第五章 結論與建議
第二節 建議
績效考核制度將影響組織文化之形成，牽動受考者未來發展及課責之關 鍵。利用績效考核之監控機制，促使員工認真投注於工作，增進士氣之提升，
並加強人事服務之效能。正確運用績效衡量的規劃原則，將能發揮績效評核 之真正功效，進而推動人事行政之創新、改革。
績效考核制度既對組織及成員發展具有長遠之影響，如何激發各人事人 員均能積極投入，使能產出良好的績效，藉以帶動組織整體效能，並透過完 善的評鑑回饋機制，實現績效考核之有效策略，本研究之建議如下：
一、對績效考核制度設計之建議
(一)設計符合機關屬性及需求之考核項目
人事主管機關應設計出一套符合各機關、學校屬性及需求之 考核項目，並能針對環境背景不利因素之受考單位，設計不同之 考核項目，讓其有不同發揮及展現之空間。
(二)由受考人共同參與考核計畫及項目之制訂
建議可由受考人員共同參與績效考核計畫及項目之制訂，以 確實符合不同單位之需求，根據各單位自有特色，發展個別不同 之考核執行重點。
(三)考核項目應簡化並具有鑑別度
平常即應按進度達成之例行性工作，以及各單位普遍均能完 成之考核項目，應予去除，使考核項目簡化，僅保留具鑑別度之 考核項目，使考核確能分辨出受考單位之差異性與優、劣區別。
(四)採用線上考核方式
採用線上報送績效成果書面報告資料，簡化行政流程，加速 執行時間，且以無紙化作業，達成環保政策，增進經濟效益。
(五)除了量化亦應重視質化指標
以量化呈現執行成果，有具體數據可供參考，對於分數的評 定較為便利，但仍應納入質性表現作為評分考量依據，使考核具
有多元化評量因素，成績呈現較為客觀。
(六)考核分組應更符合實際需求
考核分組進行方式，除區分機關、學校組外，應更加細分，
例如機構編制大小，所處地理位置，及環境資源、設備等因素，
均應納入考量，讓考核編組更趨於平等，俾使考核結果更為公平。
(七)刪除實地考核項目
實施實地考核可能較易瞭解受考單位業務實際執行情形，但 如刪除實地考核，全面採以書面線上報送，再配合其他配套措施，
譬如將網路報送容量加大，輔以附件佐證，或以抽查方式，亦能 達成實地考核之相同功能，並能符合節能環保效益，減輕所屬受 考單位之負擔，降低經濟成本，及減少成員對考核制度之反彈。
免除實地考核，將準備檔案卷宗所需時間，節省下來進行人事人 員專業成長時間，將能促進人事服務效能的提升。
(八)建立下層考核上層機制
改變考核方式，由下層考核上層，以建立意見表達管道，讓 主管機關瞭解所屬機構之需求，能給予適當的支援與協助，以達 成各層面及多角度的回饋機制。
(九)增進策略性及具創意性之考核機制
以策略性考核機制來達成組織策略目標，建立創意性考核機 制以增進組織之創意、改革，使人事團隊能持續成長、精進，激 發人事人員多元思考能力，貫徹施政理念之實踐。
(十)引進遊戲計分卡概念
利用遊戲計分卡來實施績效考核，增添考核的豐富性與挑戰 性，激進人事人員強烈戰鬥力，以提升組織優越競爭力，帶動組 織進步與發展。
二、對考核人員之建議
(一)由受考人共同擔任考核人員
在進行考核時對於考核人員，應可考慮加入所屬人事機構績 效表現優異者，共同參與考評，而非僅以主管機關人員擔任為限。
以受考者之角度看待考核，將更瞭解業務辦理及推動過程之困難 點，亦更能準確評估各單位執行項目之落實情形、是否符合考核 要求、及是否達成效益。
(二)考核之標準應一致、不存有主觀意識
考核人員在進行績效考核時，評量之標準應一致，對受考者 不能有不同之差別待遇，且不應存有個人主觀意識，以客觀、準 確之評分，真實呈現受考單位之績效表現。
(三)加強新進人員之培訓
主管機關對於新進之考核人員應加強培訓，以提升其專業素 養、及對業務之熟悉度，使其具備考核他人之能力，增進受考者 對其之信服力。
(四)增加面談訓練措施
考核人員應接受面談訓練，針對主管機關所設定之績效指標，
引導受考者達成期望值。從最初的指令下達，到成果呈現時，能 明確表達對員工具體表現之評語，利用溝通管道，尋求改進措施，
透過意見反饋，給予持續增強與精進的能量。
三、對考核運作方式之建議 (一)建立共識減少阻礙
利用溝通協調，讓每位成員均能達成對績效考核應抱持之正 確態度與共識，使組織上、下層間均能產生共同努力的決心，以 防止阻礙的發生，致力於追求良好績效表現。
(二)考核結果前三名單位，次年免接受考核
對於考核結果前三名之受考單位，次年度得免接受考核，以 形成誘因，激勵人事人員更加努力準備及執行績效考核，爭取佳 績，獲得個人尊榮感，並形成組織內部良性競爭力。
(三)設立中途檢查站及建立系統化監控機制
在績效執行過程中能設立中途檢查站，檢視各階段的任務是 否達成，有否落後或無法執行情形，適時提供支援與輔助，並透 過資訊系統化監控機制，讓受考者於線上填報業務完成狀況，隨 時掌握進度，並給予最適當的調配，使能在預定期程內完成各項 指標。
(四)考核績優者，列升遷評分表加分項目
目前「屏東縣政府人事處暨所屬人事機構人員陞任評分標準 表」所列，對於人事人員撰寫研究發展作品，經依規定受獎有案 者，或具有擬升任職務性質相當之著作者，有核計加分之規定；
但對於績效考核成績優異者，卻未有訂有相關加分計列。因此，
建議未來對於績效考核表現績優人員，可於陞任評分標準表酌列 加分項目，使考核結果與升遷能產生聯結，以符合實質效益，並 能達成激勵誘因。
(五)考核計畫訂定及實施期程應掌控適當
績效考核之實施計畫應於年度開始即通知各受考單位，使能 有充裕時間進行規劃承辦，避免因考核項目訂定及發布時間延宕，
造成受考單位因執行報送期間不足，導致業務推行因難，或因倉 促執行而有所疏漏、或績效不彰等情形發生。另屏東縣政府所屬 各人事機構之績效考核報送時間，如能在主管機關（屏東縣政府 人事處）接受上級（行政院人事行政總處）考核之前，將能使全 縣整體之績效表現更為完整，並能將所屬表達之意見與需求呈現 給上級知道，讓績效考核制度發揮更大的效用。
(六)績效成果線上報送之容量應加大
績效考核書面成果之網路線上報送容量如設定不足，將導致 容量較大之相片檔或附件檔，因超過傳輸限制，無法夾帶傳送，
而使受考單位無法完整呈現執行績效，間接影響考核成績。是故，
建議線上成果報送之容量應予以增加。
(七)考核資源的協助
進行考核時，主管機關如發現受考單位在考核資源上有所欠 缺或不足時，應適當給予妥善的協助，儘量滿足各單位之需求，
使考核工具能發揮最大的功效。而考核過程中，如遇到任何困境 或阻礙，係因相關法令規範之限制、或受到外在因素影響所致時，
則應適時提出修法建議及要求相關單位提供補救措施。
(八)跨域合作及擴散效果
有些業務在執行時，需有其他單位之參與才能達成，則要進 行跨域合作，展現各自專才與能力，以發揮績效擴散效果。
四、對受考者之建議
(一)增進受考者接受考核態度與責任
對績效考核重視度不足之人員，應提升其受考態度，並使其 瞭解，不能以任何藉口作為塘塞績效未達成之理由，不願配合政 策之實施，而是應該要想辦法去解決及克服所有困難，完成個人 應盡之績效責任。
(二)資源不足之受考單位應發展自我特色
規模或編制較小，處於不利背景環境因素之受考單位，應該 發展屬於自我特色之重點項目，著重於自訂項目表現，以提升績 效考核之成績。
(三)
相互交流學習、資源分享機制受考單位間應相互學習，彼此進行交流，提供經驗分享，使 資源相互流通共享，以追求共同進步、成長。
五、對未達成績效單位之建議作法 (一)進行追蹤管控
主管機關於每年度績效考核業務辦理完竣後，應就執行成果 進行檢討改進，而非公布成績即為結束，對未達成績效或績效不
彰之單位，應給予追蹤控管，並進行反思、討論，以持續精進並 達成回饋。
(二)設計處罰機制
對未達成績效之人事機構，如能建立適當處罰機制，將達嚇 阻之效，使其能改正放任或糜爛之態度，積極追求良好之績效表 現。
(三)增加獎勵誘因
多設計一些鼓勵的措施奬勵表現績優者，以獎勵誘因鼓勵成 員投入更多的心力去準備績效考核，當獲得好成績時，一方面可 獲得自我期望的獎勵，另一方面則滿足了自我成就與尊榮感，不 僅具有實質的鼓勵，且擁有精神層面的激勵作用，效果是加乘的。
(四)加強協助、輔導、訓練，增進知能
未達成績效之人事機構，主管機關應安排人員給予協助、輔 導，或為其開班授課，針對其個別需求加強訓練，或薦送參加相 關研習，以提昇其知能。
(五)增進職務歷鍊及人事工作體驗
透過職務調整，加強歷鍊機會，促進人事工作體驗，提高學 習動機，帶動個人成長，增進職能所需，以提升績效達成。
(六)借鏡企業經營
以企經營模式作為借鏡，增進行政機關不足部分，發揮積極 進取精神，以顧客導向之作為，促進便民措施，提升組織效能。
六、績效成果運用之建議
(一)以典範學習及工作圈模式，強化績效管理功能
辦理成果分享或標竿學習，將好的經驗及實施成效進行傳承；
建立師徒制機制，對於表現較差人員能給予輔導、協助，增進知 能成長；利用工作圈模式提供組織內部相互激勵成長的能量，提 升工作士氣，藉以強化績效管理功能及發揮成果擴散效用。
(二)由績優表現者帶動人事團隊整體發展
考核結果前三名者，如次年度可免參加考核，則轉化其績效 責任，改由輔導績效考核末三名單位，並視輔導成果作為其該年 度績效成績。而已達成該年度績效目標者，針對其在各項目表現 優異部分，協助主管機關辦理該項業務之規劃與運用，並發揮母 雞帶小雞功能，帶動人事團隊整體發展。
(三)延伸優異項目表現，促進團隊成長與發展
具延伸發展之考核項目，已達成年度績效目標者，各受考單 位可針對該項業務自行增列次年度考核項目，此部分可作為額外 加分項目，由各單位自行規劃設定次年度欲達成之目標，考核結
具延伸發展之考核項目，已達成年度績效目標者，各受考單 位可針對該項業務自行增列次年度考核項目，此部分可作為額外 加分項目，由各單位自行規劃設定次年度欲達成之目標，考核結