第四章 資料分析與研究結果
4.6 結構方程模式
(三)扶養眷屬對獎酬滿足與組織承諾之干擾影響
由表4.31顯示，獎酬滿足與扶養眷屬的交互作用對組 織 承 諾(P=0.522)並 未 達 顯 著 水 準 (即 獎 酬 滿 足 與 扶 養 眷 屬互為獨立) ，因此，本研究獎酬滿足對組織承諾之影響 不受員工扶養眷屬之干擾所影響。
表4.31 以獎酬滿足分組與扶養眷屬對組織承諾的雙因子變異數分析 依變數: 組織承諾
來源 型 III 平方和 自由度 平均平方和 F 檢定 顯著性 獎酬滿足分組 3.489 1 3.489 7.261 0.008
扶養眷屬 1.374 3 0.458 0.953 0.417
獎酬滿足分組 * 扶養眷屬 1.085 3 0.362 0.753 0.522 a 使用 alpha = .05 計算
b R 平方 = .161 (調過後的 R 平方 = .121)
綜上所述：本研究之員工扶養眷屬對獎酬滿足與工作態度不具干 擾效果。
否具有特定的統計顯著性不是SEM分析的重點所在，而是在處理 多變量數據的探究與分析(榮泰生【33】)，因此，以本研究之個 別檢定有部份不具統計顯著性而言，檢驗整體理論模式相形重要。
由於前面章節已透過相關文獻探討本研究各變數間之關係，
且採用 SPSS 相關統計方式檢定假設變數間之關聯性與影響，足 以滿足使用 AMOS 模式的基本條件：(一)二變數之間必須要有足 夠的關聯性；(二)假設的「因」必須要發生在「果」；(三)變數 之間的關係必須要有理論根據(榮泰生【33】)，故本研究以結合 因素分析(驗證性因素分析)與路徑分析的有力工具—Amos 7.0 進 行模式驗證，並進行理論模式的整體配適評鑑。
茲因本研究在於探討不同員工屬性對薪酬與獎酬的公平認知 程度，以及此認知所產生之個別滿足知覺；與其在人口統計變項 的交互作用下，對工作態度的影響；依據文獻探討結果，薪酬公 平、獎酬公平、薪酬滿足、獎酬滿足與工作態度之間具有其因果 關係與影響性。基於理論驗證，本研究將工作態度之變項：工作 滿足、工作投入與組織承諾三個模式分別開放因果路徑，並參照 多種指標驗證模式之配適度，結果經由 M.I.值，發現新的路徑模 式較配適，茲將配適度評量標準、各變項間之模式架構與配適度 分析及研究結果說明如下：
模式的整體配適度評量標準 一、
此標準主要在於評鑑整個模式與觀察資料的配適程度，
共分為：絕對配適度指標、增值配適度指標及簡效配適度指
標三類。
(一)絕對配適度指標：此評量理論模式可以預測觀察的共變 數矩陣或相關矩陣的程度，本研究選用衡量指標為配適 度指標(GFI)及平均平方誤差平方根(RMSEA)。
(二)增 值 配 適 度 指 標 ： 此 乃 比 較 基 準 模 式 與 理 論 模 式 的 結 果，基準模式通常稱為虛無模式，在大多數情況下，虛 無模式是單一構念的模式，其所有的指標都完美的衡量 此 一 構 念 。 本 研 究 選 用 衡 量 指 標 為 調 整 後 配 適 度 指 標 (AGFI)、基準化適合度指標(NFI)、增分適合度指標(IFI) 及比較適合度指標(CFI)。
(三)簡效配適度指標：用於調整配適度的衡量，並評估理論 模式的精簡程度，其目的為了解是否因係數太多導致資 料「過度配合」，而達成所要的模式適配程度。本研究 選用衡量指標為卡方考驗值與其自由度比值(χ2/df)。
二、薪酬公平、獎酬公平與薪酬滿足、獎酬滿足以及工作滿足之 因果關聯分析
本研究為觀察薪酬公平、獎酬公平、薪酬滿足、獎酬滿 足與工作滿足各變項間之關係，依據文獻探討與皮爾森相關 分析結果(如表4.4)：薪酬程序公平與工作滿足呈顯著正相關 (相 關 係 數0.480)； 獎 酬 分 配 公 平 與 薪 酬 滿 足 呈 顯 著 正 相 關 (相 關 係 數0.578)； 獎 酬 分 配 公 平 與 工 作 滿 足 呈 顯 著 正 相 關 (相 關 係 數0.569)；薪酬滿足與獎酬滿足呈顯著正相關(相關
係數0.674)，故開放因果路徑後新增研究架構如圖4.1；模式 配適度分析結果如表4.32。
薪酬公平認知
工作滿足
獎酬公平認知 1. 薪酬分配公平 2. 薪酬程序公平
1. 獎酬分配公平 2. 獎酬程序公平
H2 H4
H6 H7
獎酬滿足 薪酬滿足
圖4.1 各變項與工作滿足研究架構圖
表4.32 各變項與工作滿足模式的配適度分析
理想評鑑結果 整體模式評鍵結果
GFI ≧0.9 0.991
RMSEA ≦0.1 0.046
AGFI ≧0.8 0.949
NFI ≧0.9 0.992
IFI ≧0.9 0.997
CFI ≧0.9 0.997
χ2/df <3 1.484 評鑑項目
絕對配適度指標
增值配適度指標
簡效配適度指標
由表 4.32 各變項與工作滿足模式的配適度分析顯示：絕 對配適度指標：GFI=0.991 與 RMSEA=0.046；增值配適度指 標：AGFI=0.949、NFI=0.992、IFI=0.997 及 CFI=0.997；簡 效配適度指標：χ2/df=1.48；配適度量測結果顯示模式符合理 想評鑑結果，因此本模式配適度可被接受。
接著在各變項間之因果關係分析方面，各路徑採用「標 準化路徑係數」，顯示各研究指標間之影響效果，其值越大 表示影響程度越高，整體模式路徑如圖4.2，模式配適指標分 析如表4.33。由圖4.2及表4.33可知，薪酬分配公平對於薪酬 滿足具有最直接的影響效果，路徑係數為0.613，此結果與過 去研究者Tang與Sarsfield-Baldwin【85】之研究成果一致，亦 與黃超吾【28】對國內員工數200人以下之中小企業為研究對 象之研究結果一致。另外，獎酬分配公平對薪酬滿足亦具有 影響效果，路徑係數為0.210；此部份由第二章文獻探討，得 知部份學者(林淑姬【7】、諸承明【36】)將本研究所提之獎 酬性質規範於薪酬(薪資)之中，故研究者林淑姬【7】驗證薪 酬分配公平與薪酬滿足呈正相關之結果、湛瑄宇【30】驗證 分配公平為薪資滿足之有效解釋變項，可推論獎酬分配公平 對薪酬滿足影響之結果與過去研究一致。本研究結果顯示：
當員工覺得其所付出的時間及勞力，與所得到的薪酬或獎酬 愈相符時，對薪酬的滿足程度會愈高。
在獎酬滿足方面，獎酬分配公平及薪酬滿足皆對獎酬滿
足有直接的影響效果，路徑係數分別為 0.428 及 0.420，如同 前述，過去研究驗證薪酬分配公平對薪酬滿足有影響，而本 研究之獎酬性質在過去之部份研究又屬於薪酬之一環，故本 研究結果：獎酬分配公平及薪酬滿足皆對獎酬滿足有直接的 影響效果，可推論與過去研究結果一致。研究顯示：當員工 覺得其所付出的時間及勞力，與所得到的獎酬愈相符時；或 當員工對於公司所給予之薪資的主觀滿足認知程度愈高時，
對獎酬的滿足程度也會愈高。
至於工作滿足方面，薪酬程序公平對工作滿足有直接影 響效果，路徑係數為0.219，此結果與過去研究者郭正文【24】
對 中 部 某 一 醫 學 中 心 之 行 政 人 員 為 研 究 對 象 之 研 究 結 果 一 致；而獎酬分配公平亦對工作滿足有直接影響效果，路徑係 數為0.481，如同前述，本研究之獎酬性質在過去部份研究者 歸屬與薪酬同一環，而陳裕棋驗證薪酬分配公平對工作滿足 有顯著影響，故本研究結果：獎酬分配公平對工作滿足有直 接 影 響 效 果 可 推 論 為 與 過 去 研 究 結 果 一 致 。 本 研 究 結 果 顯 示：當員工覺得對公司管理決策當局所擬定之薪酬政策及決 策程序愈公平，或員工認為對公司所付出的時間及勞力，與 所得到的獎勵性報酬相符的程度愈高，對工作滿足的程度也 愈高，其中，又以獎酬分配公平對工作滿足的影響程度較大。
薪酬分 配公平
薪酬程 序公平
獎酬分 配公平
獎酬程 序公平
薪酬滿足
獎酬滿足
工作滿足
0.61
-0.05
0.21
0.43
0.09
0.40
0.01
-0.07 0.22
0.48 0.19
0.38 0.27
0.28
0.29 0.28
圖4.2 潛在變數與工作滿足間之路徑係數
表4.33 各變項與工作滿足模式配適指標分析
路徑關係 非標準化
估計值
標準化
估計值 標準誤
薪酬滿足←薪酬分配公平 0.844 0.613 0.086 9.797 ***
薪酬滿足←薪酬程序公平 -0.590 -0.047 0.740 -0.796 薪酬滿足←獎酬分配公平 0.300 0.210 0.090 3.344 ***
獎酬滿足←獎酬分配公平 0.561 0.428 0.076 7.349 ***
獎酬滿足←獎酬程序公平 0.092 0.089 0.052 1.792 獎酬滿足←薪酬滿足 0.367 0.400 0.046 7.939 ***
工作滿足←薪酬滿足 0.004 0.007 0.049 0.089 工作滿足←獎酬滿足 -0.048 -0.066 0.062 -0.772 工作滿足←薪酬程序公平 0.184 0.219 -0.056 3.262 **
工作滿足←獎酬分配公平 0.460 0.481 0.080 5.774 ***
t值
工作投入
獎酬公平認知 1. 薪酬分配公平 2. 薪酬程序公平
1. 獎酬分配公平 2. 獎酬程序公平
H6 H7
H2 H4
獎酬滿足
三、薪酬公平、獎酬公平與薪酬滿足、獎酬滿足以及工作投入之 因果關聯分析
本研究為觀察薪酬公平、獎酬公平、薪酬滿足、獎酬滿 足與工作投入各變數間之關係，依據文獻探討與皮爾森相關 分析結果(如表4.4)：薪酬程序公平與工作投入呈顯著正相關 (相 關 係 數0.231)； 獎 酬 分 配 公 平 與 薪 酬 滿 足 呈 顯 著 正 相 關 (相 關 係 數0.578)； 獎 酬 分 配 公 平 與 工 作 投 入 呈 顯 著 正 相 關 (相 關 係 數0.209)；薪酬滿足與獎酬滿足呈顯著正相關(相關 係數0.674)，故新增研究架構如圖4.3；模式配適度分析結果 如表4.34。
薪酬滿足
薪酬公平認知
圖4.3 各變項與工作投入研究架構圖
表4.34 各變項與工作投入模式的配適度分析
理想評鑑結果 整體模式評鍵結果
GFI ≧0.9 0.996
RMSEA ≦0.1 0.000
AGFI ≧0.8 0.976
NFI ≧0.9 0.996
IFI ≧0.9 1.002
CFI ≧0.9 1.000
χ2/df <3 0.680 評鑑項目
絕對配適度指標
增值配適度指標
簡效配適度指標
由表 4.34 各變項與工作投入模式的配適度分析顯示：絕 對配適度指標：GFI=0.996 與 RMSEA=0.000；增值配適度指 標：AGFI=0.976、NFI=0.996、IFI=1.002 及 CFI=1.000；簡 效 配 適 度 指 標 ：χ2/df=0.680； 配 適 度 量 測 結 果 顯 示 模 式 符 合 理想評鑑結果，因此本模式配適度可被接受。
接著在各變項間之因果關係分析方面，整體模式路徑如 圖4.4，模式配適指標分析如表4.35。由圖4.4及表4.35可知，
薪酬分配公平對於薪酬滿足具有最直接的影響效果，路徑係 數 為0.613， 此 結 果 與 過 去 研 究 者 Tang與 Sarsfield -Baldwin
【85】之研究成果一致，亦與黃超吾【28】對國內員工數200 人以下之中小企業為研究對象之研究結果一致。另外，獎酬 分配公平對薪酬滿足亦具有影響效果，路徑係數為0.210；此 部份由第二章文獻探討，得知部份學者(林淑姬【7】、諸承 明【36】)將本研究所提之獎酬性質規範於薪酬(薪資)之中，
故研究者林淑姬【7】驗證薪酬分配公平與薪酬滿足呈正相關 之結果、湛瑄宇【30】驗證分配公平為薪資滿足之有效解釋 變項，可推論獎酬分配公平對薪酬滿足影響之結果與過去研 究一致。本研究結果顯示：當員工覺得其所付出的時間及勞 力，與所得到的薪酬或獎酬愈相符時，對薪酬的滿足程度會 愈高。
在獎酬滿足方面，獎酬分配公平及薪酬滿足皆對獎酬滿 足有直接的影響效果，路徑係數分別為 0.428 及 0.420，如同 前述，過去研究驗證薪酬分配公平對薪酬滿足有影響，而本 研究之獎酬性質在過去之部份研究又屬於薪酬之一環，故本 研究結果：獎酬分配公平及薪酬滿足皆對獎酬滿足有直接的 影響效果，可推論與過去研究結果一致。研究顯示：當員工 覺得其所付出的時間及勞力，與所得到的獎酬愈相符時；或 當員工對於公司所給予之薪資的主觀滿足認知程度愈高時，
對獎酬的滿足程度也會愈高。
至於工作投入方面，薪酬程序公平對工作投入有直接影 響效果，路徑係數為0.177，此結果與過去研究者黃超吾【28】
對 國 內 員 工 數200人以下之中小企業為研究對象之研究發現 一致。此結果顯示：當員工覺得對公司管理決策當局所擬定 之薪酬政策及決策程序愈公平時，對工作投入的程度也愈高。
薪酬分 配公平
薪酬程 序公平
獎酬分 配公平
獎酬程 序公平
薪酬滿足
獎酬滿足
工作投入
0.61
-0.05
0.21
0.43
0.09
0.40
-0.09
0.05 0.18
0.12 0.19
0.38 0.27
0.28
0.29 0.28
圖4.4 潛在變數與工作滿足間之路徑係數 表4.35 各變項與工作滿足模式配適指標分析
路徑關係 非標準化
估計值
標準化
估計值 標準誤
薪酬滿足←薪酬分配公平 0.844 0.613 0.086 9.797 ***
薪酬滿足←薪酬程序公平 -0.590 -0.047 0.740 -0.796 薪酬滿足←獎酬分配公平 0.300 0.210 0.090 3.344 ***
獎酬滿足←獎酬分配公平 0.561 0.428 0.076 7.349 ***
獎酬滿足←獎酬程序公平 0.092 0.089 0.052 1.792 獎酬滿足←薪酬滿足 0.367 0.400 0.046 7.939 ***
工作投入←薪酬滿足 -0.062 -0.092 0.060 -1.034 工作投入←獎酬滿足 0.038 0.052 0.075 0.504 工作投入←薪酬程序公平 0.149 0.177 0.068 2.189 * 工作投入←獎酬分配公平 0.115 0.120 0.096 1.192
t值