第五章 結論與建議
5.3 建議
本 研 究 乃 是 針 對 員 工 所 取 得 之 薪 酬 與 可 享 有 獎 酬 之 公 平 認 知、滿足知覺，及其與工作態度關聯性之影響做探討，在資料處 理及分析過程中觀察到的現象，在此對研究對象之管理者提出以 下幾項建議：
一、重視個別員工的薪酬及獎酬公平認知 (一)個別員工的薪酬公平認知方面
研 究 資 料 顯 示 研 究 對 象 的 職 務 種 類 與 職 務 名 稱 在 薪 酬分配公平上存在顯著差異，且職務種類在薪酬程序公平 上亦存在顯著差異。
以職務種類而言，發現營運支援類的員工比研究發展 類及工程技術類的員工具有較高的薪酬分配公平認知，且
在薪酬程序公平上，亦較研究發展類的員工具有較高度的 認知，表示職務種類的不同會影響薪酬公平的認知程度。
在實務上，通常技術工作者的薪酬級距，會因為專業技能 程度的不同，而在薪酬水準上有較大的差異化，故較一般 後勤支援單位的薪酬級距為大；且因為一般薪酬制度以外 之薪酬政策多為特殊技術工作者而設計，因而有差異化之 認知，或許因為此因素，而影響研究發展類及工程技術類 員工對薪酬公平的認知程度，建議研究對象之管理者，以 較多元化、透明化之薪酬設計制度，設法提升這兩類型員 工 對 薪 酬 制 度 的 瞭 解 ， 以 增 加 他 們 在 薪 酬 公 平 方 面 的 認 知。
以職務名稱而言，發現(副)處長、資深處長層級之員 工對薪酬分配公平的認知程度較低，而(專案)經理層級的 員工認知程度較高。由於高階管理者為公司領導者與員工 間的橋樑，如能強化(副)處長、資深處長層級之高階主管 在薪酬分配上的公平認知，則能使其上下齊心為公司的永 續經營而努力。
(二)個別員工的獎酬公平認知方面
研究資料顯示研究對象的員工性別、教育程度、工作 年資與職務種類在獎酬分配公平上存在顯著差異。
以員工性別而言，女性在獎酬分配公平的認知上高於 男性；以教育程度而言，碩士畢業的員工比高中(職)含以
下 的 員 工 具 有 較 高 的 獎 酬 分 配 公 平 認 知 ； 就 工 作 年 資 而 言，工作三年以下及工作六~八年的員工，較工作八年以 上 之 員 工 ， 對 獎 酬 分 配 公 平 的 認 知 較 高 ； 就 職 務 種 類 而 言，研究發展類的員工對獎酬分配公平認知程度較差。
綜上，建議研究對象之管理者未來在獎酬分配上，能 考量這幾類型員工：男性、教育程度較低、工作年資較高 及研究發展類的分配公平，以具激勵性的獎酬制度，讓這 些 類 型 員 工 能 因 為 瞭 解 獎 酬 分 配 制 度 而 擁 有 較 高 的 獎 酬 公平認知，進而產生滿足，對組織有較高度的承諾感。
二、考量薪酬及獎酬分配之公平性
研究資料顯示：「薪酬公平認知」受到員工對「薪酬分 配公平」的影響，遠超過「薪酬程序公平」的因素；「獎酬 公平認知」受到員工對「獎酬分配公平」的影響，遠超過「獎 酬程序公平」的因素；工作態度構面下的「工作滿足」與「組 織承諾」受到「薪酬滿足」與「獎酬滿足」的影響；建議研 究對象之管理者可以從薪酬及獎酬水準著手，於薪酬及獎酬 分配時注意以下幾點：
(一)員工的薪酬及獎酬水準建議充份衡量外部就業市場的價 值。
(二)員工的薪酬及獎酬水準建議充份反應員工的工作責任、
困難度與所需具備之知識、技能等。
(三)員工的薪酬及獎酬水準建議充份反應員工的工作績效和
努力程度。
綜 上 ， 研 究 對 象 若 能 妥 善 設 計 與 分 配 均 衡 合 理 的 薪 酬 及 獎 酬，不斷適度修正使其更具市場競爭力，相信可增進薪酬及獎酬 公平的認知程度，進而提昇工作滿足程度及對組織的承諾。
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