第五章 結論與建議
第一節 結論
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第五章 結論與建議
第一節 結論
前述一般老人照顧人力流失原因，主要是其社會地位不高，勞動工作條件不佳，
以及照顧付出勞力吃重等因素。經由本研究發現在公部門長照機構人力問題，除了 上述因素以外，尚有因為中央精簡技工工友政策，致使離職後出缺不補，改運用較 低人事成本之約僱人員，維繫照護工作，使得浩然這個公家照顧機構目前進用照顧 人力，主要身分類別區分有技工工友及約僱服務人員兩類人力；又因現行技工工友 目前均屬資深中高齡人員，故目前浩然人力結構呈現三大危機:第一，多數技工工友 年資深且高齡，退休離職後人力不斷流失。第二，即使改以約僱服務人員進用後，
又有同工不同酬之問題，使得約僱人力有難以留任問題。第三因約僱服務人員身分 屬性為一年一聘制度，使得工作者為能保住工作飯碗，自願多負擔較多額外的工作，
而有勞逸不均的問題。
綜上，浩然這間公立照顧機構為配合長照政策目標朝向轉型多元之照顧類型，
歸納有以下照服員勞動條件不佳問題:
壹、 照服員多為中高齡年長者
浩然照服員年齡多為資深年長者，目前各國均有類似相同的人力運用不足問題，
由訪問照服員過程中訪問性騷擾議題，道出工作者的心聲，她們認為照服員這份工 作被長者看不起，有輕蔑的態度，所以照服工作職業的尊嚴與社會地位觀感不佳，
加上勞動條件問題，以致本國人即使受過免費培訓，投入實際工作的意願極低，長 期缺乏勞動人口投入，年輕學子畢業後投入就業市場意願也不高。
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貳、 人力精簡政策之影響
配合中央政府技工工友離職出缺不補政策，又照服員多為中高齡年長者，渠等 人員大多年資深且將屆齡退休，所以技工工友退離出缺後，就會改以人事成本較低 廉的約僱服務人員進用，其約僱薪資由 26000 元開始起薪，而有種種薪資待遇不公 平及勞逸不均的問題，以致很難吸引人員久任工作，平時工作士氣亦不高，間接影 響老人照顧的服務品質。
參、 不同進用身分同工不同酬問題
浩然進用照服員以不同身分適用不同法令，而有薪資待遇同工不同酬問題，技 工薪資待遇每月薪資大約 34000 元，比工友多 2000 元左右，而技工與工友每月另有 加給監護費 700 元。約僱服務人員每月薪資底薪大約 26000 元，而且尚有區分可年 終考核晉敘薪級及不可年終考核晉敘薪級，可晉敘者最高可敘至 29000 元。外包人 員薪資待遇，其薪資以日計酬，一天 1600 元，一個月 20 天計領 32000 元。此外同 工不同酬情形，例如加班費有計算加成規定，勞基法一例一休新規定休息日加班費 加成規定，也是技工工友才適用，約僱人員不適用勞基法，外包人員則不賦予加班 任務，所以有申報加班費機會時，具有技工工友身分者則明顯得到較多的報酬。
肆、 不同照顧類型勞逸不均問題
浩然照服員看護生活無法自理的長照、失智及重養護老人，提供老人生活照顧、
餵食、排泄物清理、沐浴更衣換尿布、癱瘓病患定時翻身、按摩、緊急送醫、就診 照顧等，並須面對具有危險性法定傳染病之長者，故照服員相對需要付出較多的勞 力，與安養類型長者相比，明顯工作較為辛苦；而且失智類型老人三班制輪班比安
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養類型的值班制辛苦，因為晚上值班可以睡覺，輪班卻不可以睡覺。
伍、 工時制度排班問題
照服員夜間輪班與值班之差異，取決於照服員人力，當人力數足夠時，較能排 出一天兩班或三班輪班制度(非待命性質)，但人數較不夠或法定照顧人力配置比較 低(如安養類型)時，常有機構會以較長時間(待命性質)的班制來排班。對夜間工時排 班方式，相對比較喜歡值班(待命)，而不喜歡輪班(工作)；然而，值班相對留院時間 較長，可能會有工時過長問題。另外，因為勞基法一例一休新修正規定，所以每週 強制排兩日例假，致使輪到夜班後不夠再排一日休息日問題，因此周休二日制度對 這種班制實現上尚有困難之處。
陸、 照顧工作勞累程度與薪資無關聯
由於浩然薪資待遇係依照服員不同身分適用不同法令，給予不同工資；而照服 員看護生活無法自理的長照、失智及重養護老人，照顧工作較沉重，有勞逸不均問 題，但實際從事不同照顧類型工作者之勞累程度輕重，與所得薪資並無相關聯，以 致照服員在定期輪調制度，容易傾向選擇輪調安養類型從事陪伴就醫、散步、或照 顧失能程度較輕個案等情況，同時也影響照服員之工作留任意願。
柒、 無工會且勞資會議功能不彰
浩然雖定期舉辦勞資會議，但受到公部門公務員固有的服從關係，所以勞工影 響力效果不彰，然而，在工時制度上面的排班問題，很多時候需要雇主與勞工協商，
取得多數共識，但是多數公務員礙於害怕事後工作上被院方清算，所以很多員工會
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選擇維持沉默；但是依勞基法第 32 條之規定，雇主有使勞工在正常工作時間以外工 作之必要 ，須經勞資會議同意後，得將工作時間延長。所以在班表上工作時間的調 整，涉及正常工作時間以外的值班制度，原則上，應依法在勞資會議上，由勞資雙 方共同決定，然而實際上，工時制度如何排班，院方卻是扮演主要關鍵性決定角色，
勞方只是被動性強迫接受；至於外包人員，因工作內容、薪資與工時排班均是固定 且相同的，所以外包人員對勞資協商部分，比浩然正職員工還不關心相關權益議題。
捌、 公部門用人年齡限制與新住民就業限制
按公務人員任用法第 27 條有關各機關不得進用已屆限齡(65 歲)退休人員之規定，
對於已屆命令退休年齡之人員，目前公部門規範不得聘僱用，如聘僱人員於續聘僱 年度中年滿 65 歲，其聘僱用期限應至年滿 65 歲之當月為止，所以有服務年齡之限 制。又如有公務人員任用法第 28 條消極資格條件者，不得進用為聘僱人員之規定，
例如未具或喪失中華民國國籍，或者具中華民國國籍兼具外國國籍(即雙重國籍)，
所以此又是公部門另一用人限制。此外，臺灣地區與大陸地區人民關係條例第 21 條規定，大陸地區人民經許可進入臺灣地區者，非在臺灣地區設有戶籍滿 10 年，不 得擔任公教人員。
綜上，上述法令限制規定，致使公部門有用人年齡 65 歲限制及新住民因為雙重 國籍及大陸配偶未設籍達十年，而有進公部門從事老人照顧服務之就業限制問題。