薪酬滿足及獎酬滿足

一、薪酬滿足

林淑姬【7】認為薪酬滿足是「員工評估薪酬及薪酬措施 後，所產生的正向感覺或情緒狀態」，包括薪資水準、調薪、

年終獎金及考績等的滿意度，另將薪酬制度滿足從薪酬滿足 中獨立出來，指「員工對薪酬政策、薪資結構、調薪、獎金 及績效考核等辦法的滿意程度」。湛瑄宇【30】認為薪資滿 足是「員工對於薪資政策、薪資分配及公平性的一種情緒反 應」。鍾振文【39】則認為薪酬滿足是員工對於自己因工作 而獲得雇主支給薪酬多寡在心理上的反應。

Lawler綜 合 過 去 各 學 者 的 看 法 ， 結 合 公 平 理 論 (Adams

【43】)與差距理論(Lawler【62】)，設計了一個薪資滿足的 發展模式如圖2.1所示，採用「知覺應得量」與「所知覺實際 得到量」之差異來表示薪資滿足。根據差距理論，一個人對 於工作某一特質的滿足與否，端視期個人感覺在此工作特質 中，實際獲得的與希望獲得的兩者間的差距。如果差距為零，

則個人會感到滿足，否則會不滿足。該模式強調薪資額與公 平的概念及激勵的作用，更清楚看出薪資滿足之各決定性因 素。

技能 經驗 訓練 努力 年齡 年資 學歷 忠誠度 過去績效 目前績效

對個人工作 投入之認知

對他人的投入 及結果之認知

對工作特 徵的認知

應得薪資 之認知 A

職位水準 困難程度 時間幅度 責任大小

對他人薪資之認知

實得薪資 之認知 B

A=B，滿足 A>B，不滿足 A<B，罪惡感 不公平 不舒服

實際收到之薪資

圖2.1 Lawler 薪資滿足之發展模式 資料來源：Lawler【64】,Ⅲ (1983) P.13

所以，薪酬滿足係指員工對於雇主薪酬措施的感覺或情 緒性反應，決定於個人實際獲得與應該獲得之認知差距(蔡玲 玉【37】)。

二、獎酬滿足

公平理論與社會交換理論指出獎酬分配與工作滿足相互 之間的關係：當員工感受到獎酬的分配公平時，則會增加工 作滿足(Mackenzie、Podsakoff及Fatter【68】、Organ【76】)。

Lawler【65】認為獎酬如果不公開，員工會猜測，且會高估

他人的獎酬水準，且對自己的獎酬所得會不滿足。蔡木霖【38】

則以過去研究文獻及研究發現，說明了員工認為獎酬具公平 性；獎酬與績效具密切相關，則獎酬可提高員工在工作上的 滿足，如此，可減少員工的不滿足，減少離異傾向，增加其 對組織承諾。反之，則離異之機會增加，績效降低。

由上述文獻可就實務運作說明：獎酬滿足係指員工對於 雇主獎酬政策與措施的感覺或情緒性反應，決定於個人實際 獲得與應該獲得之認知差距；或可解釋為員工對於自己因工 作努力而獲得雇主支給薪酬以外之獎勵性報酬多寡在心理上 的反應。