第四章 研究結果分析與討論
第四節 績效考核制度未來改善方式
為使未來績效考核制度能更為完善，就必需去探究未來績效考核制度在 設計時應考量之因素，以及考核之進行方式該採怎樣的形態較為妥適，而績 效考核所產生之執行成果應如何充分運用、及後續該如何發展，以增進績效 考核制度之功能性，均是本節研究的重點。
一、未來績效考核制度設計及進行方式
欲使績效考核制度更為完善，在制度設計及進行方式之呈現是很 重要的一環。針對屏東縣現行績效考核之設計及進行方式，受訪者認 為有些部分是值得繼續維持並予以延續推動之策略，有些部分則應予 改進及補強，茲分述如下：
(一)未來考核制度設計方式
1、考核項目具有鑑別度並著重於自訂項目
考核的項目要具有鑑別度，考核項目倘沒有鑑別度，每個單
位 都 做 得 到 ， 那 就 沒 辦 法 凸 顯 出 哪 個 做 得 比 較 好 。 (1041123B5-3)重點在於要有鑑別度，尤其可以著重在自訂項目，至於一般
共同項目的部分，不需要特別去講究創見，僅需針對作業程 序 的 簡 化 ， 改 進 現 有 的 做 法 與 程 序 ， 使 其 更 加 完 善 。 (1041123A5-1)2、目標明確
績效考核制度的目標必需非常明確，而且透明度要高，這樣 才能夠服眾。(1041124C5-3)
績效考核要能有效配合策略，將組織目標轉化為行動，促使 員 工 的 行 為 能 集 中 在 一 個 很 正 確 的 策 略 焦 點 之 上 。 (1041124C5-3)
3、考核制度簡化
績效考核也應該要適度的檢討簡化了，簡化不外乎考核的頻
率、項目的多寡、還有考核的呈現方式。(1041202D5-3) 4、以平時考核為主
儘量以平時考核為主，一年有十二個月，然而從一月份到十 二月份，這麼漫長，平常的考核如果做得好，那才是最重要 的。(1041123B5-1)
要落實考核的精神，平時考核最重要，平時考核在平常你就 在考核他了，那就做註記、通知，有缺失的地方就馬上改進，
有 優 良 的 地 方 ， 就 可 以 分 享 給 其 他 的 各 人 事 機 構 。 (1041123B5-3)
5、採線上考核
儘量環保、少紙化，能夠在線上考核就線上考核，除非有必 要才實地考核。(1041123B5-1)
6、融入質性考核項目
將質化的評估項目融入，這樣可概括的去區分所屬人事人員 他的工作能力、業績的表現、或是工作態度、工作的熱忱性、
各方面配合度等，均可以統籌的做一個評核。(1041124C5-1) 7、取消實地考核
簡化實地考核，或是有其他的想法可以取代實地考核，譬如 說用抽查或是抽檢的方式，或是用做簡報的方式來呈現，藉 以取代實地考核。(1041124C5-3)
8、請績優單位共同參與討論
在訂定績效考核的執行項目及配分標準時，可以請績優單位 人員來共同協助查看，討論哪一些項目是比較符合且貼近各 機關、學校的屬性，並使考核項目能有鑑別度，並能符合年 度的施政方針，及配合整個人事政策推動的重點，這樣就能 使整個人事績效考核制度更加完善。(1041123A5-3)
9、重視受考者與考核人員間之關聯性
受考者與被考者之間的關聯性。為什麼是由那些人來做這樣 的一個考核，或者是說它考核的區間是那一段，還有它評估 的類別、考核的階段及考核的場所，我們都會運用在績效考 核設計上面。(1041124C5-3)
上開未來績效考核制度設計之方式，有關考核項目之規劃應 具有鑑別度並著重於自訂項目部分，是目前屏東縣推動的方向，
但仍應持續加強，讓考核內容具鑑別度，目標能更為明確，才能 真正考核出各受考單位之差異性，並讓各受考單位在自訂項目裡 盡情發揮，充分展現個人的特殊表現。
而以平時考核為主，則是要求及掌控各人事人員在整年度之 各項表現均能達到一定程度以上，不致有所疏漏，且共通性應辦 業務均能如期完成，不會有延誤情形。至於考核制度更為簡化及 取消實地考核採線上考核方式，均為達成節能環保之作為，這些 都是目前屏東縣績效考核制度規劃的模式。惟增加質性考核項目、
及績優單位能共同參與討論績效考核之制定與設計等方案，則建 議未來可納入考量，以增進考核之豐富性及不同之判斷標準。另 重視受考者與考核人員間所存在之關聯性，使考核在設計層面能 更加仔細評估，認真看待每一個細節，以活化績效考核制度使其 更趨向於人性化思惟。
(二)未來考核進行方式
1、落實中央政策並強調工作行為及做中學
落實中央的政策是績效考核的目的之一，所以，將來總處怎 樣設計當年度的績效考核，那我們會依照總處的那種方式，
來設計我們對所屬的人事構構的績效考核。(1041123B5-1) 政策的部分，應該要能有即時的反應的機制，在實施當年度
的考核時，就應該要把相關考核項目訂進去，這樣才能即時 去做政策宣達，也可以立即有回饋反應，透過基層的反映，
再回饋到上級機關來。(1041202D5-1)
強調工作行為，而不強調個人特性，這是來自於工作分析評 估制度的內容。(1041124C5-3)
應該做中學。這個績效考核的制度並不是鐵板一塊，可以比 較彈性，當我們愈去運作，愈去執行，才能知道有哪些缺失？
然後可以去做修正，整個制度才會更完善。(1041124C5-3) 2、績效導向並提供誘因
把績效導向做得很不錯的話，大家才會朝那方面去努力、去 爭取成績……績效導向非常重要，就是說越難推越難做的一 些項目，能夠表現出成績來，亦能夠突顯我們整體成績，然 後能引領我們全縣那個績效提升上來。(1041123B5-3) 考核的結果，將成績考列前 3 名之機關、學校，次一年度可
免接受考核，有這樣的誘因，來激勵人事人員能更加倍的準 備這個績效考核，及更加倍的努力去執行，來達成我們年度 的目標。(1041124C5-1)
對於績效優良的，也可以考量將其列入升遷評分標準表裡面 一個加分的項目。(1041124C5-1)
績效考核成績前三名人員，亦可列入升遷評分表之加分項目，
應該也是很理想的設計，或是列為首長綜合考評的一個考量，
這 樣 可 以 讓 整 個 考 核 的 結 果 跟 升 遷 做 一 個 連 結 。 (1041204E5-1)
使各人事機構達成績效的誘因設計，就又回到剛講的獎懲、
考核、遷調等部分，大都是利用這些傳統的作法，還有其他 誘因部分，可以透過定期的公開表揚方式，還有就是藉由標 竿學習進行分享，滿足個人的成就感，這些也是屬於傳統的 激勵辦法之一。在升遷的部分，是否將績效考核前三名表現 列入升遷評分表加分項目，是可以進行檢討的，年度的評比
結果可以放進來升遷評分的部分，這樣才有實質的效用。
(1041123A5-3)
我 們 要 讓 考 核 制 度 真 正 成 為 可 形 成 激 勵 使 用 之 工 具 。 (1041225F5-3)
3、年度考核項目訂定及發布時間應提前
核定考核項目的時間點是否可再往前提，因為總處核給各縣 市政府考核項目的時間點如在 2、3 月，那縣府訂給所屬各 機關學校的考核時間勢必就會再往後延，對於當年度重點的 工作的規劃是不利的。(1041204E5-1)
4、所屬考核報送應在主管機關受考之前
讓所屬各機關、學校將該年度所執行的績效成果先行報送，
或者將他們所遭遇到的問題，甚至一些偏向個案的東西，先 讓縣政府這邊瞭解，讓縣政府在辦理所屬機關、學校這個層 級的績效考核時，可以考慮要不要先幫助這些個案性質的業 務，先有一個執行結果出來，當總處來考核地方政府主管機 關時，再將這些情形呈給上面來進行考核的人員或單位知道。
(1041202D5-1)
5、改變考核方式，由下層考核上層，建立意見表達機制 上面對下面的考核方式，是否能轉化成另外一個方式，可否
能讓下面來對上面進行考核呢？但下面對上面考核方式的 設計，就不會是那麼制式化的形式，應該是一種回饋的型態，
是能將問題呈現給上面知道，讓上面幫我們把所反映的問題，
做 出 適 當 妥 善 的 處 理 ， 讓 這 也 能 作 為 一 個 考 核 方 式 。 (1041202D5-1)
透過績效考核制度的改變，設定一些讓我們可以表達意見的 項目，將我們的想法可以轉呈到上面去。所以建議未來的考 核 項 目 設 計 ， 可 以 把 這 些 建 議 事 項 設 計 成 考 核 項 目 。
(1041202D5-1)
在設計及規劃績效考核時能不能有一個考核項目，是讓人事 人員自己去列舉他在處理業務方面曾碰到什麼樣的問題，讓 他可以自行去陳敘事情緣由，及如何去克服因難，不管處理 的結果好不好，處理過程也有可能需要再改進的地方，但這 是主管機關可以指導及協助他的地方，當他在績效考核報告 裡呈現出來時，我們就可以知道他在處理人事業務上的困難 所在，也可以適度的給予幫助，或是受考單位對上級主管機 關也可提一些具正面、或有建設性之建議事項，這些均可列 為考核項目之一。(1041204E5-1)
6、採用目標管理機制並能精益求精
採用目標管理（MBO）……我們的績效考核到底有哪一些指
標？應該要由上下一起來共同決定，而不是由上面指派下來 的，我覺得這是我們立刻可做的。跟員工事先討論好………大家應該要能夠共同來建立我們的績效指標，但是，績效指 標建立下來之後，並不是不能改的，而是要有定期檢討跟調 整的機制，而且這個機制也不能改變更上層交給我們的總目 標。(1041225F5-1)
好還要求更好，要精益求精，同時讓表現較差的單位膫解到，
在某些方面雖然已經做得不錯，可是可以做改革求進步。
(1041123A5-3) 7、進行成果檢討與改進
進行成果檢討跟改進，而不是只有單純把成績公布出來就結 束了，對未達績效或績效不彰的部分，這些同仁應該要做一 個進行追蹤及管控，並進行反省及討論，並讓績優的機關可 以進行一個互動，還有輔導的機制，讓後三名的績效能夠往 上提升，有一個回饋的機制在。(1041124C5-3)
進行員工優點、缺點的管理，及對績效考核結果的一個追蹤。
(1041124C5-3) 8、績效面談
強烈建議，「績效面談」這件事是立刻可行，而且絕對是有 很多成效的，因為沒有經過這樣訓練的主管，他常常淪於閒
強烈建議，「績效面談」這件事是立刻可行，而且絕對是有 很多成效的，因為沒有經過這樣訓練的主管，他常常淪於閒