫大的助益。階段四：建立雙元夥伴關係的團隊、形成網絡群體隨著組織結構的日益多元化與複雜化，Graen 和 Scandura (1987) 等人認為 LMX 將不再只是單一的獨立系統，而應該是一個相互依存的雙元關係(Interdependent Dyadic Relationships)，在這此階段，他們研究重點在領導者與部屬間的獨立雙元關係，此種領導關係存在於同儕之間， 17.

(32) 甚至是跨組織之間，形成一個網絡層次的領導關係，此時強調的是，組織成員為了達成組織的目標，積極培養互信關係，同時在同一單位裡，高品質交換的員工與低品質交換的員工，應該用何種方式融合在同一工作單位中。在此階段中，學者們研究分析的層次，係以探討領導者與部屬的雙元關係之集合為重點。. 貳、領導者—成員交換關係之構面領導者─成員交換關係是基於社會交換關係而來，Liden、Sparrow. 治政大的資源，且這段交換關係是公平的。決定領導者─成員交換關係互惠行立為有三個要素：1. 即時性：指交換的間隔時間即時；2.等值性：指雙和 Wayne 等人(1997)認為領導者與成員間必須貢獻另一方認為有價值. ‧ 國. 學. 方交換的價值相等；3.利益動機：指協議交的原因(Uhl-Bien & Maslyn,. ‧. 2003)。共同利益與領導者─成員交換關係的觀點呈現正相關，在在突顯互惠發展良好的交換關係的重要，說明領導者─成員交換關係是透過. Nat. sit. er. io. 1995)。. y. 一系列的互動，經過一段時間的發展而產生這種互惠關係(Uhl-Bien,. al. n. v i n 領導者─成員交換關係品質的優劣判斷標準有四個構面(Dienesch Ch engchi U & Liden,1986；Liden & Maslyn, 1998)，分別是：一、情感(affect)：在領導者與部屬關係中所共有的情感，基於人際吸引，而不是工作或職業價值，對另一方所產生的喜愛程度。這樣的情感可以用關係中存在個人獎酬要素或結果的出現，加以證明。二、貢獻(contruibution)：每個成員所知覺到的朝向成對共同目標努力的工作導向程度。在雙方關係中，個體所知覺到彼此投註於與工作有關係的活動的量、質和方向。在工作導向行動的評價之中，重要的是部屬成與成員的責任、工作描述下延展出去完成交付之任務、契 18.

(33) 約關係以及領導者為此行動所提供之資源與機會。三、忠誠(loyalty)：不論情境如何變化，領導者─成員彼此間，忠貞不二的態度或作法在雙方關係中，對另一方的目標與個人特長所表現的公開支持。四、專業尊敬(professional respect)：不管在組織內外，領導者與成員所知覺到且勝過其工作之名聲，可透過對此人相關的歷史資料檢視 (如個人經驗，檢視簡歷以及獎項或其他專業認證的達成)，發展出對其專業職業上的尊重知覺，能夠在共同工作或者見面之前，就先. 政治大. 行發展出對領導者與成員在職業上的尊重知覺，也就是對卓越表現. 立. 的名聲尊敬程度。. ‧ 國. 學. 領導者與部屬間建立的關係品質會影響領導者對於部屬資源和資. ‧. 訊的分享程度，當領導者和部屬間的關係品質愈高，也就是屬於「內團體」，在這種情況下雙方的關係除了紙本雇用契約外，同時並發展出高. y. Nat. sit. 度的信任和尊重(Dienesch & Liden,1986)，此時，領導者願意對部屬投注. er. io. 較多的資源與關注，部屬也會得到較多的機會和資源了解並修正績效表. n. al 現。相反地，當雙方的關係品質愈低，產生「外團體」的情況，雙方的 iv. n U engchi 互動僅止於雇用契約上所規定的工作事項，領導者不會給與部屬額外的. Ch. 時間投入和精神的支持。本研究之領導者─成員交換關係以學校校長和學校成員間的「情感」、「貢獻」、「忠誠」和「專業尊敬」四個再面來測量領導者─成員交換關係在學校組織中發展的品質，得分愈高，代表學校領導者─成員交換關係的正向品質就愈好，反之，則正向品質愈差。. 19.

(34) 參、領導者—成員交換關係之相關研究過去西方學者關於領導的研究中，領導交換理論(leader-member exchange,LMX)約在二十五年前就開始了理論的雛形(Northouse, 2001)， LMX 理論指的是主管在面對部屬時，並不會使用相同的對待方式或者是表現出同樣一套的行為，而是與不同的部屬各自發展出獨特關係。並在模型中指出發展出高品質領導者─成員交換關係的雙方（即被主管視為內團體），相較於低品質領導者─成員交換關係的雙方（即被主管視為外團體，其間關係主要來自於一紙工作契約），出現相互信任與支持的. 治政大相較於低領導者─成員交換關係的部屬，會有較大的機會獲得重要的資立源、升遷機會、決策的自由以及主管的支持(Graen & Scandura, 1987)。. 特性。後續研究也發現與主管擁有較佳領導者─成員交換關係的部屬，. ‧ 國. 學. 因為領導者─成員交換關係品質的不同，將導致主管與部屬互動之. ‧. 後，產生不同的結果。許多研究發現領導者─成員交換關係影響了主管. sit. y. Nat. 對部屬的績效評比 (Liden & Graen,1980) 。根據之前學者研究發現. io. er. (Dansereau, Draen &Haga,1975)，領導者由於時間與經歷的限制，只能和某部份的組織成員發展較為密切的關係，並且會將這些組織成員視為圈. al. n. v i n 內人(in-group)，而這種相互之間的關係稱為「領導互動」(leadership Ch engchi U exchanges)，互動較少的組織成員則是為圈外人(out-group)。 Dienesch 和 Liden(1986)根據角色理論與社會交易理論(social exchange theory)的相互關係(mutuality)概念為基礎，認為組織目標是透過其下各種工作角色的組織成員來達成，而組織成員在工作團體中扮演何種角色，則由他與上司的人際交換關係(interpersonal exchange relationships)來決定，並整理歸納後指出領導者─成員交換關係可分為三個構面，分別是：1.貢獻(contribution)：在雙方關係中，個體所知覺到彼此投注於與工作有關係之活動的量、質和方向。2. 忠諴(loyalty)：在雙方關係中，對另一方的目標與個人所表現的公開支 20.

(35) 持。3.情感(affect)：在雙方關係中，基於人際吸引，並而非因工作上的表現或專業價值，而對另一方所產生的情感。有些學者(Dienesch , Liden, & Maslyn，1998)又提出 4.專業尊敬(professional respect)：察覺成員在組織內外建立工作優異聲譽的程度，可透過對此成員相關的歷史資料檢視(如經歷、獎項或其他專業認證的取得)，發展出對其職業專業上的尊重知覺，也就是對卓越表現的名聲尊敬程度。根據 Yukl (1994)的說法，他認為內團體的成員之所以與領導者建立深厚的關係亦是基於一種回報的心理，因為領導者可以給予部屬較有利的資源，如分派有利的工作、授與更大的職權與權威、加薪或特別福利、. 政治大體的成員則更努力地工作，或是盡更多的義務來回報領導者。立. 個人支持與讚賞，以及促進部屬的生涯發展，在這樣的情境之下，內團. ‧ 國. 學. 學校組織成員包含教師與校長之間，存在著一群不同角色關係所組成的社會交換關係 (Bryk＆Schneider,2002)。學校組織中，由於每位. ‧. 教師分配到的資源不一，透過主觀性和關係導向，經過一段時間後就會. Nat. sit. y. 發展出校長與不同教師間的領導者─成員交換關係，亦即校長─教師交. er. io. 換關係。吳政達(2009)劃分圈內與圈外成員的方式，以校長做為學校行. n. a 政之領導者，其工作團隊為學校行政人員並包含擔任行政職之教師，故 iv l C hengchi Un 以兼任行政職之教師與未兼任行政職之教師做為學校組織中圈內與圈. 外成員之劃分依據。領導者─成員交換關係為一個連續體，兩端分別為高品質與低品質；在學校裡，圈內教師受校長較多的影響亦獲得較多的實質利益，並且以信任、忠誠、承諾與職務協助與校長形成交換關係，而圈外教師則受校長以職務賦予的權力影響。綜合以上的討論，顯示領導者對部屬的忠誠、才能及關係的判斷是因人而異的，而這種差異會導致主管對部屬的信任有別，而領導者與部屬間人際信任的差異，則會進一步決定彼此的角色關係以及互動模式；亦即，當領導者認為某個部屬是自己人，且對他有信任感，則願意給予 21.

(36) 較多的支持；領導者會傾向給予自認彼此關係品質好的內團體成員較優渥的資源，例如指派有利的工作、授與更大的職權、加薪或特別福利、個人支持與讚賞，以及促進部屬的生涯發展。此外，在學校裡，校長與學校成員間存在不同的交換關係及領導行為，因而校長對於不同成員也會有不同的交換關係，對學校成員的工作效能亦會發生不同的影響。以 LMX 理論為主軸的研究指出，領導者與部屬交換關係品質的好壞，對部屬與領導者在互動關係與工作績效上，會有很大的影響。這些影響包括有互信、互敬、互信的認同感與職責以外. 治政大有助成員皆善盡職責，進而提升效能，領導者與部屬交換關係之下，確立立彼此夥伴關係，增加工作投入，提高工作成效，進而讓工作壓力降到. 的工作負擔。在學校組織中，校長和學校成員具有高度信任關係時，則. ‧. ‧ 國. 學. io. sit. y. Nat. n. al. er. 最低。. Ch. engchi. 22. i n U. v.

(37) 第二節教師工作壓力與相關研究近年來教師工作壓力越來越受到重視，若教師長期處於高工作壓力的工作環境下，容易使得教師感到身體不適，產生負面情緒的感受，導致無法專注於工作甚至做出錯誤的決定，可能因此導致教學效能降低，更使得擁有負面情緒的教師感到壓力更大。. 壹、教師工作壓力之意義與內涵一、工作壓力的定義. 政治大，生物學、醫學、心理學、社會學、人類學的重要概念（劉焜輝，1984）立壓力(stress)一字源自於拉丁文＂stringere＂，原意為拉得很緊，它是. ‧ 國. 學. French 和 Kahn 在 1962 年首先將壓力管理的概念納入企業管理範疇，探討來自工作中的壓力問題。Rogers 和 Cobb（1974）認為工作壓力是源自於. ‧. 個人能力、工作要求、個人需求與工作環境之間不能平衡所產生的一種狀. y. Nat. 態；Caplan（1974）指出工作壓力為工作環境中對個人造成威脅的任何. io. sit. 特性，包括超過其負荷的要求，或無法滿足其需要的匱乏狀態；. er. Gupta 和 Beehr（1979）認為工作壓力是一種來自工作角色的需求，而此角. n. a. v. l C 色含有過度和有害的特質；Parker 和 DeCotiis（1983）指出，工作壓力是 ni. hengchi U. 個體在工作場所中面臨到一些與重要工作結果有關的機會、限制與要求，致使個體失去常態或產生一種和自我期望不相符合的感覺；Steers（1988）指出工作壓力是個體在工作情境中面臨某些工作特性的威脅而引起之種種反應；李勝彰（2003）認為壓力是個體與環境互動、知覺環境刺激、超過個體負荷，而產生緊張狀態。施明妮（2006）則認為壓力是指個體知覺到無法適時的配合外在環境刺激或特定事件做調整，所產生內在心理負擔的感受。劉家修（2008）將壓力定義為個體感受到外在環境刺激，知覺受到某種程度威脅，引發生理與心理失衡，使人情緒顯現緊張及產生不愉快的感覺。George 與 Jones(2003)指壓力係為人們在認為重要的 23.

(38) 機會或威脅出現時，因擔心可能無法有效處理該事而產生的感受；壓力可分為四步驟：首先為機會和威脅；次之為該機會或威脅是很重要；再次之為不確定性；最後為是否知覺到。綜合各家對於壓力的定義歸納後，本研究將壓力視為個體與環境之間交互影響，當受到外在環境威脅時，所產生被壓迫的感受或緊張狀態，而造成身心的不愉快，甚至是痛苦的感受。 Karasek(1979)認為壓力症狀的產生來自工作負荷與工作控制的交互作用，他將工作壓力分為四種型態：高壓力工作(高需求、低控制)、低壓力工作(低需求、高控制)、主動性工作(高需求、高控制)以及被動. 政治大的壓力狀態，因此容易增加健康疾病。低工作負荷、高工作控制時，所立. 性工作(低需求、低控制)。當高工作負荷、低工作控制時，會產生較高. ‧ 國. 學. 產生的心理壓力較小，可以應付各種工作，屬於工作壓力最低的。高工作負荷、高工作控制時，由於自主性決策自由高，可以促進主動學習，. ‧. 有效的解決工作上的問題。低工作負荷、低工作控制時，由於工作較為. y. Nat. 簡單，決策自由度又低，因此容易使得技能退化，學習較為被動。Johnson. io. sit. 和 Hall(1988)認為工作控制只是工作壓力的資源之一，不應該忽略社會. n. al. er. 支持，加入此面向，而社會支持 (social support)其中包括了主管支持與同儕支持。. Ch. i. e. i n U. v. ngch 許多學者（周佳佑，2005；陳素惠，2005；曾瑞譙、凃柏原，2010）. 均強調工作壓力是個體的內在因素與外在環境交互作用下所產生的。曾瑞譙與凃柏原（2010）與李欣蓓（2009）更強調工作壓力是在工作情境中，個體面對具有威脅性的刺激時，知覺到其既有經驗、人格特質、個人能力與現有資源無法有效因應此一刺激，甚至超過本身所能負荷，一旦個體無法掌握這些不利因素，在其生理或心理上所形成負面情緒感受與緊張狀態即是工作壓力。. 24.

(39) 二、工作壓力的理論基礎（一）壓力的相關理論 Ivancevich 和 Matteson（1980）綜合各家學者對壓力的定義，歸納為 1.刺激論：將壓力視為一種刺激；2.反應論：把壓力視為一種反應；3.互動論：把壓力視為個人與環境之間的交互作用。經整理後將壓力三大類的理論說明如下：（陳瑞惠，2002；郭耀輝，2004；施明妮，2006） 1.刺激論. 立. 政治大. 刺激論的觀點認為壓力是環境外在的刺激，把壓力視為一個獨. ‧ 國. 學. 變項，是原因而非結果。這理論的觀點源自於物理學及工程學，有點類似虎克(Hooke)定律，物體受外力作用，若在其彈性限度內，在移除. ‧. 動力之後，物體會恢復原形。人體的組織也有類似的忍受的程度，當. sit. y. Nat. 外界刺激超過個體的忍受程度時，可能會造成暫時性或永久性的傷害。. io. al. n. 異。. er. 採用以刺激為主的壓力定義，忽略了個人對生活事件主觀感受上的差. 2.反應論. Ch. engchi. i n U. v. 反認為壓力是個體面對外在威脅或挑戰等刺激衍生出內在心理或生理的反應。最具代表性的是 Hans Selye 於 1983 年的研究，認為壓力是因應外在要求一種非特異性的生理反應。其將所有的壓力反應稱做「一般適應症候群」（Gereral Adaptation Syndrome,GAS）包括三個階段，警戒（alarm）、抗拒（resistance）、衰竭（exhaustion）。若某一壓力情境持續存在過久，並超過了個人所能承載以及抵抗的範圍，則衰竭期將會到來，一但個體進入了衰竭期，原本已經消退的生理變化會再度出現，如壓力未減弱，將導致疾病，甚至死亡。此派的觀點 25.

(40) 以生理學的角度來看壓力，不注重原因，無法了解刺激、壓力源或個人因素。Hans Selye(1983)認為壓力是個體在面對刺激時，為免受到環境的威脅而產生的生理反應(陳聖芳，1999)。Selye 綜合壓力反應為三個階段︰ (1)警覺期(the stage of alarm reaction)：個體知覺到環境壓力時的第一個反應，使自我抵抗能力降落，而產生心跳加快、血壓膽固醇升高、胃腸消化能力減低等各種症狀或其他身心反應。. 治政大個體嘗試修補創傷，全神應付壓力，以改進壓力引起的症狀，立以有效適應環境。如果個體強迫在壓力環境下生存，抗拒期便會出 (2)抗拒期(the stage of resistence)：. ‧ 國. 學. 現。. ‧. (3)衰竭期(the stage of exhaustion)：. 個體適應能力有限，創傷無法復原，由於壓力繼續存在，可能. Nat. sit. n. al. er. io. 3.互動論. y. 產生倦怠現象，個人變得消極、疲憊，導致個體身心耗竭現象產生。. i n U. C. v. hengchi 此派學者認為壓力是環境的刺激與個體交互作用的結果。 Lazarus 和 Folkman(1984 )研究認為壓力不僅是刺激，也是一種反應，呈現壓力為外在的刺激事件，則偏重環境因素；若將壓力視為個人反應則偏重個人因素。因此，他們認為壓力是個人和環境交互作用的結果。互動論認為壓力來自個人與環境之間的特殊關係，所以將其視為中介變項；壓力的有無，必須考慮個人與環境的狀況，個體對環境的知覺不同，對壓力的反應也不同。一件事只有被評估為威脅自尊或個人利益時，才具有壓力，這樣的壓力觀，較能有彈性地解釋各樣壓力源，尤其是對壓力反應的個別差異，也顯示了個人在整個壓力歷程中積極主動的作用。因此，本研究在理論上也採用此一互動的壓力理論， 26.

(41) 將壓力視為個體和環境交互作用時，個體會評估其內在、外在資源是否足以應付環境要求，並以認知和行動來因應壓力，以維持身心平衡狀態。三、教師工作壓力的意義教師工作壓力源自於一般工作壓力。教師工作壓力是指教師在學校環境中，因為教學工作、學生或個人因素產生不適應的現象，或因相. 關的資源不足無法完成各項要求與解決相關問題，導致生理、心理或行為的負面反應。教師不但工作任務繁重，工作環境中也充斥著許. 治政大加學生有良好的學習效果，必須先瞭解教師的工作壓力來源。立 Kyriacou 和 Chien(2004)探討台灣國民小學教師之壓力時，參照 Kyriacou. 多的壓力源，若要減輕教師的工作壓力，提升教師的教學效能，增. ‧ 國. 學. (2000)的教師壓力定義，將其定義為源自教師在工作方面不愉快的消. ‧. 極情感 (例如：憤怒、挫折、憂慮、沮喪與緊張)。. 茲將所蒐集之文獻與教師工作壓力意義整理如表 2-2：. y. Nat. al. n. 作者/年代. sit er. io. 表 2-2 國內外學者對工作壓力之定義. 教師工作壓力定義 iv. Kyriacou和. n U engchi 是指因教師工作而產生生氣或沮喪等負向情感的反應症狀；亦即教師. Sutcliffe. 的職業壓力，是教師因職務上所賦予的要求、期望和職責所感受到的. （1978）. 壓力。. Moracco和. 教師的工作和教師知覺工作的要求威脅其自尊和幸福，用以維持穩定狀態的因應機轉等方面，引發心理穩定狀態的改變以及生理的變化。. Ch. Mcfadden(1982） Chris (2001). 教師工作壓力是教師在工作中所經歷到不愉快和負面的情緒，像是緊張、生氣、沮喪和挫折。. Kyriacou和. 起因於教師在工作方面不愉快之消極的情感(如：憤怒、. Chien（2004）. 挫折、憂慮、沮喪與緊張)。 (續下頁) 27.

(42) Pearson 和. 因工作方面引起，導致如憤怒般的不愉快情感，以及緊張、挫折、. Moomaw(2005). 憂慮、沮喪與焦躁的情緒。指教師在學校工作中，與人、事、物互動過程中所產生的負面情感，. 程一民（1996）這些負面情感，限於個人知覺，包括情緒與行為層面。係指教師從事教學工作時，察覺到對情境因素所產生的威脅、不安楊淑麗（2003）的心理感受。教師在學校從事教學工作，與外在人、事、物互動的歷程中，因為郭耀輝(2004）. 工作情境、學生因素或個人因素，引發心理不安的覺知或生理不適. 政治大教師在學校組織情境中，與工作環境有關的各項因素交互作用後，立的反應。. 郭文瑞（2004）. ‧ 國. 學. 在生理或心理上所產生無法適應的感受。. 從事教學工作時，受工作情境刺激與個人認知間的互動過程，產. 陳素惠（2005）. ‧. 生生理、心理或行為的反應症狀。. y. Nat. 教師在工作情境互動中，面臨教學工作或潛在、額外的工作要求. n. al. Ch. er. io. 脫離正常狀態的現象。. sit. 洪晴暄（2006）時，無法達成或滿足個人期望，造成身心焦慮、被壓迫感，進而. i n U. v. 教師於學校情境互動中，因職務上所賦予的要求、期許和職責所施明妮（2006）. engchi. 感受到的壓力，所產生個人無法適應的情感和反應。教師在學校工作情境中，對於教學、行政等工作；與家長、同事陳怡如（2006）互動的過程，及外在環境之變遷需求，因無法適應而在生理、心理及行為上產生負實向的反應。教師從事教學相關工作時，對於教學、行政工作，與同事及家長、呂美玲(2008). 學生互動的過程以及外在環境變遷，因無法適應而產生消極、壓迫性的負面情感，並影響其工作表現，造成生理與心理的不平衡狀態。. 資料來源：研究者自行整理. 28.

(43) 綜合上述學者對教師工作壓力所下的定義，本研究歸納出教師工作壓力是教師在從事學校工作時，因職務上所賦予的責任所產生負面、不舒服的感受。教師與學校組織情境互動中，在教學、行政工作上，以及學生、家長與同事的人際關係方面，因無法適應而產生負面的情感，在態度、生理與心理上對工作熱情和成就感的缺乏。貳、教師工作壓力的來源教師工作壓力的來源是由教師個人特質、學校情境因素與非職業壓力源三者互動的結果。所以即使在相同環境下，也會顯出個體對壓力反應的個別差異。此外，教師工作壓力產生的效應是漸進且累加的，持續. 治政的工作壓力將造成長期倦怠與身心疾病。教師的因應策略會影響壓力的大立輕重，有效的因應策略，是解除壓力的關鍵。教師壓力大致上可分幾個 ‧ 國. 學. 面向：. 一、教師個人因素. ‧. 教師個人因素包含個人發展與專業知能。教師的專業知能包含教. y. Nat. sit. 學技能、管教與輔導學生的能力、專業進修、課程發展與設計以及學. a. er. io. 校行政等。專業知能的壓力即教師因為專業知能不足而感受到的工作. n. iv 壓力（張健群，2008；蕭惠文，2008）。教師本身的生涯規劃或個人 l. n U engchi 進階發展所造成的壓力，以及本身所具備專業知能是否能面對社會變. Ch. 遷所造成個人的壓力。二、學校行政層面學校行政層面包含行政工作負荷與行政支持。行政工作負荷日益繁重及行政資源對教師的支持度不足，往往形成單打獨鬥，缺乏行政支援，皆造成教師工作上的壓力。除了時間管控的壓力外，張健群（2008）與蕭惠文（2008）均指出，教育政策變革的適應、行政業務的推廣、評鑑與訪視、創新教學，均加重教師的工作量，使得教師工作負荷的壓力與日俱增。 29.

(44) 三、學生表現層面學生表現層面包含學生不良行為與特殊學生的需求。隨著時代的演變，學生行為多元化，所表現出來的不良行為或需給特殊學生的需求及照顧，造成教師工作上的另一壓力因素。教師面對學生除了傳授學業知識之外，對學生的品性、常規表現、學習情形均需重視。面對學習動機低落、學習成果有落差的學生，需進行補救教學。對於行為偏差、生活適應不良的學生更需給予輔導與關懷。教師往往要花費更多時間與體力在處理上述學生問題上，此亦為教師工作壓力來源之一（陳怡如，2007；劉雅惠，2011）。四、社會層面. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 社會層面包含家長聯繫溝通、變革適應。在現今的教育環境中，家長是學校教育重要合夥人，平日與家長聯繫溝通也形成教師的壓力來. ‧. 源。. Nat. sit. y. 五、人際互動層面. er. io. 人際互動層面包含人際應對和人際關係。教師也是社會的動物，平. n. 日要面對多元化的人際應對，建立人際之間良好互動，也是教師工作環 a v. i l C n 境中，不可忽視的壓力來源，此處所指的人際關係包含教師與同事間、 hengchi U. 教師與學生之間以及親師關係等。。Robbins(1996)以外在環境、組織、個人三方面來說明壓力的來源。教師工作壓力是指教師個人、學校組織與外在環境三者交互作用的成果。陳怡如（2007）與呂美玲（2007）指出，學校組織間的人際關係與結構組合，即教師與同事、家長、學生的互動中，此互動關係亦是教師工作壓力的來源。教師是一種社會性的職業，教師工作壓力的來源是很多因素交互作用而成，從教師工作壓力的理論模式的探究得知，潛在的工作壓力來自於學校與學校外的社會環境，如教育政策、學校活動、教師角色、社區家長水準、個人家庭狀況等，直接或間接造成教師不同程度的壓力。各 30.

(45) 專家學者的研究各有不同，國內外研究者對教師工作壓力來源的研究結果，整理如表 2-3 所示。. 表 2-3 國內外學者教師工作壓力來源之整理. 研究者. 教師工作壓力來源學生的違規行為、時間的壓力、不足的工作條件、不良的學校風氣. Kyriacou 與 Sutcliffe(1978) Moracco(1981). 行政的支持、教師間的關係、經濟安全、工作過度負荷、教導學生. 郭峰偉（1999）. 工作負荷、學生學習、學生不良行為、人際關係、教師專業發展. 邱義桓 (2002). 時間運用、人際互動、課程規劃、教學創新. 李碧瑤（2005）. 工作負荷、教育政策、行政支持、人際關係、專業知能、內在衝突. 邱姮娟（2005）. 學. ‧ 國. 陳宜芬（2007）. 政治大工作負荷、行政支持、學生行為、人際關係、變革適應立減班調動、工作負荷、教育政策、學生行為、親師溝通. 陳怡如（2007）. 學生行為、工作負荷、專業知能、人際關係工作負荷、學校行政、個人發展、學生行為、人際關係. 張健群 (2008）. 工作負荷、學生學習與行為、專業知能、人際關係、變革適應. 劉雅惠（2011）. y. sit. er. 工作負荷、行政支持、學生行為、人際關係、變革適應工作負荷、家庭因素、上級因素、組織特性、人際關係. al. v i n 教學活動、學生行為、人際關係、家長參與、行政支持、時間壓力 Ch engchi U n. 楊孟華（2010）. 工作負荷、專業知能、角色衝突、人際關係、上級壓力. io. 呂美玲（2008）. Nat. 蕭惠文（2008）. ‧. 林家鈺（2008）. 資料來源：研究者自行整理. 由表 2-3 得知，教學工作壓力來自不同的層面，綜合國內外學者對教師工作壓力來源的研究發現，教師的許多壓力源來自於教育政策制度 (如十二年國教相關配套措施的實行與修正)的改變、社會各界賦予教師工作的期許，使得適應變革的老師有著沉重的工作負荷；而學生的態度、行為表現以及學習意願也會對教師在工作上產生壓力；而整個學校的氛圍如即學校行政領導人員對於教師教學支持的程度、授課、備課、進修以及無形的競爭等都是老師壓力的來源。部分研究可知，為追求卓越精 31.