建議

依據本研究目的、研究發現與結論，提出下列的建議事項：

壹、 對教育行政機關的建議

一、 重視並改善普通教師與特教教師之間的薪資差異，提昇特教教師展現組織承 諾的意願

在組織公平開放意見中，部分教師表達了其認為薪資分配不公平之意見。在 本研究的組織公平分量表中，相關題項為第 12 題「與普通教師相比，我覺得我所 獲得的薪資報酬是公平的。」，此題項之得分在組織公平分量表中排名亦是最低，

與此意見相符合。

由於臺北縣資源班教師未設置導師職務，因此無法領取導師費，退休後亦無 法享有積分加給之報酬；自足式特教班有兩位教師，工作之繁重不亞於普通班導 師，卻只能兩人對分一份導師費，而無法像普通班導師一樣，每人享有一份導師 費，這可能是部分特教教師認為薪資分配不公平的原因之一。

再者，與普通班教師相比，特教教師的薪資多了「特教津貼」，特教津貼的存 在肯定了特教教師的辛勞付出，然而，十餘年來，特教津貼並未隨整體薪資做調 整，難以反映特教工作之價值。

有鑑於此，教育主管單位若能針對特教教師的薪資分配問題深入探討，為特 教教師在編制上設置雙導師職位，並提供合理的導師費，亦或是提高特教教師的 特教津貼，必能提高特教教師對於薪資分配的公平感受，進而提高特教教師對於 整體組織公平的覺知。

二、 重視自足式特教班教師節次分配公平性，提昇特教教師展現組織承諾的意願 本研究結果得知，有受測者在開放意見欄表示，自足式特教班教師由於所有

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課程均由班上教師負擔，而近幾年特教班學生障礙程度又趨向嚴重，使得自足式 特教班教師即使在無課務時間，亦須協助照顧學童，難以有充分備課與休息的時 間，相較之下，普通班的課務有專任教師可以分擔，因而讓部分特教教師感受到 節次分配不公平。

有鑑於此，教育主管單位若能針對特教教師的上課節次分配問題深入探討，

考慮增加特教教師上課人力，亦或考慮部分課程由專任教師或助理人員協助上課 之可行性，必能提高自足式特教班教師對於節次分配的公平感受，進而提高自足 式特教班教師對於整體組織公平的覺知。

貳、 對學校行政的建議

一、 重視並加強組織公平，提升特教教師展現教師組織承諾的意願

本研究結果顯示，國小特教教師組織公平愈高，組織承諾覺知愈良好。因此，

學校行政主管應重視並加強校內的組織公平，才能使特教教師感受到學校對其之 公平對待，進而展現出更高的組織承諾。

二、 透過具體行政運作，增加對特教班的重視，以強化特教教師對組織的承諾 本研究結果得知，有受測者在開放意見欄表示，學校不夠重視自足式特教班，

而打擊到自己的教學熱忱，林炯炘（2005）之研究亦提到，教師組織承諾愈高，

教學效能知覺愈理想，強化自足式特教班教師對學校的認同甚為重要。因此，學 校行政運作上，可藉由公開讚揚特殊教育工作之辛勞與重要性，並結合績效考核 獎勵辦法，讓特教教師感受到校方之重視，進而提高對組織的承諾。

三、 增進與特教教師的有效溝通，公開決策過程中所使用的方法及機制，以增進 教師對程序公平的覺知

本研究結果發現，不同心評人員資格對程序公平達顯著差異，其中未具備心 評人員資格的教師，程序公平覺知最高，其次為具備校級心評人員資格之教師，

再其次為具備區級心評人員資格之教師，可能的原因是，具備心評人員資格之特 教教師，因心評業務需求（如鑑定外校個案、至校外召開個案評估會議或有較多 研習機會），較有機會與其他學校的特教教師交換訊息、獲知更多別校資訊，以至 在比較不同學校情形後，對自己學校產生不公平感。因此建議學校行政主管增加

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與特教教師之有效溝通，讓特教教師更能表達自己的意見，校方再考量學校最大 利益調整之，俾能有助於提高教師組織公平感受，並藉由心評教師得知他校資訊，

適時地採取改善策略，讓學校體制趨於完善。

侯儒燕（2007）研究指出，大多數心評人員認為心評工作會影響校內課務和 教學工作，且近半數學校不支持心評工作，此亦可能為降低具備心評人員資格之 教師程序公平覺知的原因，因此建議學校行政主管體恤教師的心評工作並給予全 力協助，俾能有助於提高教師組織公平感受。

再者，本研究結果發現，未有工作輪調經驗之特教教師，其對程序公平之覺 知高於曾任教別種特教班滿一年之特教教師。蔡承佑（2007）研究指出，工作輪 調有著不確定性，並可能會損及個人利益，職員對於制度的支持，是增加輪調意 願的主因。因此部分教師輪調可能並非出自自願，以致認為主管決策之決定過程 不公平。主管應加強協商與溝通、給予教師支持協助並公開決策過程中所使用的 方法及機制，以增進教師對程序公平的覺知。

參、 對進一步研究的建議

一、 擴大研究樣本的範圍及對象

本研究限於人力、經費，僅以臺北縣之公立國民小學特教教師為樣本進行研 究。在研究範圍方面，因樣本選取範圍代表性的限制，本研究之研究結果無法任 意解釋或推論到其他的縣市。建議後續的研究者可視研究需要，將研究範圍拓展 至其他縣市。在研究對象方面，則可選擇國民中學、高級中學及高職教師來進行 研究，亦可比較普通教師與特教教師、行政人員間之差異與關係，以增加研究的 貢獻性。在背景變項方面，本研究大部分背景因素對組織公平與組織承諾皆未達 顯著，未來的研究可增加其他背景變項，以找出更具差異之背景因素，使研究結 果更具代表性和推論性。

二、 增加新的研究變項，以建構完整的學校組織理論

本研究結果發現，有受測者在開放意見欄表示，影響其組織承諾之因素，並 非組織公平，而是團隊的和諧或不合諧、互助或不互助，顯見教師互動關係亦可 能影響組織承諾。近年來國內外相關文獻顯示，教師組織公平與組織承諾相關的 變項，計有組織變革態度、教師工作滿意、教師工作壓力、校長領導型態、教師

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效能等，皆可作為未來研究探討之變項，以期更周延的瞭解相關主題。

三、 增加質性訪談部分，以補充問卷調查之不足

本研究結果發現，雖然在問卷勾選部分，無論是組織公平量表或組織承諾量 表，其得分情形均為良好，但在開放欄位部分，無論是組織公平開放欄位或組織 承諾開放欄位，填答者多填寫負面意見，此兩者間之差異甚大，值得後續研究者 深入探究，因此，未來的研究可同時兼顧質與量的研究，如輔以焦點訪談、個別 訪談、實地觀察等，以進行深度的縱向瞭解，蒐集更深入的資料，使研究結果的 解釋更為客觀合理。

四、 關注教師的輪調意願

本研究結果發現，未有工作輪調經驗之特教教師，其對程序公平之覺知高於 曾任教別種特教班滿一年之特教教師。從各校輪調辦法中發現，有些學校以任職 同一職務的年資為固定年數，或職位由主管指派等輪調辦法，來要求教師主動輪 調，而本研究量表中並無針對此類問題進行進一步調查，因此，教師的輪調意願 是否為自願，亦值得後續研究者觀察。

五、 資料回收方式應加強保護受測者之隱密性

對於受測者為了保護自己身分之隱密性，不願詳實填寫問卷的問題，後續研 究者往後在進行相關問卷調查時，應盡量避免由行政主管單位統一回收，以增加 問卷調查之信度。

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