中華大學碩士論文

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中華大學碩士論文

題目：薪酬及獎酬公平知覺、滿足與工作態度之關聯性研究—以網路通訊業為例

A Study Present On The Relationships In Correlations Among The Salary Fairness Recognition, Bonus Fairness Recognition, Salary Satisfaction, Bonus Satisfaction And Working Attitude — The Case Study Of The Networking Industry.

系所別：科技管理研究所學號姓名：E09503045 呂麗敏指導教授：夏榕文博士

中華民國九十七年七月

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摘要

「薪酬」是勞工提供勞務所獲得之報酬，併同「獎酬」之分配，在實務上是影響勞工選擇高科技產業工作的重要誘因，

合適的薪酬會激發員工工作的意願與工作態度，故薪酬與獎酬在高科技產業留才制度中，實為極重要的一環，且為員工所關注的焦點，正視這些可能影響員工工作態度之要件，才能在員工的需求與組織的效能間取得平衡，讓優秀人才願意繼續留用，以支持企業總體目標有效達成。

本研究標的選定為網路通訊業，並以具有高科技產業屬性與特質之網通大廠明泰科技為對象，為了解研究對象在不同員工屬性下，對薪酬與獎酬的公平認知程度，以及此認知所產生之個別滿足知覺；與其在人口統計變項的交互作用下，對工作態度的影響，故對明泰科技員工進行問卷調查，採隨機抽樣方式，共計發出四百四十份問卷進行資料蒐集，回收二百七十六份，剔除無效問卷四十七份，實際有效問卷為二百二十九份。本研究採用 SPSS 軟體作為統計分析工具，經調查後之實證分析，歸納出下列研究結論：

一、不同員工屬性對薪酬公平認知程度部份有顯著差異

(一)員工的「薪酬分配公平」認知程度受到「員工屬性」構面下之職務種類與職務名稱的影響，而有顯著意義。

(二)員工的「薪酬程序公平」認知程度受到「員工屬性」構

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面下之職務種類的影響，而有顯著意義。

二、

三、

四、

五、

六、

七、

員工薪酬公平的認知程度對薪酬滿足部份有顯著差異

員工的「薪酬滿足」受到「薪酬分配公平」的影響而有顯著意義。

薪酬滿足與獎酬滿足對員工工作態度部份有顯著差異

「薪酬滿足」與「獎酬滿足」對「工作態度」構面下的工作滿足及組織承諾達顯著水準，具有統計上的意義。

薪酬滿足與人口統計變項之交互作用對員工工作態度不具顯著差異

不同員工屬性與獎酬公平認知程度部份有顯著差異

員工的「獎酬分配公平」認知程度受到「員工屬性」構面下之員工性別、教育程度、工作年資與職務種類的影響，而有顯著意義。

員工獎酬公平的認知程度對獎酬滿足的關係

員工的「獎酬公平認知」對「獎酬滿足」達顯著水準，具有統計上的意義。

獎酬滿足與人口統計變項之交互作用對員工工作態度不具顯著差異

關鍵詞：薪酬、獎酬、薪酬公平認知、獎酬公平認知、薪酬滿足、獎酬滿足、工作態度

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Abstract

Salary reward together with bonus reward can be defined as employee received generous remuneration after he whose service has been performed. In reality, the distribution of salary reward and bonus reward are so importantly essential attraction for employee to choice Hi-Tech industrial position. Assorted salary reward package will certainly stimulate employee’s degrees of working willingness

& positive working attitude, as a result of salary reward and bonus reward are much highly important guidance in terms of indication and focus point in the Hi-Tech HR capital retention system as a leveraging human captain on to all staff. To face these key elements that potentially influence the attitude of employee as to reach its break even points by not only employee’s desire but also original efficiency in order to sustain highly qualify skill employee’s retention to fully continuously support enterprise overall mission as to reach its effectively performance.

The research thesis mainly focus on the Network Industry as recently well known one of the top market leading status of Alpha Networks Inc. is the sample selection for this thesis study. To further investigate the degree of fair recognition between salary reward &

bonus reward, also the measurement of individual satisfaction

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among different categories of employees. By crossing over work performance & statistical demography in overall taking into consideration towards those random samples selection out of 440 samples data bases, there are sufficient return 276 samples, but invalid 47 samples, thus counting effectively are 229 samples overall. As its statistical analyzing tooling by SPSS software, after the data reality analyzing & evaluating as in conclude below considerable points, such as:

1. The remarkable differences between salary reward as degrees of fairness.

1.1 Employee’s salary reward distribution fairness is greatly impact by employee’s types of position and their titles as in sequential meaningful recognition towards correspondence employee.

1.2 Employee’s salary reward as in progression fairness is greatly impact by employee’s types of position as significantly towards correspondence employee.

2. The noticeable differences between employee’s salary reward fairness in degrees of recognition is strongly impact by

“satisfaction of salary reward” and “salary reward distribution fairness” as significantly towards correspondence employee.

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3. The striking differences between satisfy of salary reward and bonus reward.

Salary reward and Bonus reward for working attitude is greatly impact by job satisfaction and organizational promise to reach its remarkable standard as significantly in the statistic research founding.

4. Not so much significantly differences between salary satisfaction with statistical demography for employee’s working attitude crossing over its correlation.

5. The remarkable differences between vary staff attribute and the prize reward fair cognition degrees has reveals the difference staff

“the fair salary reward assignment also the cognition degree to receive “the staff attribute” under the construction surface of the sex, education level, the working service duration, and the duty types as influence, but has reveals the significance.

6. The relations of staff bonus reward fair recognition to the bonus satisfaction.

As staff “the bonus reward fair recognition” to “the bonus reward satisfaction” reaches its reveal standard as in statistical significance.

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7. Not so much significantly differences between bonus satisfaction

& statistical demography in crossing over correlations to the staff working attitude, not to have reveals its difference.

Key words: Salary reward, Bonus reward, the salary fairness recognition, the bonus fairness recognition, Salary satisfaction, Bonus Satisfaction, working attitude.

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表目錄

表 2.1 薪酬定義... 9

表 2.2 工作滿足定義... 21

表 3.1 問卷信度表... 48

表 4.1 回收問卷統計表... 50

表 4.2 樣本基本資料分佈... 52

表 4.3 各研究變項之平均數與標準差... 54

表 4.4 研究變項之相關分析表... 57

表 4.5 性別在薪酬公平認知變項之平均數差異檢定表... 58

表 4.6 員工屬性在薪酬分配公平之變異數分析... 61

表 4.7 員工屬性在薪酬程序公平之變異數分析... 62

表 4.8 性別在獎酬公平認知變項之平均數差異檢定表... 63

表 4.9 員工屬性在獎酬分配公平之變異數分析... 65

表 4.10 員工屬性在獎酬程序公平之變異數分析... 66

表 4.11 薪酬公平認知對薪酬滿足影響之迴歸分析... 68

表 4.12 獎酬公平認知對獎酬滿足影響之迴歸分析... 70

表 4.13 薪酬滿足與獎酬滿足對工作態度影響之迴歸分析... 71

表 4.14 以薪酬滿足分組與員工性別對工作滿足的雙因子變異數分析... 73

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表 4.15 以薪酬滿足分組與員工性別對工作投入的雙因子變異數分析... 73

表 4.16 以薪酬滿足分組與員工性別對組織承諾的雙因子變異數分析... 74

表 4.17 以薪酬滿足分組與婚姻狀況對工作滿足的雙因子變異數分析... 74

表 4.18 以薪酬滿足分組與婚姻狀況對工作投入的雙因子變異數分析... 75

表 4.19 以薪酬滿足分組與婚姻狀況對組織承諾的雙因子變異數分析... 75

表 4.20 以薪酬滿足分組與扶養眷屬對工作滿足的雙因子變異數分析... 76

表 4.21 以薪酬滿足分組與扶養眷屬對工作投入的雙因子變異數分析... 76

表 4.22 以薪酬滿足分組與扶養眷屬對組織承諾的雙因子變異數分析... 77

表 4.23 以獎酬滿足分組與員工性別對工作滿足的雙因子變異數分析... 78

表 4.24 以獎酬滿足分組與員工性別對工作投入的雙因子變異數分析... 78

表 4.25 以獎酬滿足分組與員工性別對組織承諾的雙因子變異數分析... 79

表 4.26 以獎酬滿足分組與婚姻狀況對工作滿足的雙因子變異數分析... 79

表 4.27 以獎酬滿足分組與婚姻狀況對工作投入的雙因子變異數分析... 80

表 4.28 以獎酬滿足分組與婚姻狀況對組織承諾的雙因子變異數分析... 80

表 4.29 以獎酬滿足分組與扶養眷屬對工作滿足的雙因子變異數分析... 81

表 4.30 以獎酬滿足分組與扶養眷屬對工作投入的雙因子變異數分析... 81

表 4.31 以獎酬滿足分組與扶養眷屬對組織承諾的雙因子變異數分析... 82

表 4.32 各變項與工作滿足模式的配適度分析... 85

表 4.33 各變項與工作滿足模式配適指標分析... 88

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表 4.34 各變項與工作投入模式的配適度分析... 90

表 4.35 各變項與工作滿足模式配適指標分析... 92

表 4.36 各變項與組織承諾模式的配適度分析... 94

表 4.37 各變項與組織承諾模式配適指標分析... 97

表 5.1 研究假設與驗證結果彙總表... 104

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圖目錄

圖 1.1 研究流程圖... 7

圖 2.1 Lawler 薪資滿足之發展模式... 19

圖 2.2 員工薪資不滿足所帶來的後果圖... 30

圖 3.1 研究架構圖... 34

圖 4.1 各變項與工作滿足研究架構圖... 85

圖 4.2 潛在變數與工作滿足間之路徑係數... 88

圖 4.3 各變項與工作投入研究架構圖... 89

圖 4.4 潛在變數與工作滿足間之路徑係數... 92

圖 4.5 各變項與組織承諾研究架構圖... 93

圖 4.6 潛在變數與組織承諾間之路徑係數... 96

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第一章緒論

1.1 研究背景

在全球化競爭的浪潮下，國內產業結構由傳統勞力密集轉為資本與技術密集，隨著傳統產業的轉型與落沒，代之群起的資訊電子、通訊等高科技產業，隨著生產成本逐漸提高，與順應全球環境的快速變遷，產業外移至大陸、東南亞等工資低廉的勞力密集地區已日趨增多，留在台灣向下扎根的，多半以技術發展為主，

台灣的矽谷－新竹科學工業園區的高科技產業，即最具代表性，

產業的變遷更為迅速且蓬勃。

由於高科技產業群立於新竹科學工業園區中，經濟發展具重大效益為其特質，故研發、工程、技術背景人員多；然產業風險性高、產品生命週期短、產業競爭激烈，故企業快速成長或衰退，

員工報酬因之此起彼落，同業間人才競爭激烈為其現況。

「人」為企業的根本，也是公司的重要資產，任何組織或企業要生存、發展目標，都必須仰賴「人」始得運作。面對21世紀全球化、速度化與知識化的時代趨勢，如何在全球競爭態勢下提升競爭力，將是企業競爭最重要的關鍵因素，向以人才為本的園區高科技產業，企業競爭力的來源即是人，故人才的選用、聘用、

培育與留用對企業尤其重要。而「薪酬」是勞工提供勞務所獲得之報酬，併同「獎酬」之分配，實務上可能是影響勞工選擇高科

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技產業工作的誘因，與激發工作的意願，同時亦可能影響其工作態度，故薪酬與獎酬在高科技產業留才制度中，實為極重要的一環，且為員工所關注的焦點，正視這些可能影響員工工作態度之要件，才能在員工的需求與組織的效能間取得平衡，讓優秀人才願意繼續留用，以協助企業在研發、生產、銷售、服務等工作上掌握先機，支持企業總體目標有效達成，創造組織績效與發展組織價值。

1.2 研究動機

薪酬可說是人力資源管理中一項重要的功能，亦是員工關注的重點。薪酬與經營策略相結合，可增進企業及個人績效與競爭力(張火燦【15】)。隨著現代企業制度建置逐步完善，薪酬設計已擴大為一個以基本薪資結構、市場定位、薪資組合與薪調基礎等綜合觀點為面向的概念方式設計，較以往更具挑戰性與實用性，此概念在高科技產業中尤為顯著，在策略性薪酬的觀點下，

薪酬與組織環境的配合，將促進企業在人才競爭、企業發展、資源利用等方面發揮優勢。合理的薪酬能充分調動員工的工作熱情，激發其才能的發揮，使其獲得滿足感、榮譽感，進而促進企業的發展。所以，設計適當的薪酬可作為激勵員工的利器，使其願為組織努力，更是提升企業競爭力的方法之一(鄭文忠【34】)。

「獎酬」是員工獲得薪酬外的報償，理論上，除具有補貼的

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功能外，亦具有激勵的作用，能夠提振員工工作士氣，凝聚對企業的向心力。獎酬的分配需配合企業經營績效、企業文化及切合員工實際的需要，近年來，隨著員工福利制度與福利權益的興起，

員工分紅與認股、配股為高科技產業員工選擇工作的重要指標，

而各項獎勵政策又為員工併入總報酬之考量，這些薪酬外的各項報償，隨著法令與環境的變遷，對台灣科技產業的影響逐漸擴大中。由於蔡木霖【38】認為，獎酬是員工努力工作獲得的報償，

其多寡反映組織對成員貢獻的認定。所以，獎酬分配之滿足程度可能影響員工對工作的士氣、穩定性與忠誠度，進而影響工作態度與表現，並反映至組織績效上。

茲因設立於新竹科學工業園區公司數眾多，產業類型多半以半導體、電腦、通訊、光電等電子產業為主，然因現下為全球e化、

數位化的時代，網際網路應用已然普及，故連結到網際網路的功能(也就是網路通訊)相形重要不可或缺，故本研究標的選定為網路通訊業，並以具有下列特質的網通大廠明泰科技為對象：

(以下資料來源參考玉山證券網路資訊後修改)

明泰為國內中高階網通設備製造業者，本身定位為專業 OEM/ODM 代工廠，以從事相關產品之全球領導廠商為主要目標客戶群，其競爭利基為：

一、與主要客戶具有長期且穩定的良好合作關係：本身為全球前三大專業網路通訊公司友訊科技(D-Link)為提昇全球競爭力，將代客研製(ODM/OEM)事業部門分割而出，近年佔公

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司營收比重皆維持在 40~50%的水準，在與友訊維持長期且穩定的良好合作關係下，訂單來源較同業穩定，亦為帶動營收及獲利成長主要動能所在。

二、技術研發與產品整合能力：全球研發人員達 1000 人以上，

且累積多年為國際大廠研發與代工製造經驗，具備良好的技術研發與產品整合能力。

三、齊全的產品線：相較國內同業，明泰產品線涵蓋各項網通產品，提供全方位的產品服務，包括乙太網路產品、寬頻語音網路產品、無線網路產品及數位家庭多媒體產品，堪稱國內網通業產品線最完整廠商。

明泰科技既為網路DMS(Design、Manufacture、Service)專業廠商，主要業務又提供世界大廠OEM/ODM產品研發、設計及生產等服務，具高科技產業之屬性與特質，之於風險性高且為台灣最大網通設備製造商(自 2006年起，營收已突破新台幣 200億元大關 ) 之產業員工，對所取得之薪酬與可享有獎酬之公平認知、滿足知覺，及其與工作態度關聯性之影響等，應具其產業代表性，著實值得深入探討與了解。

本研究之探討有別於其他有關薪酬、獎酬與工作態度方面之研究差異，說明如下：

一、在影響工作態度因素方面，一般研究多從薪酬制度、薪酬滿足知覺、薪酬設計原則、薪酬公平認知、獎酬結構改變或其他面向直接探討對工作態度之影響，本研究同時由薪酬與獎

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酬之公平認知探討其滿足程度，與其滿足對工作態度之影響。

二、在研究對象方面，過去之研究沒有發現以高科技產業之網路通訊業做研究與探討，本研究希望能將研究結果提供予網路通訊大廠之明泰科技做為人事決策參考。

1.3 研究目的

本研究欲了解高科技產業之網路通訊廠明泰科技員工，在不同員工屬性下對薪酬與獎酬的公平認知程度，以及此認知所產生之個別滿足知覺；與其在人口統計變項的交互作用下，對工作態度的影響。期望能在既有的文獻基礎上，建立一個清晰的研究架構，以便瞭解員工對公司所規劃的薪酬與獎酬，在員工的認知下，

其工作滿足、工作投入與組織承諾之關聯性，藉以協助管理者建構一健全之薪酬與獎酬相關政策。茲將具體研究目的分述如下：

一、經由理論架構之建立，探討薪酬與獎酬公平認知與其滿足跟工作態度之相關性。

二、藉由問卷之調查，了解公司員工：

(一)在不同員工屬性下，對薪酬與獎酬之公平認知與滿足感。

(二)員工對薪酬與獎酬的公平認知程度所產生之薪酬與獎酬滿足知覺。

(三)滿足知覺在人口統計變項的交互作用下，對工作滿足、工

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作投入及組織承諾之影響。

三、根據研究結果提供予研究對象做為人事相關決策之參考。

1.4 研究流程

一、確定研究動機與主題

依據研究者個人工作經歷背景，藉由初步之文獻探討，引發研究動機，配合明泰科技現況進行可行性評估分析，建立研究構想，確定研究目的。

二、文獻探討

此一階段，主要蒐集國內外相關薪酬、獎酬、薪酬公平認知、

獎酬公平認知、薪酬滿足、獎酬滿足、工作滿足、工作投入及組織承諾之文獻資料，進行閱讀與整理。

三、研究架構與研究方法

依據研究目的，探討相關文獻資料後，建立研究架構與研究假設，並鎖定研究對象，以問卷做為研究工具。

四、問卷設計

依據研究目的、研究架構與研究方法，決定研究母體，設計適合問卷。

五、抽樣調查及回收整理

針對決定之樣本發放問卷進行抽樣調查，回收後將無效問卷刪除，並加以整理。

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六、資料統計分析

將問卷調查資料利用電腦統計軟體進行資料分析，以驗證本研究之假說。

七、結論與建議

將資料分析後之結果，做整合性之探討，並驗證研究假設，

歸納後提出結論與具體可行之建議。

本研究之研究流程如圖 1.1 所示：

確定研究動機與主題

文獻探討

研究架構與研究方法

問卷設計

抽樣調查與回收整理

資料統計分析

結論與建議

圖1.1 研究流程圖

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第二章文獻探討

本研究之目的在探討不同屬性之員工對薪酬與獎酬的公平認知程度，以及此認知所產生之個別滿足知覺；與其在人口統計變項的交互作用下，對工作態度的影響，因此，本章將透過文獻探討相關名詞及定義，包括：薪酬、獎酬、薪酬公平、獎酬公平、

薪酬滿足、獎酬滿足、工作態度以及相關實證研究，研究文獻包括全國博碩士論文資訊網所蒐集之博碩士論文摘要、報告，及其他相關法規、國內書籍等資料。

2.1 薪酬公平及獎酬公平

薪酬及獎酬是屬於勞動條件與勞工權益的範疇，在我國法令上，針對勞動條件與勞工權益之規範明訂於勞動基準法，以保障勞工權益，加強勞雇關係。依據該法第二十五條之規定：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資(勞動基準法【31】)，即闡述了勞動條件與勞工權益須以「公平」為基準。

有關公平之論述相當繁多，薪酬及獎酬之定義也多有論述，

在此採取以下學者建構之觀點，針對薪酬、獎酬說明定義，並以公平理論應用在薪酬公平及獎酬公平，以說明其定義。

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一、薪酬

薪資是勞工依據勞雇雙方之勞動契約或口頭約定，而提供勞務、行使義務所獲得之報酬，故薪資又有「薪酬」、「薪水」、「所得」、「工資」等名稱。

由於 Robert 與 Donald【81】認為薪資在企業組織裡，有三項功能對員工具影響力：(一)財務報酬可以吸引、留住人才；(二)財務報酬可以滿足廣泛的需求：從管理的立場，薪酬可以滿足心理學家 Maslow 的「需求層次理論」中的各種不同需求；(三)財務薪資會影響組織結構與企業文化：薪資給付制度會強化與釐清組織結構與企業文化。因此，大多數企業都相當重視員工的薪酬，以期許員工為企業竭盡心力付出所能。為明確定義本研究中之薪酬，茲彙整國內外學者與相關法規對薪酬之定義說明如表 2.1：

表2.1 薪酬定義

定義說明學者/出處年代薪酬(Compensation) 是組織對於員工提

供服務的報酬(Reward)。

Chruden 與 Sherman,Jr.

【49】

1976

薪資分為酬勞系統與非酬勞系統兩類，前者是指企業以貨幣及各種服務求償權的型態分配給員工；後者是指企業

Henderson

【54】

1979

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給予員工在精神、心理、身體上的任何福利活動。

薪酬即薪水加上工資。薪水就是以時間為基礎的報酬額，且是按週、按月或按年計算。而工資則是在某一定時間內，因貢獻勞務所獲的總收入，此總收入等於每件產品工資乘上工作時數加上獎金。

蔡憲六【35】 1980

薪酬對勞工而言是勞動者工作之所得，它是勞動者依據勞動契約，行使義務，而獲得來自資方之權利的代價，可說是勞動者主要收入的來源，亦是維持及改善家庭生活的主要憑藉。

黃英忠【27】 1989

企業對於員工所提供的工作酬勞，它是員工的努力所得，企業的經營成本，同時也是一種社會資源的分配。

李德玲【2】 1992

工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

勞動基準法第二條【31】

2002 修訂

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薪資所得︰凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得︰

一、薪資所得之計算，以在職務上或工作上取得之各種薪資收入為所得額。

二、前項薪資包括：薪金、俸給、工資、

津貼、歲費、獎金、紅利及各種補助費。

所得稅法第十四條第 3 類【11】

2008 修訂

資料來源：本研究整理

本研究係以網路通訊業的明泰科技員工為研究對象，依其目的參考各學者之研究，將薪酬定義為：勞工依據勞雇雙方之勞動契約或口頭約定，而提供勞務、行使義務所獲得之報酬，包含本薪、按月薪給付之各種津貼及加班費。

二、獎酬

Chruden與Sherman【49】認為獎酬是組織對員工提供勞務(或對工作所付出的努力)所支付的酬勞，包括薪資、工作酬勞、年資福利、津貼福利、工作地位、地位象徵與各種正式、非正式認可的補貼(Admans【42】)。既然獎酬是提供勞務所支付的酬勞，所以，許哲源【14】認為獎酬是用以吸引員工加入組織，並且自願付出心力、勞力之動機來源。

獎酬制度的意義與目的，在於有時員工業績表現未必適合於與薪資結合。例如：有些工作與日常職務沒有直接的關係，但可以間接的對企業經營產生作用，對企業將來的發展

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有所貢獻(賀欣勇【29】)。而

獎酬策略運用在實務之案例，

陳瑞坤【19】以半導體產業的旺宏公司為例，說明了該公司以三大激勵措施做為

獎酬制度以留住優秀人才，分別是

股票分紅、現金激勵與股票選擇權，且除上述獎酬項目外，亦闡述公司提供現金增資認股、功能別團隊獎金、部門別績效獎金、專利獎金、提案獎勵制度、營運貢獻獎勵制度等等激勵方案做為獎酬策略。所以，

獎酬是勞資和諧的重要因素，影響組織成員的工作態度，

良好獎酬結構有助於強化組織成員的公平知覺，改變員工工作態度與行為，進而提高組織績效。

(

蔡木霖【38】)。

本研究之研究對象與旺宏公司同屬園區高科技產業，依研究目的參考各學者之研究與科技公司實務之運作，將獎酬定義為：公司因獎勵性質所分配給予員工之績效獎金、激勵獎金、員工分紅、員工認股權憑證任一項均屬之。

三、公平理論

長久以來，員工薪酬福利一直是企業管理活動的重要議題之一，而獎酬在實務運作上含於其內，該議題在企業經營過程中，通常備受爭議的莫過於制度實施的公平與否。依 Alexander與Ruderman【44】所提出之看法表示：任何管理措施的公平程度深深影響著員工的工作滿足、對管理者信任感、同事間的關係和組織認同。故無論是薪酬的公平或獎酬的公平，皆可影響其各別的滿足程度，進而影響對組織的認

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同程度。

組織公平在概念上可區分為分配公平 (distributive equity，達成結果的公平)與程序公平(procedure equity，達成結果所採行手段的公平)(Greenberg【53】)。以下將從分配公平及程序公平兩方面，探討有關薪酬公平與獎酬公平的相關文獻及理論。

(一)分配公平

分配公平是指在交換關係中，所有人之輸出與輸入的比例是相同的，此乃是分配的正義之由來，即可稱之為公平(張火燦【15】)。分配公平的起源是來自於Adams【43】

所提出的公平理論，該理論一直是社會科學家們最感興趣及矚目的議題，在1960至1970年間成為極具重要性之激勵理論(motivation theory)，在研究公平議題上則成為調查分配公平性的主體。此理論係根據Homans 的分配公平 (Equity of Allocation) 概念、相對剝奪觀念 (Relative Deprivation)、社會比較觀念(Social Comparison)、及認知失調理論(Cognitive Dissonance Theory)發展而來。

社會交換理論主張的分配公平是：在交換中的各方，

個人預期自己本身之獎酬應該與成本、貢獻或付出代價成比例，而第三者提供獎酬予二人以上時，個人預期分配者應維持各受償者之投資報酬比例於相同水準，如果不符合分配公平法則，且有損及既得利益，則會引發憤怒或不滿

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(Homans【57】)。

相對剝奪理論主要的論點是：人們會以所得到的獎酬，相互比較參考，對所獲得的獎酬，若發現所得的少於應得時，會有被剝奪的知覺，則會判定獎酬是不公平 (Martin【69】、Crosby【51】)。

平衡理論的主要的論點是：組織成員之個人貢獻與其獎酬的比例要平衡，若某一員工與其他相同貢獻的員工相較，獎酬明顯過低或過高，則公平失去平衡，即存在不公平，結果將造成組織成員的不愉快。理論上，不公平會造成工作滿足及工作績效的下降。

社會比較理論的觀點是：人們會將自己所做的付出與所獲得的報酬之比值和某個條件相當的參考對象做社會比較。如果所付出與獎酬的比值相當(相同)時，則會認為公平而感到滿足；反之，若與參考對象比值不相同時，則會認為不公平而覺得不滿足(Adams【42】、【43】)。

Milkovich【 72】將分配公平分為內部公平 (Internal Equity) 及外部公平 (External Equity) 。另有多位學者指出，除了內部公平及外部公平之外，尚有個人公平 (Individual Equity)應納入考量(何永福與楊國安【6】、吳美蓮與林俊毅【4】)。以下就內部公平、外部公平及個人公平三方面分別加以探討：

1、內部公平：內部公平又稱為內部一致性 (Internal

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Consistency)。係指薪酬水準反應員工的工作責任、工作困難度、所需具備之知識、技能等（Wallace與Fay

【88】）。通常內部公平的考量目的，是希望留住公司內部優秀的人才(Lawler【63】)。一般而言，企業薪資為達內部公平性，必先於組織內建立員工薪資公平性，亦即必須依職務訂定工作說書與工作評價，且職位之薪資必須能反映職位間之差異，如技能、貢獻、工作環境等，以達內部公平，亦即

雇主所付的獎酬對組織內每一個工作個別價值是公平的

。

2、外部公平：外部公平又稱為外部競爭性 (External Compositeness)。外部公平所欲達成的目的，是希望能夠吸引優秀的人才前來，進而使得公司的經營績效提升。因此在這個目標之下的薪資決策，就是薪資水準與結構的決策，輔以薪資調查的設計及福利結構的決策。在這個目標之下所需從事的活動，則為薪資調查及福利調查(蔡玲玉【37】)。易言之，企業在擬定薪酬獎酬架構、獎酬工具或調薪政策時，必須進行薪酬與獎酬調查，將內部薪酬、獎酬水平與外部同業市場水準進行比較，以維其平衡性與競爭性，亦即

雇主所付的獎酬與其他勞動市場相當

。

3、個人公平：個人公平是指雇主給付給員工薪資，應以個人的績效為依歸(吳美蓮與林俊毅【4】)。換言之，

(29)

個人公平是指在組織內，做相同的工作，或相等的條件下員工的薪資是否有差異。組織在決定薪酬差異時，首先是透過績效考評作業來評估個人績效，其次需考慮比較工作價值及年資、經驗、人際關係、發展潛力、教育程度等。所以為達到個人公平，組織內部應有合理之績效考核制度及薪酬評價制度，以使薪酬的決定與員工績效或產出能夠結合。

(二)程序公平

最早提出程序公正概念的是 Thibaut 與 Walker

【86】，他們發現假如裁決的程序是公正的，即使個體受到較不利的對待時也能對這樣的結果持比較肯定的評價。Folger與Greenberg【52】對程序公平的定義，認為其使用在決定產出過程之公平性；其意指在決定任何的報償決策時，組織所依據的決策標準或方法，是否符合公平性原則。林淑姬【7】則根據 Leventhal 【 66】的分類，認為為達到程序公平，組織應在政策上考量下列四項因素：

1、薪酬公開：組織應將有關薪酬決策的訊息，做適度地開放。支持薪酬公開的學者多認為薪酬公開有兩個效果：(1)員工對薪酬的認知會較為確實；(2)員工對薪酬制度的信任度會提高(Lawler【65】)。

2、薪酬溝通：組織不但要將有關薪酬制度的訊息，確實傳達給員工，還要主動向員工蒐集有關薪酬的認知、

(30)

偏好等資訊，以確保薪酬制度能有效滿足員工需要，

並能提高員工對薪酬制度的信任及認同。

3、員工參與：組織應讓員工適度參與薪酬制度的設計及執行，參與可使員工獲得較多資訊，對薪酬結果有較大影響力並對薪酬制度有較高承諾感，並提高員工對薪酬制度的評價與信任。員工參與可分為兩部分：(1) 參與薪酬制度設計；及(2)參與薪酬行政。參與的效果可使員工獲得較多資訊，對薪酬結果有較大影響力，

並對薪酬制度有較高承諾感，因此可提高員工對薪酬制度評價與信任(Lawler【63】)。

4、員工申訴：組織應建立正式的申訴管道，讓員工能表達對薪酬的異議及不滿，並能達到防微杜漸之效果。

申訴具監察角色，能使薪酬決策符合避免偏誤及可修正原則(Leventhal 【66】)。

由上述公平理論應用於薪酬公平與獎酬公平可得知，若能兼顧分配公平及程序公平，除可激勵員工外，亦能留住優秀人才，進而改善組織生產力，發展組織價值，故本研究就分配公平及程序公平二方面進行公平認知調查，以檢視員工對組織的薪酬與獎酬公平性的認知。

2.2 薪酬滿足及獎酬滿足

(31)

一、薪酬滿足

林淑姬【7】認為薪酬滿足是「員工評估薪酬及薪酬措施後，所產生的正向感覺或情緒狀態」，包括薪資水準、調薪、

年終獎金及考績等的滿意度，另將薪酬制度滿足從薪酬滿足中獨立出來，指「員工對薪酬政策、薪資結構、調薪、獎金及績效考核等辦法的滿意程度」。湛瑄宇【30】認為薪資滿足是「員工對於薪資政策、薪資分配及公平性的一種情緒反應」。鍾振文【39】則認為薪酬滿足是員工對於自己因工作而獲得雇主支給薪酬多寡在心理上的反應。

Lawler綜合過去各學者的看法，結合公平理論 (Adams

【43】)與差距理論(Lawler【62】)，設計了一個薪資滿足的發展模式如圖2.1所示，採用「知覺應得量」與「所知覺實際得到量」之差異來表示薪資滿足。根據差距理論，一個人對於工作某一特質的滿足與否，端視期個人感覺在此工作特質中，實際獲得的與希望獲得的兩者間的差距。如果差距為零，

則個人會感到滿足，否則會不滿足。該模式強調薪資額與公平的概念及激勵的作用，更清楚看出薪資滿足之各決定性因素。

(32)

技能經驗訓練努力年齡年資學歷忠誠度過去績效目前績效

對個人工作投入之認知

對他人的投入及結果之認知

對工作特徵的認知

應得薪資之認知 A

職位水準困難程度時間幅度責任大小

對他人薪資之認知

實得薪資之認知 B

A=B，滿足 A>B，不滿足 A<B，罪惡感不公平不舒服

實際收到之薪資

圖2.1 Lawler 薪資滿足之發展模式資料來源：Lawler【64】,Ⅲ (1983) P.13

所以，薪酬滿足係指員工對於雇主薪酬措施的感覺或情緒性反應，決定於個人實際獲得與應該獲得之認知差距(蔡玲玉【37】)。

二、獎酬滿足

公平理論與社會交換理論指出獎酬分配與工作滿足相互之間的關係：當員工感受到獎酬的分配公平時，則會增加工作滿足(Mackenzie、Podsakoff及Fatter【68】、Organ【76】)。

Lawler【65】認為獎酬如果不公開，員工會猜測，且會高估

(33)

他人的獎酬水準，且對自己的獎酬所得會不滿足。蔡木霖【38】

則以過去研究文獻及研究發現，說明了員工認為獎酬具公平性；獎酬與績效具密切相關，則獎酬可提高員工在工作上的滿足，如此，可減少員工的不滿足，減少離異傾向，增加其對組織承諾。反之，則離異之機會增加，績效降低。

由上述文獻可就實務運作說明：獎酬滿足係指員工對於雇主獎酬政策與措施的感覺或情緒性反應，決定於個人實際獲得與應該獲得之認知差距；或可解釋為員工對於自己因工作努力而獲得雇主支給薪酬以外之獎勵性報酬多寡在心理上的反應。

2.3 工作態度

態度係指個人對人、事、物之有利或不利的評價。態度顯示在工作上，則指個人產生對工作之持久性感情或評價，同時亦受到學習之影響(吳秉恩【3】)。Hodgetts與Altman【56】認為態度除了主觀情感因素外，尚包括客觀認知及行為要素。就組織行為而言，對工作的態度多集中於與工作有關的項目。基本上大多數組織行為的研究者探討的態度有三種，即工作滿足、工作投入、

組織承諾(Robbins【80】)。

一、工作滿足(job satisfaction)

霍桑實驗研究指出：員工的情感會影響其工作行為，而

(34)

員工社會及心理因素才是工作滿足與生產力的主要因素。R.

Hoppock【58】指出工作滿意就是指員工在心理和生理二方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作情境的反應。員工的需求一旦得到滿足，則可改變其行為，影響到生產量。

為明確定義本研究中之工作滿足，茲彙整國內外學者對工作滿足之定義說明如表2.2：

表2.2 工作滿足定義

說明學者/出處年代

員工心理與生理對環境因素的滿足感 Hoppock

【58】

1935

工作者對其工作、有關工作的因素及生活等所持不同態度之結果。

Blum 與 Naylor【47】

1968

「工作滿足」程度端視一個人實際所獲得的報酬與他認為自己應得的報酬之間的差距而定，這種感覺主要來自個人主觀的需求。

在工作情境中，一個人的實得報酬與應得報酬的差距愈小，則其工作滿足的程度愈大，

反之則愈小

Porter 與 Lawler【62】

1968

工作滿足是工作者對其工作環境的感覺，此工作環境包括工作本身、主管、工作團體、

機關組織，甚至於包括生活：工作者在此環

Cribbin

【50】

1972

(35)

境中去獲取滿足。

動機過程中的一個重要現象，表示個人覺得需要被滿足的程度

Chruden 與 Scherman

【49】

1972

工作者對於其工作所具有之感覺(feeling) 或情感性反應(affective responses) ，而這種感覺或即滿足大小，乃取決於他自特定工作環境中所實際獲得之價值與其預期應獲得價值之差距。

許士軍

【13】 1977

指個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度。

張春興

【16】

1989

係指個人對於工作所持有的一種總括的看法，這種看法受到個人內在因素，工作本身的因素和社會參考架構三者的影響而表現出來的一種態度或感覺。

彭駕騂等

【25】

1979

即工作者認為「期望獲得的滿足」和「實際獲得的滿足」程度差距的總和。

吳靜吉、潘養源及丁興祥【5】

1980

資料來源：本研究整理

二、工作投入(Job Involvement)

工作投入係指個人認同工作、參與工作及認為工作績效

(36)

與自我價值相關之程度(黃仲毅【26】)。最早是由Lodahl與 Kejner【67】所提出，兩位學者認為：(一)工作投入是個人心理認同工作的程度，或是工作在個人自我印象中的重要性程度。(二)工作投入是依據個人自我尊嚴受個人工作績效影響的程度而定。由於各學者對工作投入之見解與定義有所不同，但不論在實證或理論的研究上，都是學者用以衡量人員工作態度的一種指標(Reitz與Jewell【79】)，故將各學者對工作投入之定義與說明彙整如下：

Lawler與Hall認為，Lodahl與Kejner對工作投入的兩個定義各代表不同的工作態度，不應以一個名詞來代表兩種不同的概念。他們認為，第一個定義可稱之為「工作投入」，第二個則應稱之為「內生激勵」(intrinsic motivation)。

Patchen【77】認為工作投入受三種工作狀況影響：(一) 在工作受到高度激勵時；(二)對組織感覺到有團結感時；(三) 對從事的工作感到光榮時；當這三種情況發生時，會產生工作投入。

Saleh與 Hosek則認為工作投入可歸納為四種情境： (一 ) 當工作為員工生活中最主要的興趣重心時，個人的整個工作環境在個人生活環境中佔有相當重要程度；(二)當個人積極主動參與工作時，工作上個人主動參與，以使個人的尊嚴、

自主或自尊等需求獲得滿足的程度；(三)當個人認知工作績效對自我實現很重要及其工作績效對個人自尊影響的程度；

(37)

(四)當個人認為工作績效可與自我概念一致時，工作績效對自我概念一致性的程度。

陳富祥【20】認為工作投入是個人知覺到組織可滿足自己目前的顯著需求，且知覺到唯有透過個人的努力才能使需求實現時的一種工作態度。

Blau與Boal【46】認為工作投入是個人心理上認同工作，

並視工作績效為對其自我價值(self-worth)肯定的重要程度，

高度工作投入的員工非常認同且在意他們所作的事。Robbins

【80】則認為工作投入是個人認同工作並積極參與的程度。

三、組織承諾(Organizational Commitment)

組織承諾的概念源自於Whyte【89】發表之組織人，論述過度承諾的危險，並描述「組織人不僅為組織工作，並且隸屬於組織」。自此，「組織承諾」成為研究者相當有興趣之研究主題而受到廣泛探討，因而成為管理學中一項重要的研究課題，及企業經營者關注的焦點，故不論在理論上及實務上，組織承諾的研究都深具其意義。由於組織承諾的各個研究者源自於不同領域，且針對不同研究目的各自賦予不同之定義，茲彙整說明如下：

Becker【45】是最早將承諾應用於組織上的學者，他的交換性觀點承諾說明了組織承諾乃個人基於成本效益、附屬利益觀點，衡量個人對組織所付出的貢獻與組織對其所給予的酬賞(如權力地位、專業技術及退休金等)，倘後者所得之

(38)

利益較大，由於不願喪失這些附屬利益，進而提高其對組織承諾；反之則降低。

Buchanan【48】認為承諾是個人對組織目標與價值的一種情感意向，包括：(一)認同：將組織目標內化，並以組織為榮；(二)投入：積極主動參與組織活動；(三)忠誠：與組織休戚與共，盡力實踐所扮演角色應有的義務及責任，所以認為組織承諾應包括下列五項：1.為組織付出高度努力的意願；2.繼續留在組織的強烈意願；3.對組織的歸屬感及忠誠程度；4.對組織主要目標及價值的接受度；5.對組織的評價是正面的。

Porter、Steers、Mowday及Boulian【74】等人認為組織承諾是個人對組織認同和投入的程度。組織成員會對組織有下列的表現：(一)強定地信仰及接受組織的目標和價值。(二) 願意為組織付出更多的心力。(三)渴望繼續成為組織的一份子。

Steers【83】認為組織承諾受重視的原因有三：(一)組織承諾對員工離職留任行為具預測力。(二)組織承諾較高員工其工作績效較佳。(三)組織承諾可為預測組織效能的指標。

由於組織承諾的概念經由多年的研究，已經發展成多元尺度，故有部份研究者將組織承諾予以分類，使其定義及測量工具做一更適妥的研究與探討：

Kanter 【 59 】將組織承諾分為三類： ( 一 ) 持續性承諾

(39)

(continuance commitment)：指成員由於對組織投資太多或犧牲奉獻太大，而致使離開組織的代價太高，而選擇繼續留在組織中。(二)凝聚性承諾(cohesion commitment)：指成員對組織情感隸屬與凝聚的社會關係，促其為組織奉獻。(三)控制性承諾(control commitment)：組織要求成員根據團體價值重新塑造自我概念，故增強組織規範對成員之操控與影響力。

所以認為組織承諾是一種個人為社會付出努力及忠誠的意願，而且被視為是一種自我表現。

Stevens、Beyer及Trice【84】將組織承諾分為兩類：(一) 規範性承諾(normative commitment)：又稱為心理性承諾，強調道德層面，個人將組織價值、目標內化，並使自己的行為符合組織利益。個人願意留任組織為其付出心力乃出於主動自覺應該如此，並非為評估利益所得。( 二 ) 交換性承諾 (exchange commitment)：又稱為功利性或計算性組織承諾，

組織需要成員參與貢獻，以確保其質與量之產出；而相對的，

成員亦期望能從組織中有所斬獲以滿足所需。

Meyer與 Allen【 71】將組織承諾分為：(一)情感性承諾 (affective commitment) ：指成員在心理上或情感上認同組織、珍惜與組織間的關係。( 二 ) 持續性承諾 (continuance commitment)：指成員基於功利性考量而願意繼續留在組織中。(三)規範性承諾(normative commitment)：指成員堅信對組織忠誠是一種必要，而必須絕對遵守的價值觀。

(40)

Staw【82】將組織承諾區分為：(一)態度性承諾(attitudinal commitment)：強調個人對組織有隸屬感，認同組織目標與價值，並願意為組織貢獻己力，表現出忠誠與情感性的關注，

是一種主動性的承諾。 ( 二 ) 行為性承諾 (behavioral commitment)：由於個人受制於現實壓力，如考量年資、退休金、職位等因素，而不得不留在組織中，非為認同組織目標而努力，是一種被動性的承諾。

綜上所述，「承諾感」對整個組織的成功確有其必要，

可以預測員工的績效，員工只要對「目標」有了承諾感就能集中精神，運用自我控制並且承擔責任，發揮創造力往「承諾目標」而努力(陳照明【21】)。

2.4 薪酬、獎酬公平對滿足之影響與其滿足對工作態度之影響

針對薪酬與獎酬等之定義，已於本章前面節次說明清楚，然因本研究所提之獎酬性質在過去部份研究中，係規範於薪酬(薪資) 之中，例如：

諸承明【36】將薪資定義為僱主交付給員工直接的、一般的、財務性的工作報酬，包括本薪、加班費、獎金、佣金、紅利及各種津貼；其中的獎金、紅利即屬本研究所定義之獎酬。另外，林淑姬【7】在提到有關薪資外部競爭性時，認為薪

(41)

酬與就業市場薪酬水準的比較，包括薪資、福利及獎金紅利等各方面的比較；且認為薪酬能反映個人工作績效，包括薪資差距能否反映個人績效，個人績效在調薪、獎金、紅利等決策上的重要性；這當中的獎金與紅利亦屬於本研究所規範之獎酬；故本節次將獎酬公平對獎酬滿足的影響，併入薪酬公平對薪酬滿足的影響一併探討；獎酬滿足對工作態度的影響，併入薪酬滿足對工作態度的影響一併探討。

由於陳芳靖【18】整理各種實證結果指出，員工會把薪資看成是一項重要成果或獎酬，因此對於「薪資」，員工自然在行為與態度上會有許多反應。因此，本研究推論薪酬、獎酬公平(分配公平、程序公平)對薪酬、獎酬滿足有影響性；薪酬、獎酬滿足對工作態度(工作滿足、工作投入、組織承諾)有影響性；薪酬、獎酬公平與其滿足對工作態度有影響性；遂整理有關學者研究薪酬、獎酬對各變項之間的影響相關文獻如下：

一、薪酬、獎酬公平(分配公平、程序公平)對薪酬、獎酬滿足之影響

林淑姬【7】以八家大型企業的227 名員工及其直接主管為對象，研究發現薪酬公平及程序公正均與薪酬滿足呈正相關，薪酬公平對薪酬滿足有較高解釋力。由於該研究之薪酬含括本研究之獎酬(如：獎金、紅利)，故可推論獎酬公平及程序公正均與獎酬滿足呈正相關，獎酬公平對獎酬滿足有較高解釋力。

(42)

林淑姬、樊景立、吳靜吉、司徒達賢【8】探討薪酬公平、

程序公正與組織承諾、組織公民行為關係之研究中指出，薪酬公平及程序公正均與薪酬滿足、薪酬制度滿足呈正相關，

薪酬公平對薪酬滿足有較高的解釋力；程序公正對薪酬制度滿足有較高的解釋力。

湛瑄宇【30】研究的對象為二十一家電子資訊高科技產業公司，研究結果發現程序公平性、分配公平性為薪資滿足之有效解釋變項。組織公平性與薪資滿足各構面具有正向相關性。期望薪資公平性、外部比較公平性與薪資滿足各構面具有正向相關性。

由上述文獻探討結果，推論本研究之薪酬公平(分配公平、程序公平)的認知程度對薪酬滿足有影響性；獎酬公平(分配公平、程序公平)的認知程度對獎酬滿足有影響性。

二、薪酬、獎酬滿足對工作態度 (工作滿足、工作投入、組織承諾)之影響

湛瑄宇【30】研究指出薪資滿足各構面與整體工作滿足具有相關性。

陳勝源【22】以台南地區證券商業務員為研究實例，研究結果顯示跨售業務薪酬滿足知覺與跨售工作投入程度具有顯著的正相關。由於該研究將薪酬定義為「企業為回饋員工對其提供勞務所給予之直接的貨幣性報酬及經濟性福利，包括本薪、加班費、各種獎金紅利、佣金及各種津貼等」，含

(43)

括本研究之獎酬(如：各種獎金紅利)，故可推論獎酬滿足知覺與工作投入程度具有顯著的正相關。

王怡堯【1】則是以中部地區製造業員工293人為對象探討，研究結果顯示薪酬滿足與組織承諾之間存在顯著的關係。

Lawler與Porter【62】認為員工薪資不滿足所產生的後果如圖2.2，像是怠工、離職、工作不滿足等。

薪資不滿足

渴望增加薪資

績效

罷工

抱怨

尋找較高薪的工作

工作吸引力下降

怠工

離職

工作不滿足

怠工

心理性退怯

赴醫院看病

心理健康不佳

圖2.2 員工薪資不滿足所帶來的後果圖

資料來源：Lawler,E.E. & Poter, L.W.【62】(1963). Perception Regarding Management Compensation, Industrial

Relations, P.42

由上述文獻探討結果，推論本研究之薪酬滿足對工作態度(工作滿足、工作投入、組織承諾)有影響性；獎酬滿足對工作態度(工作滿足、工作投入、組織承諾)有影響性。

三、薪酬、獎酬公平與其滿足對工作態度之影響

王怡堯【1】的研究整理指出：有效的薪酬制度是企業與

(44)

員工之間的溝通工具及行為改變的誘因。薪酬制度的完善與否，影響著員工的滿足感及其工作績效，不佳的薪酬制度將會造成員工在薪資上的不滿足感，而逐漸有遲到、早退、刻意迴避主管及工作情緒低落的現象，甚至會有離職他去的結果。

湛瑄宇【30】的研究顯示組織在設計薪資制度時，必須注重員工在程序公平和分配公平性知覺、員工所期望的薪資、獎金是否足夠以及員工的成就動機，以提高員工的薪資滿足感，進而使員工在工作上得到滿足，並且降低離職傾向。

Adams【43】的公平理論提出，員工在評估薪資是否公平時，同時會參考組織外部與內部的比較對象。當比較結果被認為不公平時，員工會感到不滿足，進而採取各種破壞性反應：如離職及怠忽行為(任工作品質惡化、缺席、遲到、降低努力、或是增加產品不良率等對抗方式)(諸承明【36】)。

綜上之研究，雖然學者依研究目的及對象不同，研究變項難免有些差異，但應得依其研究結果推論變項之間的影響性，故推論本研究之薪酬公平與其滿足對工作態度有影響性；獎酬公平與其滿足對工作態度有影響性。至於研究對象之薪酬公平與薪酬滿足之間；獎酬公平與獎酬滿足之間；薪酬滿足與工作態度之間；獎酬滿足與工作態度之間，是否均具影響力？何者較具解釋力？有待本研究進一步驗證。又，

經探討過去研究文獻，並未發現以人口統計變項做薪酬滿足

(45)

與獎酬滿足對工作態度之干擾，為了解研究對象之薪酬滿足與獎酬滿足是否可能受員工屬性(人口統計變項)之干擾而影響工作態度，因而大膽假設員工屬性(人口統計變項)具干擾效果，至於是否受到干擾所影響？影響如何？則有待本研究進一步驗證。

(46)

第三章 ^研究方法

本章共分五節，第一節說明本研究之架構，第二節依據研究架構建立本研究假設，第三節說明研究對象與資料蒐集，第四節則對研究變項定義與衡量方式加以說明，第五節說明資料處理與分析方法，第六節則對量表信度加以分析。

3.1 研究架構

本研究探討重點在於瞭解不同屬性員工對薪酬與獎酬的公平認知程度，以及此認知所產生之個別滿足知覺，與其在人口統計變項的交互作用下，對工作態度之影響。故在研究架構上採取以薪酬公平認知及獎酬公平認知為自變項；薪酬滿足與獎酬滿足為中介變項(同時為自變項亦為依變項)；員工屬性為干擾變項；工作態度則為依變項，分別進行探討。

一、研究變項構面設計：

(一)自變項依據文獻探討與測量量表，將薪酬公平認知分為

「薪酬分配公平」與「薪酬程序公平」兩類，其中，薪酬分配公平共包含「外部公平」、「內部公平」與「個人公平」三構面；薪酬程序公平則包含「公開」、「溝通」與「參與」三構面。獎酬公平認知則分為「獎酬分配公平」與「獎酬程序公平」兩類，其中，獎酬分配公

(47)

平共包含「外部公平」、「內部公平」與「個人公平」

三構面；獎酬程序公平則包含「公開」與「溝通」二構面。

(二)干擾變項依據員工屬性分為員工性別、婚姻狀況、扶養眷屬人數。

(三)依變項依據文獻探討與測量量表，將工作態度分為「工作滿足」、「工作投入」與「組織承諾」三類，其中，

工作滿足包含「內在滿足」與「外在滿足」二構面；組織承諾則依本研究之需要修改為「努力承諾」與「價值承諾」二構面。

二、研究架構圖

薪酬滿足薪酬公平認知

工作態度

獎酬公平認知

員工屬性

獎酬滿足 1. 員工性別

2. 婚姻狀況 3. 眷屬人數 4. 教育程度 5. 工作年資 6. 職務總類 7. 職務名稱

1. 薪酬分配公平 2. 薪酬程序公平

1. 獎酬分配公平 2. 獎酬程序公平

1. 員工性別 2. 婚姻狀況 3. 眷屬人數

1. 工作滿足 2. 工作投入 3. 組織承諾

H1 H2

H3 H4

H5 H6

H7

圖3.1 研究架構圖

(48)

3.2 研究假設

不同屬性員工對薪酬與獎酬的公平認知程度為本研究的第一個主題，此認知程度所產生之個別滿足知覺為第二個主題，衡量在人口統計變項下，滿足知覺對工作態度之影響為第三個主題。

本文之研究假設概分為七大部份：

第一部份

假設1：不同員工屬性(包括：員工性別、婚姻狀況、眷屬人數、

教育程度、工作年資、職務總類、職務名稱)與薪酬公平認知程度之關係。

1.1：不同員工屬性對薪酬分配公平認知有顯著差異。

1.2：不同員工屬性對薪酬程序公平認知有顯著差異。

第二部分

假設2：員工對薪酬公平的認知程度與薪酬滿足之關係。

2.1：薪酬分配公平認知程度愈高的員工，對薪酬滿足的程度愈高。

2.2：薪酬程序公平認知程度愈高的員工，對薪酬滿足的程度愈高。

第三部分

假設3：薪酬滿足與獎酬滿足對員工工作態度之關係。

3.1：薪酬滿足與獎酬滿足認知程度愈高的員工，對工作滿足的影響程度愈高。

(49)

3.2：薪酬滿足與獎酬滿足認知程度愈高的員工，對工作投入的影響程度愈高。

3.3：薪酬滿足與獎酬滿足認知程度愈高的員工，對組織承諾的影響程度愈高。

第四部份

假設4：薪酬滿足與人口統計變項之交互作用對員工工作態度之影響。

4.1：員工薪酬滿足與員工性別對員工工作態度之間具有顯著交互作用。

4.2：員工薪酬滿足與扶養眷屬人數對員工工作態度之間具有顯著交互作用。

4.3：員工薪酬滿足與婚姻狀況對員工工作態度之間具有顯著交互作用。

第五部份

假設5：不同員工屬性(包括：員工性別、婚姻狀況、眷屬人數、

教育程度、工作年資、職務總類、職務名稱)與獎酬公平認知程度之關係。

5.1：不同員工屬性對獎酬分配公平認知有顯著差異。

5.2：不同員工屬性對獎酬程序公平認知有顯著差異。

第六部分

假設6：員工對獎酬公平的認知程度與獎酬滿足之關係。

6.1：獎酬分配公平認知程度愈高的員工，對獎酬滿足的

(50)

程度愈高。

6.2：獎酬程序公平認知程度愈高的員工，對獎酬滿足的程度愈高。

第七部分

假設7：獎酬滿足與人口統計變項之交互作用對員工工作態度之影響。

7.1：員工獎酬滿足與員工性別對員工工作態度之間具有顯著交互作用。

7.2：員工獎酬滿足與扶養眷屬人數對員工工作態度之間具有顯著交互作用。

7.3：員工獎酬滿足與婚姻狀況對員工工作態度之間具有顯著交互作用。

3.3 研究對象與資料蒐集

本研究的母群體為明泰科技股份有限公司，總部位於台灣新竹科學工業園區，全球擁有四大研發中心，員工人數超過6,000 人。研究區域以總部為限(員工人數2,100人)，研究對象因考量科技產業實務運作上，部份類型員工之核敘採單一薪酬作業模式(例如依職位核敘)，獎酬方式亦與多數員工作業辦法有所不同，故研究對象以不含直接員工、聘僱人員及外籍勞工之間接員工為主，

包含各行政內勤人員、研究開發人員、行銷業務人員及中高階主

(51)

管人員等。

本研究對象之人數約有1300人，由於分佈之單位數眾多，且各單位職類與工作性質不一，故採隨機抽樣調查方式，共發出440 份問卷進行資料蒐集。

3.4

研究變項定義與衡量方式

本研究採用問卷調查方式蒐集所需資料，並依據各研究變項及填答便利性，將問卷分為五大部份，第一部份是對薪資的態度與看法，第二部份是對獎酬的態度與看法，第三部份是對工作的投入與滿足情況，第四部份是對組織的認同程度，第五部份則是員工個人基本資料，採用李克特五點尺度加以衡量，讓填答者在

「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」中勾選一個最適當的答案，計分方式依序為1、2、3、4、5 的分數。各部份之衡量參酌引用以往已發展完成之量表，然因高科技產業人員工作繁忙，本研究預測的構面與題項較多，因此，

各構面經與人資學者討論後，刪減部份題項修改引用，因此，本衡量應具有其效度。

本研究對各變項之操作性定義與衡量方式，主要是根據文獻探討整理而得，各變項之定義與衡量分述如下：

一、薪酬公平認知 (一)操作性定義：

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薪酬公平認知：係指個人對薪資的滿意程度，及期望收益與從公司薪資制度所獲得之實際收益間之差距，分為薪酬分配公平與薪酬程序公平。

1、薪酬分配公平：員工認為其所付出的時間及勞力，與所得到的報酬相符的程度(黃仲毅【26】)。由於一般員工在評估薪酬分配公平與否時，會考慮到與外部公司是否具有競爭性？與公司內部同儕是否具有公平性？及個人經驗或自我認定標準等，故依據Wallace 與Fay【 87】的觀點，本研究的薪酬分配公平認知分為外部公平、內部公平、個人公平。

(1).外部公平：係指員工的薪酬水準是否能反應在外部就業市場的價值。

(2).內部公平：係指員工的薪酬水準是否能反應員工的工作責任、困難度與所需具備之知識、技能等。

(3).個人公平：係指員工的薪酬水準是否能反應員工的工作績效和努力程度。

2、薪酬程序公平：員工對公司管理決策當局所擬定之薪酬政策及決策程序是否公平的認同程度。本研究參考 Leventhal【66】的分類後依本研究之需要修改：為達成程序公平，組織應在政策上考量薪酬公開、薪酬溝通及員工參與。

(1).薪酬公開：係指員工對公司薪資制度的公開程度

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認同。

(2).薪酬溝通：係指員工認為公司的調薪政策與行政作業會讓員工瞭解的認同程度。

(3).員工參與：係指員工對主管與員工之間就工作表現與調薪作業程序的認同程度。

(二)衡量方式：

本部份參考黃仲毅【26】所發展之量表，分別就薪酬分配公平認知與薪酬程序公平認知兩方面探討後修改：

1、薪酬分配公平量表：該問卷分為外部公平(Cronbach’s α=0.71) 、內部公平 (Cronbach’sα=0.77) 與個人公平 (Cronbach’s α=0.68)三個構面，各以三至四題之敘述句詢問受測者共計十一題，本研究依研究需要修改為六題，測得之信度分別為外部公平α值0.70、內部公平α 值0.61與個人公平α值0.73。

2、薪酬程序公平量表：該問卷分為公開 (Cronbach’s α=0.74)、溝通(Cronbach’s α=0.77)、參與(Cronbach’s α=0.85)及申訴(Cronbach’s α=0.89)四個構面，各以三至七題之敘述句詢問受測者共計十九題，本研究依研究需要修改為公開、溝通、參與三個構面共計六題，

測得之信度分別為公開α值0.74、溝通α值0.83、參與α 值0.74。

二、薪酬滿足

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(一)操作性定義：

薪酬滿足：係指員工對於公司所給予之薪資的主觀滿足認知。

本部份係依研究需要自行設計，如：對於我目前獲得的薪資，我感到滿意；我很滿意公司給我的薪資水準，量表題項測得之信度為α值0.95。

三、獎酬公平認知 (一)操作性定義：

獎酬：係指公司因獎勵性質所分配給予之績效獎金、激勵獎金、員工分紅、員工認股權憑證任一項。

獎酬公平認知：係指個人對獎酬的滿意程度，及期望收益與從公司獎酬制度所獲得之實際收益間之差距，分為獎酬分配公平與獎酬程序公平。

1、獎酬分配公平：係指員工認為對公司所付出的時間及勞力，與所得到的獎勵性報酬相符的程度。本研究依照一般對分配公平的分類，將獎酬分配公平認知分為外部公平、內部公平、個人公平。

(1).外部公平：係指員工的獎酬水準是否能反應在外部就業市場的價值。

(2).內部公平：係指員工的獎酬水準是否能反應員工的工作責任、困難度與所需具備之知識、技能等。

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(3).個人公平：係指員工的獎酬水準是否能反應員工的工作績效和努力程度。

2、獎酬程序公平：員工對公司管理決策當局所擬定之獎酬政策及決策程序是否公平的認同程度。本研究依照一般對程序公平的分類，依本研究之需要改為獎酬公開及獎酬溝通。

(1).獎酬公開：係指員工對公司獎酬制度的公開程度認同。

(2).薪酬溝通：係指員工認為公司的獎酬結構、獎勵政策與行政作業讓員工瞭解的認同程度。

本部份係依研究需要自行設計，並參考薪酬公平認知之構面，將之分為獎酬分配公平與獎酬程序公平：

1、獎酬分配公平：本研究依研究需要，將獎酬分配公平分為外部公平、內部公平與個人公平三個構面，各以二至三題之敘述句詢問受測者共計七題，題項例如：

與其他公司相同性質的工作比較，我的獎酬分配尚稱公平合理；在獎酬激勵下，如果我愈努力工作，我的獎酬就領得愈多；就工作努力與工作績效而言，我的獎酬尚稱合理等等，量表測得之信度分別為外部公平 α值0.73、內部公平α值0.71與個人公平α值0.63。

2、獎酬程序公平：本研究依研究需要，將獎酬程序公平

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