第二章 文獻探討
第三節 績效管理之探究
第一節 績效考核制度與內涵
行政院於2001年頒佈「行政院所屬各機關施政績效評估要點」，並於2009 年函頒「行政院所屬各機關施政績效管理要點」（如附錄五），推動機關施 政績效管理制度（黃榮源、王俊元、張筵儀、程意雯、謝麗秋，2012）。
二、目前屏東縣政府對所屬人事機構績效考核之作法：
屏東縣目前對所屬人事機構之績效考核，係依據「行政院所屬各級人 事機構人員設置管理要點」（如附錄二）陸、人事機構業務績效考核第 二十六、二十七、二十八點規定辦理（行政院人事行政總處，2013）：
（一）「行政院所屬各級人事機構人員設置管理要點-第二十 六點」規定：
為加強人事政策之貫徹與執行，並溝通各級人事人員服務觀念，
精進人事業務處理方法，總處及各主管機關人事機構得定期辦理 業務績效考核。
1、各主管機關人事機構，由總處辦理。
2、各主管機關人事機構所屬人事機構由各該主管機關人事機構 辦理，並得依分層負責，逐級授權方式實施之。
績效考核之項目、實施方式及考核期程等事項，分別由總處及各 主管機關人事機構另定之。
（二）「行政院所屬各級人事機構人員設置管理要點-第二十 七點」規定：
人事機構業務績效考核實施方式原則如下：
1、考核項目區分為共同考核項目、自訂工作項目。總處得指定 重點工作項目納入自訂工作項目。
2、考核方式區分為書面考核及實地考核，並得視業務實際需要，
同時辦理或擇一辦理。
3、考核評比方式得依人事機構等級、規模及業務繁簡程度分組 辦理。」
（三）「行政院所屬各級人事機構人員設置管理要點-第二十 八點」規定：
人事機構業務績效考核結果之獎懲運用如下：
1、考核績優之人事機構均予公開頒獎表揚，其主管及有關業務 承辦人員，並得依相關規定酌予獎勵。
2、績效考核成績作為各該人事主管、人事機構年終考績及人事 運用之重要依據。」據以辦理人事業務績效考核。
（四）目前屏東縣所屬人事機構之人事業務績效考核辦理方式 及執行情形：
1、屏東縣所屬各人事機構係依據屏東縣政府人事處所訂定之年 度「業務績效考核實施計畫」（如附錄六），分成機關組與學 校組二組，由各受考人事機構配合考核項目（如下列），就評 分標準表所列配分比例，檢視當年度辦理績效，詳實進行自 我考評，敘明考核項目之辦理方式及具體統計數據，利用量 化型態填具執行成果報告，再以網路報送方式彙報屏東縣政 府人事處進行考評：
（1）共同考核項目 70 分：
以目前行政院人事行政總處重點推動業務為主，任免科 25 分、考訓科 20 分及給與科 25 分。
（2）自訂工作項目 10 分：
以具有研究創新或確為共同考核項目以外之重大工作 者為限，各受考機構限提列 1 項自訂項目。
（3）平時考評項目 10 分：
整體績效及對人事政策之配合度。
（4）綜合考評項目 10 分：
由屏東縣政府人事處處長就所屬人事單位業務績效進 行綜合考評。
（5）考核小組：
由屏東縣政府人事處副處長及各科科長組成。
（6）考核日期：
於 2015 年 10 月 9 日前將考核成果報告 e-mail 至本處承 辦人信箱，免再送紙本；考核小組得視需要對部分機構 實地查核（本年度預訂於 10 月份對學校組進行實地查 核，詳細查核計畫另案轉知）。
2、屏東縣自 2014 年起分別就機關組與學校組每二年進行一次 實地考核，考核結果，各組前 3 名單位人事人員列為本處標 竿學習課程之分享對象及評定所屬各人事機構年終考績之 重要依據，並依考核成績名次給予行政獎懲：
（1）各組前 3 名單位人事人員：第 1 名各記功 1 次、第 2 名 各嘉獎 2 次、第 3 名各嘉獎 1 次，考核年度內任職 3 個 月以上、未滿 6 個月者，酌予降低額度：第 1 名各嘉獎 2 次、第 2、3 名各嘉獎 1 次，未滿 3 個月者，列入年 終考績參考。
（2）各組倒數 3 名，由屏東縣政府人事處檢討原因，並和往 年績效比較，如屬工作不力所致，則予專案議處，並督 導改進。
三、績效考核的目的：
績效包含效率與效能，「效率」為成本投入之效益，亦即成本運用 的程度。而「效能」則為成本效能分析，亦即目標達成的程度（吳瓊 恩、李允傑、陳銘薰，2001）。
呂育誠（2005）曾指出 OECD 於 2002 年人力資源管理措施報告將 公務人力績效界定於能達成之工作內容之「能力」層面、及促進績效表 現的動力與誘因之「意願」層面（Richard，2002）。
張火燦（1996）則指出績效考核（performance appraisal）是績效管
理的基礎，係組織在特定期間內考核所屬成員之工作表現，利用績效考 核機制掌控成員生產過程，促使員工瞭解自我工作成效，並藉由績效之 達成來實現組織目標。
美國管理協會（American Management Association，AMA）1987年的 調查，認為企業實施績效考評之主要目的在作為下列各項目之運用參 考依據：調薪、晉升、任免資遣、獎金、工作輔導、潛力發展、生涯 規劃、人力規劃等（吳秉恩，1999）。
黃英忠（1997）則認為績效考核的目的：
（一）行政目的：
提供主管正確、客觀之資訊，以作為員工未來職務晉升或調動 之參考、及人才選用之依據。
（二）發展目的：
瞭解員工作情形及其優劣表現，以增進其工作滿意度與成就感，
並能改進缺失。
（三）研究目的：
作為人力資源相關參考資料，藉以提升工作績效，並達成激勵 目標，加強管理效用。
組織利用考核制度來達成行政、發展、及研究之目的，對員工之 績效成果給予正確之評量，再依據評核結果給予適當獎勵，促使團隊 能突破現況，邁向更長遠之進展。透過考核執行作業激發各受評單位 前進的動力，達成向上提升的共識，凝聚團結一致努力的方向，並能 型塑優質組織氣候，培養良好工作氛圍，藉由激勵反饋，給予屬員正 面積極之鼓舞，加強追求進步的力量，進而提升團隊效能。
四、績效考核的重點：
林禮模（2004）表示績效評估機制建立的重點：
（一）策略管理與績效評估結合：
規劃績效目標，分析組織發展之優劣勢，瞭解外在影響及內部
期望，提供組織策略管理之方向。
（二）績效管理與評估：
建立績效指標進行檢測，並實施標竿學習，利用資訊進行反覆 回饋，達成策略性目標。
（三）績效資訊的公開與回饋：
將評估結果所產生之資訊，作為組織管理及策略執行之參考，
使人力資源能與績效相互結合，激發成員精進發展、及提升服 務效能之作為。
（四）其他相關的管理面向：
透過組織變革、標竿學習、目標管理、雙圈學習、績效控制等 管理政策運用，促使組織與成員持續學習成長。
莊文忠（2008）指出績效考核乃是對組織所提供的服務或方案進行 衡量，藉以設計出能夠真實反映其具體表現之標準。績效評估制度設計 時，應考量之因素包括績效評估之目的、過程、頻率、評核者之態度…
等等。在執行績效評核時，應設計適當之激勵機制，使具有優異表現者 能獲得升遷之機會，並能提供合理之薪資報酬，給予訓練機會及相關資 源，提升學習及成長；對於績效不佳者，則考量給予職務調整，降低薪 資報償，利用訓練加強專業知能（王精文，2002）。
是故，建構具體完整之績效考核制度，有明確的評估標準，將能真 實瞭解所屬之表現成效，再將評核所蒐集到之成績結果進行考量，作為 對員工評價之依據，並將評核結果及所獲得之訊息，作為組織未來營運 之參考。因此，績效考核制度之實施，將能使員工充分明白組織策略目 標，而能有遵循實踐之準則。再將績效結果提供激勵及協助之方案，對 於表現績優者，則可作為未來個人在任免、遷調、福利等相關人力資源 運用之加分項目。至於績效成果不如預期者，則能透過協助輔導機制，
薦送參加相關訓練，增進其知能，提升個人成長進步，最終能達成團體 期望。
五、績效指標與績效等級：
績效指標是績效評估制度的核心，其明確傳達評估之重點與面向。
充分瞭解績效指標所具有之意義與內涵，將可建立良好績效衡量體制
（孫本初、范祥偉、郭耀昌、王毓仁、胡至沛，2000）。
為期所有組織成員均能聚焦於組織整體策略目標之達成，組織內 部成員之績效等級應與整體績效等級同步，當組織無法獲得最優秀績 效等級，主管就不應該獲得屬於個人之最佳績效等級（施能傑，2010）。
組織生產力管理要建置在績效意識之凝聚，並能形成良好之組織 氣候及文化，以落實績效之執行。好的產品輸出建立於生產工具及流 程之完備，並決定在員工對於產製優良品質之能力與決心，因此，提 高員工對高品質的要求，並利用績效指標工具之運作，加強管理之監 控，尚能推動組織達成優異之績效（黃一峰，2003）。
綜上，建立明確之績效指標，奠定良好之績效控管，透過有制度 的執行方式，帶動組織之成長與發展。而所屬員工之良好工作成效，
將可提升在上位者之績效等級；好比在各縣（市）政府之人事處，處 長的考績由行政院人事行政總處評定，各縣（市）政府所屬各人事機 構之配合度，各項人事業務之推動情形，人事政策執行率與達成度，
匯總而成之年度表現，相對影響該縣（市）政府人事處處長之年終考 績等第，連帶也牽涉各縣（市）政府所屬人事人員年終考績之考列甲 等人數比例。所以，團隊共同之成果表現，將決定群體之績效等級，
而團隊如能贏取優異的成效表現，在上位者尚能爭取最佳的績效等級。
因此，組織效能之達成，塑造於成員一致的努力，唯有凝聚良好向心 力，發揮團隊共同的理念，才能培養優質的組織氣候，追求卓越績效 表現，達成組織目標。
六、績效考核的功能：
吳秉恩（1992）認為績效考核的功能：
（一）激發員工士氣，促進營運綜效：
利用公平考評，適度激勵員工能力，促使潛能發揮。
（二）策略性人力資源管理的核心：
藉由績效考核成為評估員工工作表現之重要關鍵指標，以減少 缺失，提升工作效能。
（三）促使「激勵」發揮績效：
促進員工工作動機，激發潛能，達成組織目標。
是故，利用績效考核制度的實施，透過公平的評估手段，瞭解所 屬工作狀況，以激勵措施鼓勵員工勇往直前，持續進步，將成果運用 在人力資源管理策略，推動所屬持續的成長，並能激發其工作士氣，
是故，利用績效考核制度的實施，透過公平的評估手段，瞭解所 屬工作狀況，以激勵措施鼓勵員工勇往直前，持續進步，將成果運用 在人力資源管理策略，推動所屬持續的成長，並能激發其工作士氣，