第四章 研究結果分析與討論
第三節 運用績效考核制度提升人事團隊整體效能
組織績效考核的運作，使所屬各單位均能專注在致力完成策略目標的實 踐，在面對資訊發達、日新月異的高速競爭時代，有效掌握員工的績效表現，
確實達成組織經營管理的目的，以符合各機關、學校對於人事人員角色的期 望，並能提升人事人員本身存在之價值。本節就如何運用績效考核制度來提 升人事團隊整體效能，以適應環境變遷的需求，並促進人事團隊長期的進步 與發展來進行探究。
一、未能達成績效之原因
經由訪談得知，人事機構對於主管機關所訂定之年度績效目標，
未能達成之原因大致區分為四項因素：「受考者本身因素所致」、「受到 考核制度規定及進行方式影響」、「受到相關資源之限制」、「獎勵誘因 及懲罰機制不足」，茲歸納整理如下：
(一)受考者本身因素所致
1、受考者對業務嫻熟度不夠或訓練不足
比較有可能的情形在於，人事人員對於業務的嫻熟度不夠。
(1041123A4-1)
有一些新進的人事主管，他在處裡面也好，或者是在他原來 的機關學校訓練不太夠，……所以，他往往在績效考核的時 候就沒辦法跟得上，不太瞭解狀況，這方面顯示我們人事機 構有部分的人他是訓練不足的。(1041123B4-1)
2、於考核期間遭遇其他突發狀況
有其他的狀況，譬如剛好那段時間比較忙，或是有什麼突發 狀況。(1041123A4-1)
3、受考人不重視的態度
部分人員在態度上不是那麼重視，我們本來要綜覈名實，有 些人就是不太重視這個績效考核。(1041123B4-1)
這個部分可能有他外在的因素，及內在個人不願意去做的因
素存在。(1041204E4-1)
「沒心想做」是一個原因，「做跟沒做沒差別」會是另外一個 原因，然後，「就算做了也不會怎樣」這又是一個原因，還有，
做了會違反我自己所排定的一些優先順序，譬如說，我想輕 鬆一點，我想放假等等。(1041225F4-1)
4、受考者無法確實理解組織之績效目標
針對組織主要的因素及最大的問題則在於，受考者是否真的 知道組織對我的績效要求是什麼？績效標準訂定須非常明確。
我們都知道，目標設定要有 SMART 原則，績效的制訂也是一 樣，它就是等於目標設定。以研究者在屏東工作的經驗來看，
每 個 人 是 否 都 能 清 楚 的 知 道 他 所 被 要 求 的 是 什 麼 嗎 ？ (1041225F4-1)
(二)受到考核制度規定及進行方式影響
1、績效執行期間過短
實施計畫應該要在年度開始就提供給受考單位，這樣他們才 能進行規劃和執行。如果執行的時間不夠，也就沒有辦法完 全的呈現績效。(1041124C4-1)
2、考核期間適逢服務單位業務繁忙之際
學校在七、八月份暑假期間是最忙碌的時候，無瑕顧及績效 考核這項業務之辦理，這樣相對地，就會影響到他沒有辦法 達成原來應有的績效。(1041124C4-1)
3、報送容量的限制
有可能是因為我們報送容量上的限制，使他沒有辦法完全呈 現執行的績效。(1041124C4-1)
4、考核目的與成效間有落差
考核的目的，基本上是希望地方的人事機構，能對這些退休 人員達成照護的目標，但執行的成效，其實我覺得是有落差
的。(1041202D4-1)
5、無多餘時間處理特定考核項目
屏東縣政府人事處所訂的績效目標，以我個人的看法，他的 用意應該只是在於對退休的老前輩們，能給予他們積極的關 懷。但是，在實務跟現實層面上，我們能否在處理一般業務 之餘，再挪出一些時間，去執行這項業務。(1041202D4-1) 6、相關法令規範之限制或受到外在因素影響
再加上近幾年來有關個資法的保護機制，或是退休人員不願 受到外人打擾的外在因素影響下，我們是否可以去落實這個 部分，其實就已經打了很大的一個問號了。(1041202D4-1) 未能達成績效考核之原因，這個部分可能有他外在的因素。
(1041204E4-1) 7、未設立中途檢查站
如果在中程進度已落後很多者、或品質未達到標準者，在半 途沒有人會去提醒他，必須等到最後才會告知他沒有做好。
針對這個部分是可以改善的，將年度考核，加上季考或期中 提 醒 ， 並 訂 出 檢 查 點 （ checkpoint ） 是 很重 要 的 概 念 。 (1041225F4-1)
(三)受到相關資源之限制
1、環境上的限制
因機關或學校的規模很小，你強制要他推動員工協助方案，
規定他一定要做到什麼樣的程度，那執行起來就會有困難。
(1041123A4-1)
有一些比較少支援的學校，他們所能呈現的東西其實不多。
(1041202D4-1)
有 一 些 是 受 限 在 資 源 部 分 比 較 難 去 做 一 個 彌 補 。 (1041204E4-1)
2、考核項目不符合機關屬性
有可能是考核項目不符合這個單位的實際執行需要。我們前 面也有提到，因機關屬性不同，如果用同樣的考核項目去進 行 評 比 的 話 ， 在 實 務 面 上 是 比 較 不 能 夠 去 呈 現 的 。 (1041124C4-1)
(四)獎勵誘因及懲罰機制不足
1、欠缺積極誘因
誘因不足，因為我們績效考核，前三名雖然有第一名記功二 次、第二名記功一次、第三名嘉獎二次等等的一些行政獎勵，
但是對一些單位來講，還是會認為這個行政獎勵不太夠的。
(1041123B4-1)
績效考核的實施與他個人的目標是否能夠完成，譬如說團體 目標要跟個人目標能做一個結合，那我們怎樣把他個人的目 標結合到團體目標上面來，在考量個人年終考績等第表現因 素以外，在升遷調動方面，是不是也可以跟績效考核結果做 一個結合。(1041204E4-1)
2、懲罰機制不足
懲罰這方面還是不太夠，理由跟前面誘因一樣，大概最後末 三名才會考列乙等，如果未最後面百分之二十的人，有機會 還是會考列甲等的，懲罰上比較沒辦法完全符合，所以懲罰 可能還有檢討的空間。(1041123B4-1)
找出未能達成績效之原因，才能對症下藥。如是因個人配合度不 佳或執行力不足，當有所懲罰以收警惕之效；但經審酌如有不可抗力 之因素，或因其他外在環境因素所造成，則針對問題尋求解決方案。
上開經由訪談所獲得的資料，已瞭解各人事機構為何無法達成績效的 可能原因，就要透過監控績效執行過程來做校正，並研擬改進措施來 進行績效的持續改善，以獲致最佳的績效成果。
二、未能達成績效之人事機構應給予之處置
對於未能達成預定績效目標者應給予之處置，包含處分、訓練、
輔導、及相關配套措施等，茲臚列如下：
(一)處分措施
1、作為考績、升遷、調動之參考依據
針對未達成績效之人員作為遷調、培訓或考績之考量，以這 樣的方式來處置。(1041123A4-2)
最後幾名，不要說最後三、最後五、最後十名考績都乙等，
那 就 會 讓 人 知 道 原 來 是 跟 績 效 考 核 結 合 在 一 起 了 。 (1041123B4-2)
確實影響升遷，如此大家會更重視一點。(1041123B4-2) 在整個業務推動的過程中，有可能會遭遇到人地不合之情形，
或是遇到其他特殊狀況，使個人在服務單位裡沒辦法施展專 業能力，這些因素我們都可以納入考量，作為個人未來遷調 的依據。(1041123A4-2)
考慮幫他調整工作，類似由主管調為非主管，讓他經由學習，
具備相當的知識技能後，再委由其去執行這個考核業務會比 較好。(1041202D4-2)
當他對這個業務無法勝任時，可以調整一個他比較能勝任的 工作。(1041202D4-3)
連續二年沒進展，就把單位主管撤換。(1041225F4-2) 2、後續追蹤及檢討改進措施
未達成績效的人事機構，應該要持續的進行追蹤與改進。
(1041124C4-2)
對於未達到績效者，應該也可以做追蹤，看怎麼樣來進行改 進。(1041204E4-2)
縣府內部應該也是可以做一個檢討改進的措施。那縣府對所
屬考核結果目前並沒有列缺點的作法，縣府應該可以參考總 處的方式，應該還是要有追蹤改進機制，對於沒做好的部分，
不 能 這 樣 就 算 了 ， 而 沒 有 後 續 處 理 的 配 套 措 施 。 (1041204E4-2)
3、限期完成或補救措施
律定他在某個期限內去完成未達成的部分，以落實績效考核 的功能。(1041124C4-2)
或者再給他一次補交績效考核報告的機會。(1041202D4-2) 針對他沒有辦好的部分，也可請他們再予以補強，把改進及
補強的結果再報給縣政府審核。(1041204E4-2) 4、列為平時考核處分
真的連最基本的東西都沒做到，要如何給予懲處，可能就要 交付到考績委員會裡，依據相關規定去進行平時考核的處理。
(1041202D4-2)
處分措施對受考人而言大都有著不好的影響，但對大多數人 而言，卻可能帶來立竿見影的功效，例如被列為平時考核懲處者，
可能會造成申誡的處分，後續連帶影響到個人的考績，之後又會 影響到個人升遷評分積分的計算，相對的薪級晉級及考績獎金亦 受到影響，當績效成績不理想，面對職務升遷、調動時，主管當 然會就其表現而有所考量，因此，處分措施對公務人員的損失可 說是相當大，致使大部分人會遵從其相關規範，避免以身試法。
而追蹤、檢討改進措施，限期完成方案，則具有補救改善的效果，
讓未能達成績效之單位仍有改進的空間，最終仍能完成組織所設 定之績效目標。
(二)訓練輔導措施
1、加強訓練
加強個人訓練，針對他不足的部分再去加強。(1041123A4-2)
如果說某些專業比較欠缺，就薦送去參加相關的研習。
(1041123B4-3)
開班授課，針對他們個別需要的職能，加強訓練，或者是薦
送他們參加相關的研習，以提升其相關知能。(1041124C4-3) 要求他們針對業務上比較弱的部分給予補強，自行上網就相
關課程進行訓練，並取得研習時數證明，或是薦送他們去參 加相關知能的研習。(1041204E4-3)
2、進行協助、輔導
個 別 的 給 予 巡 迴 輔 導 、 或 是 單 獨 的 進 行 協 助 都 可 。 (1041123A4-3)
針對未達成績效之人事機構，在主管機關，可以優先安排這 些人給予協助輔導。(1041124C4-3)
先給予輔導，透過輔導使其改善。(1041202D4-2) 3、積極鼓勵措施
我們多用鼓勵，就是說表現好的我們給你鼓勵，表現不好的 不給予鼓勵，就相對比較結果，沒有受到鼓勵的部分就等於 屬於表現比較不好的那一面，當受考人有意再往上提升時，
當他看到別人受到鼓勵，而他沒有，自己就會有所檢討改進，
當他看到別人受到鼓勵，而他沒有，自己就會有所檢討改進，