第二章 文獻探討
第四節 綜合分析
建立組織成員對績效考核正確的認知，瞭解績效考核之重要性，使其願
意奉獻個人心力，擔負起對團隊應盡之責任與義務，認真投入、完成各階段 的使命與任務，最終才能達成整體的績效目標，進而促進組織卓越之成長與 長遠之發展。本節茲就考核重要性認知、績效責任、績效衡量的原則再做進 一步的探究。一、考核重要性之認知
趙于萱（2013）就考核重要性認知提出見解如下：
（一）考核人員之認知：
Decotiis & Petit（1978）曾提及組織如想獲得正確績效考核結果，
應建立考核人員對於考核政策重要性之認知。
（二）建立信任感：
執行考核人員與受考者，皆能建立起對績效考核制度的信任度，
共同遵守考核規範，考核結果才能獲得實質意義。
（三）認知與考核動機之關聯：
績效考核之執行能實現原先制度設計之意義，首重考核者對績 效考核具有重要性認知。
當考核人員與受考者間能建立密切之關聯，彼此間能達成一致的 共識，形成正確性認知，產生互相信任、支持之態度，共同遵守制度 設計之原則，由上級帶領所屬以積極奮發之動力，努力追求績效目標 之達成，當能邁向成功之途。
二、績效責任：
鄭淑翎（2010）就「績效責任與參考架構訓練對績效考核正確度之 影響」研究報告中曾提及國外學者對績效責任之相關論述：Roberts（2003）
認為績效考核缺乏績效責任，是造成績效考核功能降低之主要原因。
Palmer & Feldman（2005）、Curtis, Harvey & Ravden（2005）則提出交付 考核人員應具備之績效責任，將可增進考核之準確度。Palmer & Feldman
（2005）指出績效責任可促使考核人員提供正確之考核結果。Feldman &
Lynch（1988）認為績效責任促使個體呈現多面向的衡量，並促使考核 人員作出較為正確之考核結果。
欲使績效成果能有標準之衡量機制，對於考核人員應建立正確性 之觀念，並擔負起應盡之責任，提供事前評核訓練，使其具備一定之 專業水準與評核能力，俾使考核執行過程，能正確進行檢視，真實評 估受考者之工作成效，達成準確的衡量與評語，避免作主觀、缺乏公 平之考核、或流於形式之評價，確實完成考核成果分析。
三、績效衡量的原則
孫本初（2005）指出欲達到績效測量功能，須遵循之衡量原則：
以結果為導向(results-oriented)、具關聯性(relevant)、回應性(responsive)、
有效性(valid)、可靠性(reliable)、經濟性(economic)、有用性(useful)、合宜 的(accessible)、可比較的(comparable)、相容的(Compatible)、明確的(clear)。
設計績效考核制度之執行，應重視關鍵性指標之建立，並配合各項 標準之運作，以績效成果為主要重點，與績效目標緊密連結，能反應出 各層面之具體成效，瞭解及操控各項訊息，並提供有效、正確之資訊，
符應合理、有用之價值，達成經濟上之效益，並檢討成果之運用，順應 時勢之發展，使各成員均能清楚瞭解績效運作之模式，進而達成績效測 量之功能。其績效衡量原則之概念圖如下圖2所示：
圖 2 績效衡量原則之概念圖 資料來源：修改自孫本初（2005）
四、績效制度改革之策略
陳敦源（2010）針對落實績效制度的改革目標，曾提供相關可行 的配套措施建議，茲分述如下：
（一）資訊策略
績效制度應建立處理績效資訊的策略。考核人員應接受相關訓 練，以降低績效衡量可能造成之偏差。利用團體績效獎勵增進 自我監控能力，以減少績效評估系統之資訊成本支出，並透過
績效成果 關聯性
回應性
有效性
可靠性
有用性 經濟性 可比較
相容性
明確性
績效衡量原則
達成
績效測量功能
資訊系統的開發，協助紀錄、分析及決策進行，增進效益。
（二）監控策略
透過訓練改善員工執行能力，強化其貫徹績效達成的誘因強度，
以增進對考評制度的接受意願。藉由設計不同的績效考評衡量 措施，督促考核人員能據以執行績效制度，落實績效管理監控 功能，並建立具體完整監控主管之機制，使其擔負起應盡之績 效責任。
（三）報償策略
績效制度改革須不斷學習與修正，在推動過程考量團體績效與 個人績效維持衡平與公平原則，設計能提升個人績效的誘因，
除量化測量項目外，加入質化評估指標，讓個別具有貢獻者，
能獲取實質之鼓勵。
綜而言之，績效考核制度的實施，可確立組織績效目標、及價值核心之 執行方向，並牽動著組織後續走勢之重要因素。如何設計適當之考評基準，
塑造完備之執行制度，由主管機關帶領組織成員共同遵循，並能努力追求達 成，促使團隊成員均能秉持共同投入、齊心完成之毅力與決心，以積極之態 度推動人事業務。是故，透過評量的運轉，適當評核出所屬成員在各方面之 執行效益，任務完成度、及目標實現情形等，做出準確之評斷，再依據所表 現之績效成果，將績優人事機構之實際工作經驗，透過標竿學習，建立效法 功用，促進組織成員共同學習與成長，尚能達成最終之績效目標。
本研究欲就上開範疇進行探究，並期待能將研究結果提出有效之建議，
以使未來能有更完善之績效考核機制，促使人事業務達成永續經營，並能持 續進步與推展，實現人事工作願景。