第三章 研究方法
3.4 研究變項定義與衡量方式
本研究採用問卷調查方式蒐集所需資料，並依據各研究變項 及填答便利性，將問卷分為五大部份，第一部份是對薪資的態度 與看法，第二部份是對獎酬的態度與看法，第三部份是對工作的 投入與滿足情況，第四部份是對組織的認同程度，第五部份則是 員工個人基本資料，採用李克特五點尺度加以衡量，讓填答者在
「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常 同意」中勾選一個最適當的答案，計分方式依序為1、2、3、4、5 的分數。各部份之衡量參酌引用以往已發展完成之量表，然因高 科技產業人員工作繁忙，本研究預測的構面與題項較多，因此，
各構面經與人資學者討論後，刪減部份題項修改引用，因此，本 衡量應具有其效度。
本研究對各變項之操作性定義與衡量方式，主要是根據文獻 探討整理而得，各變項之定義與衡量分述如下：
一、薪酬公平認知 (一)操作性定義：
薪 酬 公 平 認 知 ： 係 指 個 人 對 薪 資 的 滿 意 程 度 ， 及 期 望 收 益 與 從 公 司 薪 資 制 度 所 獲 得 之 實 際 收 益 間 之 差 距 ， 分 為 薪酬分配公平與薪酬程序公平。
1、薪酬分配公平：員工認為其所付出的時間及勞力，與 所得到的報酬相符的程度(黃仲毅【26】)。由於一般 員工在評估薪酬分配公平與否時，會考慮到與外部公 司 是 否 具 有 競 爭 性 ？ 與 公 司 內 部 同 儕 是 否 具 有 公 平 性 ？ 及 個 人 經 驗 或 自 我 認 定 標 準 等 ， 故 依 據Wallace 與Fay【 87】的觀點，本研究的薪酬分配公平認知分 為外部公平、內部公平、個人公平。
(1).外 部 公 平 ： 係 指 員 工 的 薪 酬 水 準 是 否 能 反 應 在 外 部就業市場的價值。
(2).內 部 公 平 ： 係 指 員 工 的 薪 酬 水 準 是 否 能 反 應 員 工 的工作責任、困難度與所需具備之知識、技能等。
(3).個 人 公 平 ： 係 指 員 工 的 薪 酬 水 準 是 否 能 反 應 員 工 的工作績效和努力程度。
2、薪酬程序公平：員工對公司管理決策當局所擬定之薪 酬政策及決策程序是否公平的認同程度。本研究參考 Leventhal【66】的分類後依本研究之需要修改：為達 成程序公平，組織應在政策上考量薪酬公開、薪酬溝 通及員工參與。
(1).薪 酬 公 開 ： 係 指 員 工 對 公 司 薪 資 制 度 的 公 開 程 度
認同。
(2).薪 酬 溝 通 ： 係 指 員 工 認 為 公 司 的 調 薪 政 策 與 行 政 作業會讓員工瞭解的認同程度。
(3).員 工 參 與 ： 係 指 員 工 對 主 管 與 員 工 之 間 就 工 作 表 現與調薪作業程序的認同程度。
(二)衡量方式：
本 部 份 參 考 黃 仲 毅 【26】所發展之量表，分別就薪酬分 配公平認知與薪酬程序公平認知兩方面探討後修改：
1、薪酬分配公平量表：該問卷分為外部公平(Cronbach’s α=0.71) 、 內 部 公 平 (Cronbach’sα=0.77) 與 個 人 公 平 (Cronbach’s α=0.68)三個構面，各以三至四題之敘述句 詢問受測者共計十一題，本研究依研究需要修改為六 題，測得之信度分別為外部公平α值0.70、內部公平α 值0.61與個人公平α值0.73。
2、薪 酬 程 序 公 平 量 表 ： 該 問 卷 分 為 公 開 (Cronbach’s α=0.74)、溝通(Cronbach’s α=0.77)、參與(Cronbach’s α=0.85)及申訴(Cronbach’s α=0.89)四個構面，各以三 至七題之敘述句詢問受測者共計十九題，本研究依研 究需要修改為公開、溝通、參與三個構面共計六題，
測得之信度分別為公開α值0.74、溝通α值0.83、參與α 值0.74。
二、薪酬滿足
(一)操作性定義：
薪酬滿足：係指員工對於公司所給予之薪資的主觀滿足認 知。
(二)衡量方式：
本部份係依研究需要自行設計，如：對於我目前獲得的薪 資，我感到滿意；我很滿意公司給我的薪資水準，量表題 項測得之信度為α值0.95。
三、獎酬公平認知 (一)操作性定義：
獎 酬 ： 係 指 公 司 因 獎 勵 性 質 所 分 配 給 予 之 績 效 獎 金 、 激 勵獎金、員工分紅、員工認股權憑證任一項。
獎酬公平認知：係指個人對獎酬的滿意程度，及期望收益 與從公司獎酬制度所獲得之實際收益間之差距，分為獎酬 分配公平與獎酬程序公平。
1、獎酬分配公平：係指員工認為對公司所付出的時間及 勞力，與所得到的獎勵性報酬相符的程度。本研究依 照一般對分配公平的分類，將獎酬分配公平認知分為 外部公平、內部公平、個人公平。
(1).外 部 公 平 ： 係 指 員 工 的 獎 酬 水 準 是 否 能 反 應 在 外 部就業市場的價值。
(2).內 部 公 平 ： 係 指 員 工 的 獎 酬 水 準 是 否 能 反 應 員 工 的工作責任、困難度與所需具備之知識、技能等。
(3).個 人 公 平 ： 係 指 員 工 的 獎 酬 水 準 是 否 能 反 應 員 工 的工作績效和努力程度。
2、獎酬程序公平：員工對公司管理決策當局所擬定之獎 酬政策及決策程序是否公平的認同程度。本研究依照 一般對程序公平的分類，依本研究之需要改為獎酬公 開及獎酬溝通。
(1).獎 酬 公 開 ： 係 指 員 工 對 公 司 獎 酬 制 度 的 公 開 程 度 認同。
(2).薪 酬 溝 通 ： 係 指 員 工 認 為 公 司 的 獎 酬 結 構 、 獎 勵 政策與行政作業讓員工瞭解的認同程度。
(二)衡量方式：
本部份係依研究需要自行設計，並參考薪酬公平認知之構 面，將之分為獎酬分配公平與獎酬程序公平：
1、獎酬分配公平：本研究依研究需要，將獎酬分配公平 分為外部公平、內部公平與個人公平三個構面，各以 二至三題之敘述句詢問受測者共計七題，題項例如：
與其他公司相同性質的工作比較，我的獎酬分配尚稱 公平合理；在獎酬激勵下，如果我愈努力工作，我的 獎酬就領得愈多；就工作努力與工作績效而言，我的 獎酬尚稱合理等等，量表測得之信度分別為外部公平 α值0.73、內部公平α值0.71與個人公平α值0.63。
2、獎酬程序公平：本研究依研究需要，將獎酬程序公平
分為公開、溝通二個構面，各以二至三題之敘述句詢 問受測者共計五題，題項例如：公司各級主管均能參 與 獎 酬 制 度 決 定 ； 公 司 會 向 員 工 說 明 公 司 的 獎 酬 結 構，如獎金提撥比率、股票紅利提撥比率等等，量表 測得之信度分別為公開 α 值 0.70、溝通 α 值 0.90。
四、獎酬滿足
(一)操作性定義：
係指員工對於公司分配之獎酬的主觀滿足認知。
(二)衡量方式：
本部份係依研究需要自行設計，如：對於我目前獲得的獎 酬，我感到滿意；我很滿意公司分配給我的獎酬，量表題 項測得之信度為α值0.93。
五、工作態度
(一)操作性定義：
係指員工對工作的一般性態度，如：對工作的持久性感情 或評價、預備採取的反應或行動傾向，依據Robbins【80】
對工作態度之分類，將工作態度分為工作滿足、工作投入 與組織承諾。
1、工作滿足：依據員工個人的工作經驗或工作評估所帶 給個人的情緒性感覺，分為內在滿足、外在滿足。
(1).內在滿足：係
指員工個人對現職的穩定性滿足程
度、對工作的道德評價、在工作上期待的相對機
會與因工作所獲致的社會地位等之滿足程度。
(2).外在滿足：
指員工個人對於與上司互動的自我評 估、對目前工作的升遷性、所得的讚賞、組織政 策 實 施 方 法 及 工 作 中 所 得 到 的 成 就 感 等 來 自 外 在附加條件之滿足程度。
2、工作投入：係指員工個人認同工作、參與工作、及自 我價值相關之程度。
3、組織承諾：指員工個人認同組織及忠於組織之承諾程 度。組織承諾程度越高，員工越會將自己視為組織的 一份子，分為努力承諾、價值承諾。
(1).努力承諾：係指
願意為組織付出心力的程度。
(2).
價值承諾：係指關心組織的發展、對組織的評價 程度。
(二)衡量方式：
1、工作滿足：本研究所採用的工作滿意量表係參考鐘金 玉【41】所發展之量表，該量表係以廖素華【32】將 Weiss et. al 於 1967 年所發展之「明尼蘇達滿意問卷」
(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱 MSQ) 短 題 本 翻 譯 編 修 的 量 表 ， 原 量 表 分 為 內 在 滿 足 (Cronbach’s α=0.88)與外在滿
足
(Cronbach’s α=0.84)兩
個構面
，本研究依據需要加以修改為九題，作為本研 究施測「工作滿足」之用，測得之信度分別為內在滿足 α 值 0.82 與外在滿
足
α 值 0.80。2、工作投入：本部份參考顏沛逸【40】改編自 Kanuago
【 60 】 所 發 展 之 工 作 投 入 量 表 (Job Involvement Questionnaire， JIO)，將構面十題中內容較相似者合 併後修改為五題，其中問卷第二題為反向題，採取相 反方式之計分方式給予 5、4、3、2、1 的分數，原量 表信度值為 0.84，本研究之信度值為 0.72。
3、組 織 承 諾 ： 本 部 份 參 考 顏 沛 逸 【 40】 改 編 自 Porter與 Smith 之 發 展 ， 並 經 多 次 修 正 之 組 織 承 諾 量 表 (Organizational Commitment Questionnaire, OCQ)，分 為 「 努 力 承 諾 」(Cronbach’s α=0.86)、「留職承諾」
(Cronbach’s α=0.79)與「價值承諾」(Cronbach’s α=0.74) 三個構面共十五題，本研究依研究需要，將組織承諾 修改為「努力承諾」與「價值承諾」兩個構面共計六 題，測得之信度值分別為努力承諾α值0.78、價值承諾 α值0.79。
六、員工個人基本資料：
(一)操作性定義：本部份包括五個項目，說明如下：
1、員工性別：分為「男性」、「女性」
2、婚姻狀況：分為「已婚」、「未婚」、「離婚」、「喪 偶」四種類型。
3、扶養眷屬人數：分為「0人」、「1~2人」、「3~4人」、
「4人以上」共四個級距。
4、教育程度：分為「高中(職)含以下」、「專科」、「大 學(學院)」、「碩士」、「博士」共五層級。
5、總工作年資：分為「一年(含)以下」、「2~3年」、「4~5 年」、「6~8年」、「8年以上」共五個級距。
6、職務種類：分為「研究發展類」、「工程技術類」、
「行銷業務類」、「營運支援類」共四大類。
7、職務名稱：分為「助理工程師、助理管理師」、「工 程師、管理師」、「資深工程師、主任工程師、資深 管理師、課長」、「副理、專案副理」、「經理、專 案經理」、「資深經理、資深專案經理」、「副處長、
處長、資深處長(含)以上」共七個層級。
(二)衡量方式：
每一個變項的衡量方式依據個人狀況由填答者自行勾選。