第五章 結論與建議
第二節 建議
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選擇維持沉默；但是依勞基法第 32 條之規定，雇主有使勞工在正常工作時間以外工 作之必要 ，須經勞資會議同意後，得將工作時間延長。所以在班表上工作時間的調 整，涉及正常工作時間以外的值班制度，原則上，應依法在勞資會議上，由勞資雙 方共同決定，然而實際上，工時制度如何排班，院方卻是扮演主要關鍵性決定角色，
勞方只是被動性強迫接受；至於外包人員，因工作內容、薪資與工時排班均是固定 且相同的，所以外包人員對勞資協商部分，比浩然正職員工還不關心相關權益議題。
捌、 公部門用人年齡限制與新住民就業限制
按公務人員任用法第 27 條有關各機關不得進用已屆限齡(65 歲)退休人員之規定，
對於已屆命令退休年齡之人員，目前公部門規範不得聘僱用，如聘僱人員於續聘僱 年度中年滿 65 歲，其聘僱用期限應至年滿 65 歲之當月為止，所以有服務年齡之限 制。又如有公務人員任用法第 28 條消極資格條件者，不得進用為聘僱人員之規定，
例如未具或喪失中華民國國籍，或者具中華民國國籍兼具外國國籍(即雙重國籍)，
所以此又是公部門另一用人限制。此外，臺灣地區與大陸地區人民關係條例第 21 條規定，大陸地區人民經許可進入臺灣地區者，非在臺灣地區設有戶籍滿 10 年，不 得擔任公教人員。
綜上，上述法令限制規定，致使公部門有用人年齡 65 歲限制及新住民因為雙重 國籍及大陸配偶未設籍達十年，而有進公部門從事老人照顧服務之就業限制問題。
第二節 建議
浩然與一般老人照顧機構有著相同的人力問題，只是公立的老人照顧機構有其 公部門自身特殊用人限制的種種問題，其中，中央政府自民國 99 年起制定總員額法
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後，強制管制各縣市總員額上限，以及大力推動員額精簡政策，使得照顧服務人力 不足與薪資待遇不平等情形更加嚴重；本文最後為提昇照服員薪資等勞動條件，參 酌本文第二章文獻有關需求滿足理論及期望理論之關鍵要素，具體提出激勵員工工 作士氣之作法及淺見，供政府部門做為改善照顧服務員勞動條件政策參考：
壹、 提升照服員社會地位
目前公部門照服員多為中高齡具有高中職學歷的婦女，長照服務體系給予低薪 資，常被認為僕人看佣的社會地位，很難吸引年輕族群投入工作職場，為解決年輕 人投入意願低問題，建議浩然豐富的照顧經驗提供學校老人照顧相關科系實習機會，
讓學校年輕人畢業後即有工作機會。此外，像浩然敬老院這樣公部門長照機構，需 日夜辛勞輪班照顧服務，其照服員之人力運用結構，主要以技工工友及約僱人員此 兩類人員，其勞動條件制度設計上原就是待遇與福利較低者，該院毫無設置進用正 式公務人員保障服務人員較優的勞動條件，很難有讓人想長久留任服務之誘因；故 運用照顧人力部分，建議原進用技工工友及約僱身分，調整部分員額改以正式公務 人員身分進用，並納入國家高普考試，賦予其薦任官等或委任官等之公務人員身分，
如此，使其享有與一般公務人員相同身分地位與相關法定權益，藉以提升照服員社 會地位。
貳、 強化照服員專業形象
目前老人福利服務專業人員資格之規範，已將照顧服務員列為老人福利服務專 業人員，且應具後列資格之一，其一為領有照顧服務員訓練結業證明書者、其二為 領有照顧服務員職類技術士證如丙級證照者，其三為高中（職）以上學校護理、照
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顧相關科（組）畢業者。據此，故建議將部分職務設計具有丙級專業證照，為其任 用資格，結合現行公部門專技轉任制度(註:領有專業執照並實際從事兩年以上實務 工作經驗得辦理轉任為正式公務人員)，促進多元人才進用管道，並建立照顧服務員 之專業形象。
參、 降低照服員薪資差距
承上述，目前照顧服務員最低任用資格門檻不高，只需年滿 16 歲，並國小以上 學歷，無不良嗜好及傳染病者即可參加核心課程與實習課程計 90 小時訓練，通過考 試即可取得照顧資格；故建議再設計進階專業課程訓練，持續加強照服員的知能及 照顧技巧，不斷精進照顧知識與技巧，特別面對失智症者、不同身心礙者的照顧及 應對技巧，故加強提昇在職專業訓練，又考量來約僱人員薪資過低及其留任意願低 之問題，建議再配套修改原來「約僱人員」進用身分，改為較高薪之「聘用人員」， 藉以提高薪資待遇，將原來 220 薪點 26242 元起薪提升為 280 薪點 33908 元起薪，以 落實目前政府長照新制計畫使照服員月薪超過三萬元之構想。
肆、 結合專業分級與陞遷制度
目前長期照護保險規劃住宿型機構之給付條件，已區分重度失能或特殊條件之 中度失能，與中、輕度失能，給予不同給付，且參考目前護理人員分級制度的做法，
各醫療機構會搭配護理人員分級制度，配合升遷遴選、訓練與進修，故建議結合陞 遷制度，鼓勵照服員升級，以及參考日本介護福祉士制度；爰建議未來照服員之專 業分級制度可將照服員區分不同級別設定其應具備之能力，至少區分兩級以上，第 一級應具備基礎照顧能力，可照顧一般失能個案；而第二級以上，則須具備照顧複
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雜特殊個案照護能力，並列為全日住宿型機構服務評鑑指標之一，藉以提升照服員 照顧服務能力。
伍、 提昇工作勞累程度與薪資關聯性
承上結合專業分級與陞遷制度，另再配套解決因照顧服務長照及失智與重養護 老人日夜輪班工作勞累沉重之勞逸不均問題，不同照顧類型工作勞累輕重與薪資並 無直接關聯，為了工作待遇衡平性，並考量目前政府大力提倡照顧服務業務委外政 策，且以委外薪資(每月 32000 元)比約僱人員(每月 26000 元)還高的情形，爰建議浩 然未來辦理照顧服務業務委外，可將現行長照及失智與重養護老人之個案照顧工作，
委託給外包人員，而一般安養類型個案，保留給薪資待遇較低的約聘人員服務，以 符合報酬公平原則，且可平息照服員平日抗爭不同照顧區輪調不公平之問題，經過 不同照顧類型的工作分析與評價，分析長照及失智與重養護老人工作的內容，所需 要專業技能及危險程度等因素決定合理薪酬，故建議前述部分專業職務，設計應具 有丙級專業證照者或接受較多時數之專業訓練者，負責從事長照及失智與重養護老 人工作，並相應給予較高的薪資待遇，以落實建置專業職能、人力培訓與待遇結合 制度。
陸、 運用合理工時制度解決排班問題
目前浩然平常週一至週五以白天正常班制，加上值班及輪夜班，導致工
時過長，一般照顧機構多以勞基法第 84 條之 1 責任制監護工專業人員得由勞 雇雙方另行約定工作時間，不受第 30 條、第 32 條規定之限制，使得照服員 責任制工時傳統迴避一般工時規定。雖浩然院方並未與勞工簽訂勞基法第 84
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條之 1 責任制。但因勞基法近年一例一休新修正規定，強制每週排兩日例假，
導致排班問題很多，建議以勞基法第 30 條之 1 彈性工時制度，解決排班制度 的問題；由於浩然員工反應排了夜班隔日需強制休息一日，致使當月休息日 不夠排，以致需強制使用自己的自假(年休假及補休)，故建議適用四周變形工 時制度。有關勞基法第 30 條之 1 四周變形工時，不需再受限於過去排班原則 (按:過去一般周休二日及一例一休規定，強制每週必須有兩個休息日，且連續 工作不得超過 5 天)；而四周變形工時，僅要求每兩週需先排兩個休息日，其 他休息日於四週(當月)內休畢即可。綜上，因變形工時排班方式，可使同仁排 班安排休息日較為便利，此亦可紓解其排班工作日夜過大的心理壓力。
柒、 促進勞資會議協商合理工時制度
公部門雖然薪資待遇均屬法令規定，較無商議空間，而經訪談結果得知，浩然 員工非常在意排班輪值工作問題，為落實合理的工時制度，且為了降低照顧服務人 員的離職率，爰宜促進勞資雙方協商合宜之排班制度，因此建議平日除定期召開勞 資會議外，院方宜主動討論工時有爭議事項做成整體性的約定，共同解決問題，以 消除紛爭。
捌、 善用委外人力並兼顧專業照顧品質
前述公部門運用人力因法令限制緣故，限制年齡滿 65 歲以上及新住民具雙重國 籍者，不得服務公職；而浩然現行已將近半數之照顧人力委託民間業者提供照顧服 務，且外包人力較能靈活運用，並由引進外部人力資源可帶來新觀念及專業技能，
且經比較薪資後，外包每月薪資 3 萬 2 千元，反而較能維持待遇水準，並結合分區
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給予相對報酬理念，將長照、重養護及失智類型老人外包給民間照顧，更能落實不 同工不同酬理想，施予其較高度專業照顧訓練，再輔以工作規範實施定期考核服務 品質，以確保照服工作之運作及品質，使老人得到最佳照護。惟目前公部門業務委 外的條件，常考量預算經費成本低廉之因素，使得外包人事費用所得仍有其限制，
為落實工作與薪資不同工不同酬理念，爰建議慎選委託民間服務之照顧類型，並在 社會福利政策上給予委託服務單位合理的補助獎金，俾助益其維持照顧服務品質。
綜上，為改善我國公部門長照人力目前困境，配合目前我國長照保險草案已規 劃，將工作勞力負荷、失能程度、失智照顧等納入支付標準之考量，以達不同工不
綜上，為改善我國公部門長照人力目前困境，配合目前我國長照保險草案已規 劃，將工作勞力負荷、失能程度、失智照顧等納入支付標準之考量，以達不同工不