薪酬、獎酬公平對滿足之影響與其滿足對工作態度之影響

Staw【82】將組織承諾區分為：(一)態度性承諾(attitudinal commitment)：強調個人對組織有隸屬感，認同組織目標與價 值，並願意為組織貢獻己力，表現出忠誠與情感性的關注，

是 一 種 主 動 性 的 承 諾 。 ( 二 ) 行 為 性 承 諾 (behavioral commitment)：由於個人受制於現實壓力，如考量年資、退休 金、職位等因素，而不得不留在組織中，非為認同組織目標 而努力，是一種被動性的承諾。

綜上所述，「承諾感」對整個組織的成功確有其必要，

可以預測員工的績效，員工只要對「目標」有了承諾感就能 集中精神，運用自我控制並且承擔責任，發揮創造力往「承 諾目標」而努力(陳照明【21】)。

2.4 薪酬、獎酬公平對滿足之影響與其滿足對工作態度之

酬與就業市場薪酬水準的比較，包括薪資、福利及獎金紅利等各 方面的比較；且認為薪酬能反映個人工作績效，包括薪資差距能 否反映個人績效，個人績效在調薪、獎金、紅利等決策上的重要 性；這當中的獎金與紅利亦屬於本研究所規範之獎酬；故本節次 將獎酬公平對獎酬滿足的影響，併入薪酬公平對薪酬滿足的影響 一併探討；獎酬滿足對工作態度的影響，併入薪酬滿足對工作態 度的影響一併探討。

由於陳芳靖【18】整理各種實證結果指出，員工會把薪資看 成是一項重要成果或獎酬，因此對於「薪資」，員工自然在行為 與態度上會有許多反應。因此，本研究推論薪酬、獎酬公平(分配 公平、程序公平)對薪酬、獎酬滿足有影響性；薪酬、獎酬滿足對 工作態度(工作滿足、工作投入、組織承諾)有影響性；薪酬、獎 酬 公 平 與 其 滿 足 對 工 作 態 度 有 影 響 性 ； 遂 整 理 有 關 學 者 研 究 薪 酬、獎酬對各變項之間的影響相關文獻如下：

一、 薪酬、獎酬公平(分配公平、程序公平)對薪酬、獎酬滿足之 影響

林淑姬【7】以八家大型企業的227 名員工及其直接主管 為對象，研究發現薪酬公平及程序公正均與薪酬滿足呈正相 關，薪酬公平對薪酬滿足有較高解釋力。由於該研究之薪酬 含括本研究之獎酬(如：獎金、紅利)，故可推論獎酬公平及 程序公正均與獎酬滿足呈正相關，獎酬公平對獎酬滿足有較 高解釋力。

林淑姬、樊景立、吳靜吉、司徒達賢【8】探討薪酬公平、

程序公正與組織承諾、組織公民行為關係之研究中指出，薪 酬公平及程序公正均與薪酬滿足、薪酬制度滿足呈正相關，

薪酬公平對薪酬滿足有較高的解釋力；程序公正對薪酬制度 滿足有較高的解釋力。

湛瑄宇【30】研究的對象為二十一家電子資訊高科技產 業公司，研究結果發現程序公平性、分配公平性為薪資滿足 之有效解釋變項。組織公平性與薪資滿足各構面具有正向相 關性。期望薪資公平性、外部比較公平性與薪資滿足各構面 具有正向相關性。

由 上 述 文 獻 探 討 結 果 ， 推 論 本 研 究 之 薪 酬 公 平(分 配 公 平、程序公平)的認知程度對薪酬滿足有影響性；獎酬公平(分 配公平、程序公平)的認知程度對獎酬滿足有影響性。

二、 薪 酬 、 獎 酬 滿 足 對 工 作 態 度 (工 作 滿 足 、 工 作 投 入 、 組 織 承 諾)之影響

湛瑄宇【30】研究指出薪資滿足各構面與整體工作滿足 具有相關性。

陳勝源【22】以台南地區證券商業務員為研究實例，研 究結果顯示跨售業務薪酬滿足知覺與跨售工作投入程度具有 顯著的正相關。由於該研究將薪酬定義為「企業為回饋員工 對其提供勞務所給予之直接的貨幣性報酬及經濟性福利，包 括本薪、加班費、各種獎金紅利、佣金及各種津貼等」，含

括本研究之獎酬(如：各種獎金紅利)，故可推論獎酬滿足知 覺與工作投入程度具有顯著的正相關。

王怡堯【1】則是以中部地區製造業員工293人為對象探 討，研究結果顯示薪酬滿足與組織承諾之間存在顯著的關係。

Lawler與Porter【62】認為員工薪資不滿足所產生的後果 如圖2.2，像是怠工、離職、工作不滿足等。

薪資不滿足

渴望增加薪資

績效

罷工

抱怨

尋找較高薪 的工作

工作吸引力 下降

怠工

離職

工作不滿足

怠工

心理性退怯

赴醫院看病

心理健康不佳

圖2.2 員工薪資不滿足所帶來的後果圖

資料來源：Lawler,E.E. & Poter, L.W.【62】(1963). Perception Regarding Management Compensation, Industrial

Relations, P.42

由上述文獻探討結果，推論本研究之薪酬滿足對工作態 度(工作滿足、工作投入、組織承諾)有影響性；獎酬滿足對 工作態度(工作滿足、工作投入、組織承諾)有影響性。

三、 薪酬、獎酬公平與其滿足對工作態度之影響

王怡堯【1】的研究整理指出：有效的薪酬制度是企業與

員工之間的溝通工具及行為改變的誘因。薪酬制度的完善與 否，影響著員工的滿足感及其工作績效，不佳的薪酬制度將 會造成員工在薪資上的不滿足感，而逐漸有遲到、早退、刻 意迴避主管及工作情緒低落的現象，甚至會有離職他去的結 果。

湛瑄宇【30】的研究顯示組織在設計薪資制度時，必須 注 重 員 工 在 程 序 公 平 和 分 配 公 平 性 知 覺 、 員 工 所 期 望 的 薪 資、獎金是否足夠以及員工的成就動機，以提高員工的薪資 滿足感，進而使員工在工作上得到滿足，並且降低離職傾向。

Adams【43】的公平理論提出，員工在評估薪資是否公 平時，同時會參考組織外部與內部的比較對象。當比較結果 被認為不公平時，員工會感到不滿足，進而採取各種破壞性 反應：如離職及怠忽行為(任工作品質惡化、缺席、遲到、降 低努力、或是增加產品不良率等對抗方式)(諸承明【36】)。

綜上之研究，雖然學者依研究目的及對象不同，研究變 項難免有些差異，但應得依其研究結果推論變項之間的影響 性 ， 故 推 論 本 研 究 之 薪 酬 公 平 與 其 滿 足 對 工 作 態 度 有 影 響 性；獎酬公平與其滿足對工作態度有影響性。至於研究對象 之薪酬公平與薪酬滿足之間；獎酬公平與獎酬滿足之間；薪 酬滿足與工作態度之間；獎酬滿足與工作態度之間，是否均 具影響力？何者較具解釋力？有待本研究進一步驗證。又，

經探討過去研究文獻，並未發現以人口統計變項做薪酬滿足

與獎酬滿足對工作態度之干擾，為了解研究對象之薪酬滿足 與獎酬滿足是否可能受員工屬性(人口統計變項)之干擾而影 響工作態度，因而大膽假設員工屬性(人口統計變項)具干擾 效果，至於是否受到干擾所影響？影響如何？則有待本研究 進一步驗證。