第四章 研究結果與討論
第一節 結論
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第五章 結論與建議
本研究旨在探討領導者-成員交換關係、教師工作投入及教師工作 壓力之現況，並了解領導者-成員交換關係對教師工作壓力的影響以及 研究教師工作投入是否具有中介效果。經由文獻探討設計研究架構，編 選「領導者-成員交換關係、教師工作投入與教師工作壓力問卷」作為 研究調查工具，對臺北市公立國民小學進行調查研究。經由統計分析程 序，獲得研究結果，作為日後教育行政機關和學校行政經營管理與未來 研究之參考。本章共分為二節，首先依據研究結果作成結論，其次根據 研究結論與個人心得歸成具體建議，以供未來研究參考。
第一節 結 論
綜合第四章研究結果與討論，本研究歸納結論如下：
壹、臺北市國民小學教師領導者-成員交換關係屬中等程度，以「情感」
之知覺程度為最高，「忠誠」之知覺程度最低。
臺北市國民小學領導者-成員交換關係屬中等程度，顯示國民小學 教師對於領導者-成員交換關係感受有正面的知覺。
從臺北市國小教師在領導者-成員交換關係的四個層面的得分顯示，
臺北市國小教師「情感」與「專業尊敬」較高，其中以「情感」的知覺 最高，顯示國民小學校長與教師在二元多元互動關係在情感上是比較高 的，校長與教師間的人際吸引或互動交流已達一定之水準。而「忠誠」
略低其他三層面，就填答者之離散情形而言，教師對「情感」的看法差 異程度最高，由研究中可知與教師個人背景有關，就受試者而言，教師 對校長貢獻的意願相對是較低的。研究結果顯示學校領導者需更積極形 塑學校文化，使得教師能將學校的績效表現視為自身的責任，願意從事 本身角色以外的行為，盡心貢獻自己所能，唯有如此，才能促進校長與
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教師間的交換關係朝正向發展。校長和學校成員具有高度信任關係時，
則有助成員皆善盡職責，進而提升效能，領導者與部屬交換關係之下，
確立彼此夥伴關係，願意增加對工作的付出，對學校有認同感，形塑一 個有共同願景，大家朝著共同的目標前進，提升工作成效，進而讓工作 壓力降到最低。
貳、臺北市國民小學教師在教師工作投入之知覺程度屬中上程度，
以「活力」之投入程度最高。
根據本研究顯示，當前臺北市國小教師的教師工作投入現況高於平 均數，屬中上程度。就教師的知覺差異情形而言，「專注」層面的教師 知覺差異情形最大，而「活力」層面知覺差異程度最小。
本研究探討的教師工作投入分別為奉獻、活力、專注，投入情形屬 中上程度；「奉獻」與「活力」兩層面之每題平均得分皆高於整體之平 均得分，顯示國民小學教師工作投入的奉獻度與展現的活力上是比較高 的；而「專注」層面的得分略低於另兩層面與整體的得分，顯示國民小 學教師對於教師工作投入時專注的情形是相對較低的。亦即在教學現場 的老師在工作時專注的情形可再加強。
叄、臺北市國民小學教師在教師工作壓力之知覺屬於中下程度，以「制度 政策」感受的壓力最大。
國民小學教師工作壓力的品質屬低程度。就以教師的知覺差異情形 而言，「組織環境」層面的教師知覺工作壓力情形最小，而「制度政策」
層面的工作壓力最大。
而「制度政策」與「學生管教」兩層面之每題平均得分皆高於整 體之平均得分，顯示國民小學教師在制度政策與學生管教上感受到的工 作壓力是比較大的；而「組織環境」層面的得分低於另兩層面與整體的
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得分，顯示國民小學教師對於周遭環境與學校組織環境所感受到的壓力 相對較小的。亦即在教學現場的教師對於多變的教育政策與學生的管教 所感受到的壓力是較大的。
肆、不同背景變項之臺北市國民學小教師知覺領導者-成員交換關 係、教師工作投入與教師工作壓力之程度有差異。
一、「性別」係影響「領導者-成員交換關係」的重要因素
從本研究可以發現，男性教師對「領導者-成員交換關係」整體及
「貢獻」層面有顯著差異，感受較女性教師正向，顯現男性教師與校長 互動較為頻繁，交換關係較易發展。
二、「年齡」係影響「教師工作投入」與「教師工作壓力」的重要因素 不同年齡的教師在「教師工作投入」整體及各層面的感受有顯著差 異，其中年齡在「51 歲以上」之教師知覺程度較其他年齡層教師之教師 工作投入正向。探究其成因可能是年紀稍長之教師有豐富的經驗，秉持 提攜後進、傳承經驗，願意在工作上奉獻自己心力，而該世代教師為承 先啟後的先驅，樹立典範，為學校盡一己之力。
31-40 歲之教師在「教師工作壓力」整體與「組織環境」層面的感 受有顯著差異，這個年齡層的教師正值工作與家庭衝突時期，加上國小 學校事務繁雜，教師工作壓力必然較其他年齡層來得大。
三、「服務年資」係影響「領導者-成員交換關係」、「教師工作投入」與
「教師工作壓力」的重要因素
服務年資在 5 年以下的教師在「領導者-成員交換關係」整體及「情 感」、「貢獻」及「專業尊敬」三層面的感受有顯著差異，成因可能是從 事教育工作的資歷不深，對於學校文化、行政流程與教學事務等等皆需
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適應，因此，還屬摸索階段，需對組織環境深入的體驗與了解。
不同服務年資在「教師工作投入」整體與各層面間皆顯著的差異。
其中 5 年以下教師投入的情形最正向，在「奉獻」層面尤較其他層面正 向，初任教師在適應環境時必然要投入更多的心力，要求自己累積深厚 教學專業知能、班級經營的增能、親師溝通技巧與參與校務運作的經驗，
因此 5 年以下教師對工作的投入較正向積極。
教學年資在 6 至 10 年的教師在「教師工作壓力」整體及「組織環 境」層面間有顯著差異。探究成因為 6 至 10 年已遇到教學瓶頸，不再 是教學新鮮人，面對未來有自己的想法，但礙於舊習慣與新思維的衝擊，
工作壓力與日俱增。
四、「本校服務年資」係影響「領導者-成員交換關係」、「教師工作投入」
與「教師工作壓力」的重要因素
本校服務年資在 5 年以下教師在「領導者-成員交換關係」整體及
「情感」及「貢獻」二層面的感受有顯著差異，探究成因可能初至本校 對學校文化、環境與氛圍、校長領導風格、同儕關係及行政作業流程必 需有新的適應與調適。
不同本校服務年資教師在「教師工作投入」總體與「活力」與「奉 獻」兩層面有顯著差異。本校年資 21 年以上因為對學校已有認同感，
故在教師工作投入上較於其他校內服務年資來得正向，投入也較多，此 時在學校已具有豐富的教學經驗，也非常適應學校環境與文化，甚至對 行政事務等流程也有一定程度的了解，可以盡情展現自己的教學熱忱，
充滿活力。
本校服務年資在 11 至 15 年教師對「教師工作壓力」總體與及「組 織環境」層面間有顯著差異。探究成因為在本校服務年資 11 至 15 年教
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師已到要思考退休與否，因教育政策更迭，科技產品的推陳出新，看著 同年齡層教師已漸漸退休，面對眼前工作給與的壓力，較其他本校服務 年資層的教師來得大。
五、「現任職務」係影響「領導者-成員交換關係」與「教師工作投入」
的重要因素
不同的「現任職務」的教師在「貢獻」、「教師工作投入」整體與其 各層面的感受有顯著差異。其中現任職務為「教師兼任行政」之教師其 對「貢獻」的知覺較「級任教師」正向；現任職務為「級任教師」與「科 任教師」對「教師工作投入」整體與「活力」、「奉獻」與「專注」皆較
「教師兼任行政」的感受來得強烈。「級任教師」與「科任教師」面對 的是學生，到學校的重點是教學與指導學生，所以可以運用自己的思維 設計課程、教學、輔導，但兼任行政之教師，往往受限於制式公文，還 有許多例行事務與突發狀況，皆需依 SOP 執行，所以，對教師工作投入 差異感受較小。
六、「圈內/圈外人員」係影響「領導者-成員交換關係」、「教師工作投 入」與「教師工作壓力」的重要因素
不同「圈內/圈外」教師在「貢獻」、「教師工作投入」總體與其各 層面和「制度政策」的感受有顯著差異。其中「圈內教師」對「貢獻」
的知覺較「圈外教師」正向。而「圈外教師」在「整個教師工作投入」
及各層面與「制度政策」的教師工作投入顯著情況皆高於「圈內教師」， 印證現今教師兼任行政的意願普遍低落。此研究結果並非我們所預見，
但卻是不爭的事實。行政人員應以更積極的態度展現攸關校務運作的表 現，值得大家深思。
七、「學校規模」係影響「領導者-成員交換關係」與「教師工作投入」
的重要因素
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不同「學校規模」教師在「情感」、「教師工作投入」總體與「活力」
的感受有顯著差異。其中「13-24 班」之教師在「情感」的知覺較「12 班以下」正向。可能是中小型學校之生活或消費環境單純，同儕之間互 相信任、支持與信任。而「49 班以下」知覺「活力」與「教師工作投入」
總體的正向關係，探知可能是大學校人多可集思廣益，制度完善，分工 合作，並且可以專於研發，讓教師工作投入是愉悅的。
伍、臺北市國民小學教師國小教師領導者-成員交換關係、教師工作 投入與教師工作壓力之知覺，彼此間具有顯著相關。
一、領導者-成員交換關係與教師工作壓力之間具有顯著負向相關
一、領導者-成員交換關係與教師工作壓力之間具有顯著負向相關