提昇薪資待遇可行性

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肆、 學校設計老人福利課程，偏重培訓管理人才

受限於上述「長期繁重的照顧工作，影響年輕人從業意願」、「就業市場不 佳的勞動條件，造成工作士氣低落」及「缺乏職業發展前景，使得投入工作士 氣低」等人力問題，學校在考量招生吸引學生就讀策略上，常以管理服務之名，

來避免社會刻板印象帶來之招生疑慮，以致現行學校教育，學系名稱與學制定 位分歧，如在專科教育階段中，五專有老人服務事業管理科，二專有長期照顧 科、老人照顧科、老人服務事業管理科；大學有老人（長期）照顧（管理）系、

老人服務事業管理系及老人福利與事業學系等。但長期照顧人力實際需求中，

以從事照顧服務人力為主，故於長期照顧人才培育實施計畫中，訂有持續養成 老人照顧人力之策略，並定位於二專及高職進修教育階段。然而，在人力需求 上雖以照顧服務員為主，但在學系設計上，卻以服務事業及管理為多，如此之 人才培育規劃，將造成人力供需不對等，造成照顧人力需求仍不足，管理人力 則有過剩情形。

第四節 提昇薪資待遇可行性

目前我國長期照顧計畫之人力運用部分，各類所需的人力中，以照顧服務 員的供需差距最為顯著，也是最重要的第一線照顧人力，然而因照顧服務員的 工作保障不足，人力流失率高，造成服務人力嚴重不足，面對高齡社會所需大 量的照顧服務人力，應如何提昇照顧服務員的勞動條件？如何鼓勵更多人投入 照顧服務員的工作？為重大討論議題之一，爰本文想就浩然敬老院照顧服務員 的目前勞動條件所面臨的困境與問題做一分析；有關照顧服務員人力的規劃與 培訓扮演整體長照計畫之重要角色，又照顧服務員的勞動條件的優劣，將影響

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長期照顧制度之發展進度。

壹、 薪資理論基礎

目前實務上較能激勵員工工作士氣之薪資理論，主要有需求滿足理論及期 望理論（林文政等人，2006），簡要說明如下:

一、 需求滿足理論：

Maslow（1954）提出五種層級的需求：生理需求（如飢餓，口渴）、安全需求（如 身心不受傷害）、社會需求（如被人接納及友誼）、自尊需求（如自尊心、身分 地位）及自我實現需求（如自我成長）。這些需求有順序性，滿足高一層級的需 求之前需先求得低一層級需求滿足。而 Alderfer（1969）提出 ERG 需求理論，類 似 Maslow 層級需求理論，不同在於 Alderfer 將 Maslow 生理與安全的需求歸類為 生存需求，將社會需求稱作關係需求，以及將自尊需求與自我實現需求歸類為 成長需求。同時不認為滿足較低層次需求後，才會追求較高層次需求滿足，反 倒是強調一個人的需求可能同時存在有數種，而且較高層級的需求無法獲得滿 足時，將退至追求較低層次的需求滿足。由需求滿足理論可提供薪資制定者一 些有用的指引，讓他們了解何種需求可以由某種薪資來滿足。

二、 期望理論：

Vroom（1964）觀點，認為工作者努力工作意願的高低，取決於他認為行為後能 得到某個結果的期望強度，及該項結果對他的吸引力。期望理論主要涵蓋期望

（Expectancies）、工具（Instrumentality）與價值（Valence）等三個關係變數上，

工作者認為組織給予之酬償能否滿足個人需求目標的程度，及這些潛在酬償對

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個人的吸引力有多高，也就是報酬的內容必須符合員工的需要，具有足夠的激 勵性。如果想要產生努力工作動機，在薪資設計方面，除提供獎酬本身要具有 足夠的吸引力外，在過程中也要讓員工產生適當的期望。

貳、 合理工作分析與評價

工作分析為照服員的專業培訓提供了一個依據，各單位對每個照顧服務的 工作內容和任職資格都有明確的規定，通過分析可發現人員與規定的差距，進 而安排有針對性的培訓，如此尚可以據此對新員工進行職前訓練，並讓工作者 瞭解自身的工作。工作分析是制定公平合理的薪酬政策的基礎。通過工作分析，

對各個職務承擔的責任，及其從事的活動、資格的要求有較正確的評價，這樣 就可依據各個職務在組織內部相對重要性的大小給予不同的報酬，從而確保薪 酬的公平性，故分析照顧工作以勞力負荷程度及相應專業知能將成為評價合理 薪資之準據。

工作評價是合理薪酬標準的基礎，正確的工作評價則要求深入地理解各種 照顧工作的需求，這樣才能據以對組織的價值大小進行排序；又職務分析通過 瞭解各項工作的內容、工作所需要的專業技能、學歷背景及工作的危險程度等 因素確定工作相對於組織的價值，也可作為決定合理薪酬的依據。職務分析為 薪酬管理提供相關的工作信息，通過工作差別確定薪酬差別，使薪酬結構與工 作相關聯，進一步制定公平合理的薪資待遇。此外，實務上常用薪資待遇可酬 要素的決定原則：一、所需之教育程度。二、所需之經驗。三、工作職責的範 疇。四、在工作上監督及實行的本質。五、在工作犯錯的結果。六、工作投入 之心智、肢體及社會需求。七、工作的工作條件等可酬要素（林文政等，2006）。

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參、 建立專業分級培訓與薪資待遇結合機制

照顧服務員為長照重要人力，而人力招募確實不易，本文擬依上開薪資理 論、工作分析與評價以及薪資可酬要素分析，探討專業分級可行性，實施照服 員分級之作法，依照服員能力設計具激勵性質的升遷制度，並結合證照制度之 高時數照護訓練，以落實專業分級培訓。我國目前照服員採單一級認證，長照 計劃補助費用仍屬定額，未能依老人之失能程度及個別複雜性納入考量，為使 照服員量能提升，長照計劃補助費用及長照保險照顧服務給付，配合照顧服務 之勞力負荷、失能程度、失智照顧、疾病類型等納入給付考量，因此，發展照 服員專業分級制度，並設計工酬相符之補助標準及支付制度，將有助於照服員 留任意願 (台灣衛誌 2015；34(6)：592-604) 。

據此，建議因應不同類型之照顧模式，以重新調整工作方式，區分不同 照顧模式，規劃照顧服務員不同工作職能與人力培訓制度互相結合，訂定專業 職能或職業證照為任用資格的目標，並提高不同照顧工作類型和薪資待遇的關 聯性，在照顧人員培訓方面，目前日本已發展出非常完整的新職系建制及多元 的培訓方案與培育認證，尤其是其各級人員之教育培訓及技職教育之設計，建 立專業的肯定。日本針對照護專業人員，對執行長期照護服務依其職務職責不 同，規範不等身份取得的途徑、培訓方案、進階研修規劃和認證。日本從介護 福祉士進階至介護支援專員，有明確的規範職責，包括在專業定位與保障，且 全國均有一致的資格認證方式，這些對浩然敬老院的長照人員教育訓練更應該 是重要的參考。日本照顧專業的特色亦在於透過學校正規體系培育人才，促使 年輕人投入長照市場。此外，日本為留住優秀人才，強調照顧人力的專業成長 與職涯提升，並規劃升遷管道，使其經驗能反映在薪資報酬上，並讓照顧服務

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員可得到應有的重視與尊重，有助於提升其工作認同感與自我價值。更重要的 是健全照顧專業的勞動條件與環境，如合理的薪資待遇、社會尊榮感及法定的 保障等，才可拉近其與其他專業的距離，吸引更多人投入，才能有助於提升其 社會地位。