第一章 緒 論
第六節 研究限制
第一節 研究動機
依據行政院人事行政總處於 2013 年新修正之人事工作新願景為「優質人 事服務、卓越公務人力、共創廉能政府」三項（如附錄一），茲分述如下：
一、 優質人事服務：
人事是政通人和之關鍵、百事俱興之基礎、追求卓越之張本，行 政院人事行政總處作為行政院人事政策幕僚，自當積極擘劃符合 時代之人事制度與政策，引領專業、關懷、創新之優質人事服務，
要求人事人員在服務公務人員或相關人員時，應給予專業協助及 體貼、溫暖之尊重。
二、 卓越公務人力：
面對全球化之競爭壓力，文官素質良窳是政府與國家競爭力的決 定性因素，為積極優化公務人力素質，打造第一流的公務人才，
行政院人事行政總處將與行政院各人事機構攜手，以服務、訓練 等多重管道，培育卓越公務人力，使政府施政充分回應民眾之期 待。
三、 共創廉能政府：
透過提供優質人事服務及培育卓越公務人力，期能建立專業關懷 之人事管理制度，提升公務人員服務士氣及工作績效，並使「廉 正、忠誠、專業、效能、關懷」的核心價值內化於公務人員心中，
進而共同創造廉正效能之有為政府，贏得民眾信任。
現今為國際化、科技進步、環境急速演變之時勢，健全的公務體制，將 是強化政府競爭力之重要因素，欲提升公部門服務品質，增進人力資源之有 效利用，人事人員當瞭解自我存在之價值與目的，盡力實踐上開願景，成為 執行人事工作之方針，善盡職責、積極進取，以落實各項政策之達成。而如 何使人事人員瞭解績效考核應受到重視的原因，進而能配合上級機關達成績 效目標？此為本研究動機之一。
人事業務績效考核制度之設計，主要即在檢視各人事機構是否完成各項
考核項目，有否達成組織預期目標。藉由考核壓力促使人事人員持續成長、
進步，並激發其積極、熱忱之服務態度，協助部門內同仁處理各項人事業務，
盡力維護及保障同仁各項人事權益事項，達成同仁對人事人員之期望，落實 顧客導向之人事措施，增進人事服務效能。因此，希藉由瞭解屏東縣各人事 機構對目前績效考核制度之運作情形，有何不同之意見反應，進而探討未來 作法有否改進、修正之處，此為研究動機二。
考核環境、考核人員等因素，將影響績效考核結果之正確性（Decotiis &
Petit, 1978）。陳敦源（2010）曾指出，員工績效評比除工作表現外，考核結果 亦可能受到人情壓力或與主管關係等因素之影響。績效考核可能會因為考核 人員個人主觀意識，造成對受考核者不公平之情形。而不利於受考者之考核 結果，因與個人期待有所落差，將衍生其不滿情緒，導致內部欠缺和諧，形 成緊張關係，而引發各項危機，使組織發展受到一定程度的阻礙。
目前屏東縣對所屬人事機構每年皆進行人事業務績效考核，考核結果將 作為未來人事人員獎懲、考績、升遷、調任、訓練…等之參考依據，但對於 績效考核之進行方式、實施標準、考核人員、執行過程、考核結果等是否符 合公平原則，卻未再深入探究。因此，希藉由研究成果，提供相關機關未來 進行策略規畫之建議，俾能運用有效措施，促使績效考核制度更加完善，以 發揮人事管理之功能，增進人事團隊效能，達成組織願景，此為研究動機三。
綜合上述，茲將本研究之研究動機臚列如下：
一、探究人事業務績效考核應受到重視的原因，以達成績效目標。
二、瞭解屏東縣各人事機構對目前績效考核制度運作之意見反應，作為未來 改進方向。
三、促使績效考核制度更加完善，以發揮人事管理之功能，增進人事團隊效 能，達成組織願景。
第二節 研究目的
本研究之研究目的如下：
一、瞭解人事業務績效考核具有之價值性及可實現之目標。
二、探討人事業務績效考核制度之設計原則。
三、瞭解考核人員應具備之正確性角色認知。
四、瞭解屏東縣目前人事業務績效考核制度運作方式，發現問題及尋找解決 方案。
五、探討受考者對績效責任之承擔義務及發展自我特色之作法。
六、探討績效考核改進策略及精進措施。
七、探討績效成果運用方式及達成之執行功效。
八、探討績效考核制度之實施促成人事團隊效能提升之功用。
第三節 研究問題
依據第一節研究動機與第二節研究目的，本次研究問題如下：
一、人事業務績效考核制度應受到重視的原因。
二、對於現行人事機構業務績效考核制度之意見反應。
三、人事業務績效考核制度之執行，會遭遇什麼阻礙，及其待解決之道﹖
四、如何運用績效考核制度，提升人事團隊整體效能﹖
五、人事業務績效考核制度未來改善方式之建議。
綜合上開第一、二、三節所述，彙整成本研究之「研究動機、目的、問題」
一覽表，如下表 1 所示：
表 1 本研究之「研究動機、目的、問題」一覽表
第四節 名詞釋義
本研究係以屏東縣之人事機構進行人事業務績效考核之情形，進行探究 與分析，茲就研究主題，參考相關規定及文獻資料，說明「人事機構」及「績 效考核」之意涵：
一、人事機構之意涵：
依據行政院人事行政總處於 2013 年 10 月 11 日修正之「行政院所 屬各級人事機構人員設置管理要點」（如附錄二）第 4 點規定：「各級 人事機構設置標準，除法令另有規定外，應依行政院所屬各級人事機 構設置標準表（如附錄三）規定設置。各級人事機構員額設置標準，
除法令另有規定外，應依行政院所屬各級行政機關學校事業機構人事 人員員額設置標準表（如附錄四）之規定設置。」（行政院人事行政總 處，2013）
人事機構係依據「行政院所屬各級人事機構人員設置管理要點」規
定所設置，人事人員依制度及業務屬性不同，區分為行政機關、公立學 校、公營事業機構三種類型。在我國，人事機構係屬幕僚性質，而人事 人員需同時受到服務機關首長、及上級人事主管之指揮監督。吳泰成（1997）並指出我國人事機構為「一條鞭」體系，具有超然地位。
二、績效考核之意涵：
人事機構之績效考核，係上級人事主管機關對於所屬人事機構，
為達成各項績效，設計規劃適當之考核機制，審視所屬成員在一定期 間內之工作表現，透過監控手段，增進人事行政效能，達成績效管理 目的之作為。
人事主管機關依據年度內欲達成之政策目標，設定績效考核制度 執行之方向，再依據所訂定之考核項目來進行評估，衡量績效達成之 程度，復依績效成果，提供獎懲，藉以發揮激勵或增強之功用，促使 所屬各人事機構能有持續推展業務之動力。而對於表現不佳之單位，
則能依其需求提供資源協助，促使其改進。上級機關透過系統化的評
量方式，監控所屬績效執行過程，促進良好績效成果之達成。首先由 制定績效目標開始，接續建立績效指標、計劃執行，然後進行績效考 核，再依據績效成果表現給予適當獎懲，接著進行績效追蹤，最終能 達成績效目標，再透過反覆檢視進行修正、改進，促成整體績效運作 之回饋機制。
第五節 研究範圍
本研究係以屏東縣政府對於所屬人事機構，實施人事業務績效考核之現 況為範圍，透過文獻資料及相關理論等來進行探究，並利用質性之深度訪談 方式，蒐集各類資訊進行研究分析，藉以瞭解目前屏東縣實施人事業務績效 考核之情形，及制度可能存在之問題，將研究發現提出改進建議，以提供相 關單位、及未來研究者參考運用，促使人事業務績效考核制度能更加完善及 具實質效益。
第六節 研究限制
本研究受到研究對象及範圍、研究方法之限制，茲分述如下：
一、研究對象及範圍之限制：
本研究因受限於研究時間及研究經費等因素，僅邀請學者專家、屏 東縣人事機構人事人員等 6 位受訪者，作為研究對象代表，研究範圍僅 就屏東縣之人事機構執行績效考核業務之情形進行分析，因資料蒐集有 限，代表性較小，所以，研究成果尚無法推及全國人事機構成為普遍、
廣泛性之研究。
二、研究方法的限制：
本研究採用質性之深度訪談法，因受訪者在接受訪談時，可能會因 個人之主觀見解，導致所敘述之內容與實際情形不盡相符，但這部分，
乃因受到受訪者個人因素所造成，並非研究人員所能避免、或掌握、操 控之狀況，因此，所蒐集到之資料，在進行研究分析時，亦可能影響到
研究結果。
本研究雖受到上述研究對象及範圍、研究方法之限制，但仍能秉持 審慎、嚴謹之態度，以求能獲致較正確之結論、及有效之建議，並期未 來研究結果，能對相關單位在推動績效考核制度時有所助益。