現行績效考核制度之探究

人事業務績效考核之結果，攸關人事人員未來發展，不論是升遷、職務 異動、考績、訓練等，對人事人員影響至鉅，應審慎應對。因此，考核制度 之規劃及考核項目之設計，及考核人員、考核運作方式等，各層面均應審慎 衡量，各環節之操作過程及應注意之因素，均應列入重要考量。

本節就受訪者對「目前實施之人事業務績效考核年度計畫及考核項目」、

「考核人員及考核運作方式」、「執行人事業務績效考核曾遭遇之困難、及解 決之道」等意見反應，經歸納整理分析如下：

一、對目前實施之人事業務績效考核年度計畫及考核項目 之意見反應

唯有建立健全完善之考核機制，才能準確評估員工之工作表現，提 供組織對員工評價及人力運用之參考，並能使員工產生信任感，及激勵 員工展現良好工作態度。主管機關在策劃人事業務績效考核年度計畫及 考核項目時，須考慮不同受考單位之特性，使能符合各方需求，以真正 發揮績效考核之功效。就受訪者針對目前所設計之年度考核計畫及考核 項目之意見反應概略分為四項：

(一)項目應精簡且具備鑑別度，並能因地制宜符合機關屬性

這項業務從一開始規模設定為具廣泛性，把業務範圍放得很大，

慢慢地，這些年已逐漸有在精簡，因總處已發現到如何將內容去 蕪存菁，如何去保留一些具鑑別度的判定項目。(1041123A2-1) 我們應該去區分這個考核項目是對機關比較合用或是對學校比較 合用，不然將考核機關的項目套到學校來用，或將考核學校的項 目套到機關來用，二者本不相合當然行不通。所以，我覺得基本 上，訂定績效考核的項目與標準，仍要吻合機關屬性，這樣才能 具有效果。(1041123A2-1)

人事行政總處訂定一些項目，我們縣政府也會依循它的項目來做 一些調整，因地制宜的方式。另外在考核項目裡面，本縣也會作

一些在地化趨向。(1041123B2-1)

人事人員、人事機構的規模比較小，所以在程序上會稍微簡化一 些，考核項目也會酌予少一些。(1041123B2-1)

目前我們屏東縣的績效考核是有分組，分成機關組跟學校組二組，

然而同樣在機關組的這個組別，它大的機關跟小的公所，或者是 戶政事務所，他們的資源是有懸殊的，建議也可以在機關組的部 分，就業務屬性相同或資源比較相符的單位把它編成一組；至於 學校組的部分也是一樣，可以再細分，將性質比較類似的把它編 成一組，這樣才能達到一個更公平的程度。(1041124C2-1)

人事業務績效考核的目的在於評估人事機構之年度成果表現，

因此必需具備鑑別度，才能準確判別優劣之差異。而精簡考核項 目，不僅可減輕受考單位之負擔，並能發揮考核之真正用意。另 配合各機關、學校之屬性不同，當設計符合在地化趨勢之考核項 目，因地制宜去判斷不同受考單位之實際狀況，以分組而言，不 只區分機關組、學校組二組，應根據編制及所擁有之資源不同，

再細分成不同組別，縮小環境不利因素之影響，並藉以提升渠等 單位之績效表現。如此，才能真正落實績效考核之功能，及實現 公平、客觀之考核機制。

(二)發揮政策性考核功能，並能配合地方首長施政理念

我們現在的人事業務績效考核，這十幾年來，都參考人事行政總 處的計畫，因為包括裡面的考核項目的訂定，還有相關考核模式，

都是參考人事行政總處，這有一個象徵性的意義，實質上的意義，

就是我們貫徹人事行政總處的政策執行的功能。(1041123B2-1) 以地方政府而言，也就只能去配合，只能夠說我們是在執行人事 行政總處的意念及一些政策，也就是人事行政總處訂了什麼政策，

那地方政府就配合去執行。(1041202D2-1)

這個部分基本上主要還是配合中央的政策，以中央的政策列到我

們的考核項目裡。(1041204E2-1)

結合一些我們現在的大家長縣長一些想法、理念，把理念放在考 核項目裡面。(1041123B2-1)

績效考核的作用，一方面要能貫徹公務機關政策執行的功能，

一方面要能實踐所在機關首長施政理念。以屏東縣目前績效考核 運作方式，主要是依據行政院人事行政總處所制定之政策，決定 年度欲考核執行的項目，再根據縣長本年度的施政方針，要求縣 屬各機關、學校配合各項業務推動。因此，無論是對於中央政策 的配合度、或地方在地化的業務執行，均具有實質上的效益。

(三)落實平時考核、及增列人事服務實地訪談項目

落實一些平時考核的項目。譬如說像對所屬的人事機構，要求它 每一個月陳報的表報及重要的要向縣府核備的一些公文，我們會 因地制宜，落實在平常，就請承辦人做一些註記。如有不按照縣 府規定的時候，就會有一些平時考核的記點，會通知出去，即時 讓他們作一些更正或是加強(1041123B2-1)

同仁對我們人事人員服務的一個評價是怎麼樣？可以帶進考核評 分的一個項目，假如以滿意度問卷調查方式進行，比較沒有辦法 那麼深入，可以抽查幾個同仁來進行座談，這樣的方式比較好，

用實地訪談可以做為參考。(1041204E2-1)

藉由平時考核之掌握，確實瞭解人事人員在整年度的工作情 形，且較能全方位去評估個人的整體表現，不致限縮在個別項目 裡，這樣的考核方式，對於人事人員而言是較為公平的。另外，

再輔以至各人事人員任職機關、學校進行抽樣實地訪談，間接瞭 解人事人員派駐各地之服務情形，及各界對於人事人員之普遍評 價，針對表現不佳或不足之部分，可作為未來改進之參考。

(四)訂定特殊加分項目，並能由受考人共同參與考核計畫及

項目的訂定

屏東縣要用中央的規定做基礎，然後找出自己的重要項目時，可 否約略的把策略性或政策性的一些指標，放在考核特殊加分項目，

讓員工會有衝勁，想要往前走。(1041225F1-1)

如有一個機制讓求飛越進步者，能有自我展現的管道，或者他這 種求飛越的心情、或者他的成就，可以在績效上面被反映出來，

如果可以，當然就會有一些激勵效果，相信研究者對於激勵理論 也都研究的很深刻，知道有很多事情靠制度確實是可以帶來一些 改變的。(1041225F1-1)

考核的項目訂定，可以由受考人員共同來參與這個績效考核計畫 及項目的訂定，以符合不同單位的需求。(1041124C2-1) 績效管理藉由激勵的作用，引發受考人員願意做的動力、與

求進步的慾望，使能達成個人工作效能及完成組織整體目標。以 策略性或政策性的指標作為加分項目，形成激勵的動機，並由受 考人員共同來參與績效考核計畫及項目的擬訂，一方面瞭解受考 單位之需求，符應各機關、學校不同的屬性；另一方面使員工在 追求績效的同時，能獲得個人成就上的滿足，達成自我期望，激 發團隊成員共同努力的決心。當大多數人都能致力於實現良好績 效時，將能凝聚團隊共識，集結共同前進的力量，營造優良的組 織型態，使組織逐步邁向卓越成功。

在訪談的過程中得知受訪者對於是否採取實地考核，有著不 同的看法，其中有二位受訪者認為要採實地考核，而有一位受訪 者則認為應刪除實地考核。

績效考核輔以實地考核，是為了避免出現抄襲情事，績效考核制 度如能輔以實地考核，且所訂定的考核項目具有精簡化、又有鑑 別度時，在某種程度上就能阻絕取巧的情形產生。(1041123A2-1) 書面報告無法把資料完整的呈現出來，書面報告是利用電子傳輸

的方式進行，可能沒有辦法看到整個成果資料，實地考核會比較

深入。(1041202E2-1)

刪除實地考核的項目，改以網路報送，一方面可以減輕人事人員 的負擔，並且符合節能環保的概念。(1041124C2-1)

其實就上開受訪者所表達的意見，以不同立足點而言，實地 考核有其存在之利與弊，在好的方面可以避免抄襲及取巧情形發 生，且能深入瞭解受考者實際執行情形。而較不利的因素，則在 於會造成受考者之負擔、及受檢卷宗準備的耗時、紙張浪費、不 環保等。所以，主管機關在規劃績效考核制度時，應考量各方之 想法，以尋求一最佳的平衡點，如何用最理想且能達到各單位要 求之標準，訂定一套公平且客觀之考核制度，同時能符合經濟成 本效益，以落實績效考核之功能。

二、對現行考核人員及考核運作方式之意見

針對屏東縣目前人事業務績效考核之考核人員、及考核之運作方 式，經由訪談結果瞭解受訪者之想法及相關建議意見，經歸類整理分 析如下：

(一)對考核人員之要求：

1、考核人員對業務應具備嫻熟度

就考核人員而言，基本上你去考核別人，一定要對整個業務 嫻熟。(1041123A2-2)

我們會請各科的科長帶隊進行考核，因為各科科長對其所掌 管的業務均具有嫻熟度，並能掌握各受考單位在平常業務的 執行情形，因此，就能很容易的給予評分，這樣也才具有信 服力。(1041123A2-2)

對於這些考核人員，我基本上不會有質疑，對於他們我也並 沒有要求一定要哪一個層級以上的人出來考核才適當，但基 本上，他要對業務嫻熟。(1041202D2-2)

考核人員一定是要對那個領域的工作具有相當的熟悉度，這

樣考核的結果才會比較公平。(1041204E2-2) 2、考核之標準應一致

去考核的人，他們的標準對所屬人事業務績效考核的標準是 一致性，不論是誰去考核，因為畢竟處裡面比較忙，有時候 調度上會有一些沒辦法按計畫，誰去考核，譬如當天某人應 去考核，有時候他剛好開會啦！但我們還是希望去考核的人 有一致性，這樣他看實際考核的時候，標準才會一致。

(1041123B2-2)

在進行評分前，都會先召開一個小組討論，對於你達到什麼 樣的內容，什麼樣的條件會給予幾分，都會有一個級距，讓

在進行評分前，都會先召開一個小組討論，對於你達到什麼 樣的內容，什麼樣的條件會給予幾分，都會有一個級距，讓