第二章 文獻探討
第三節 組織公平與組織承諾之關係
本節探討組織公平與組織承諾之關係,國內外文獻以其直接為研究主題者並 不多,就與本研究相關之部分分別敘述如下:
周浩等人(2005)的研究則發現,分配公正(公平)主要影響具體、以個人 為參照的效果變量,程序公正(公平)主要影響與組織有關的效果變量,互動公 正(公平)主要影響與上司有關的效果變量。
王蜀鳳(2007)研究發現,程序公平、分配公平均會正向影響組織承諾;對 於組織承諾而言影響最大的因素是工作投入,其次是程序公平,顯示工作投入與
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程序公平的重要性。銀行行員知覺到程序是公平時,會對組織承諾態度達有效提 昇。
柯麗菲、黃遠僅、姚建明(2007)研究結果表明:員工組織公平感與組織承 諾成正相關,並且組織承諾在組織公平感與組織公民行為的關係中具有中介變項 的作用。
呂奇樺(2007)研究結果顯示,僅分配公平、程序公平對於組織承諾有顯著 的正向影響,而互動公平雖未直接正向影響組織承諾,但是透過企業聲望認知此 一變數,互動公平對於組織承諾有些微的間接影響,故對於組織而言亦不可忽視 主管與部屬之間人際互動的公平性。
莊維仁(2007)研究結果顯示,分配、程序與互動公平皆能緩和工作壓力對 組織承諾所造成的負向影響,因此若提升教師的分配、程序與互動公平知覺則其 組織承諾也能提高。
夏春、王曉娟與朱永新(2007)研究發現,分配公平、程序公平和組織承諾 分別影響離職傾向,而且分配公平和程序公平間具有相關關係。組織承諾影響離 職傾向,分配公平和程序公平既直接影響離職傾向,也通過組織承諾這一仲介因 素間接影響離職傾向,分配公平和程序公平間具有相關關係。
蔡承佑(2007)以北部地區大學為例探討大學職員工作輪調制度認知、組織 公平與輪調意願之相關性,採組織公平之二構面觀點,其結果發現:制度認知對 於程序公平、分配公平均有顯著的正相關;當組織公平中的程序公平、分配公平 知覺越高的大學職員,其輪調意願之被動與主動意願就會相對增強;制度認知、
組織公平與輪調意願之間有顯著相關。
孫美珠(2008)以臺東縣國民小學教師為樣本,探討組織公平、專業承諾與 教師效能之關係,採組織公平之二構面觀點,其結果發現:組織公平、專業承諾 與教師效能各層面皆具有顯著相關;當研究者以組織公平預測教師效能時,分配 公平和程序公平等分層面對教師效能均具有顯著預測力。
Moorman(1991)強調,在預測組織承諾方面,程序公平的影響效果比分配公 平來得顯著。
Mcfarlin 和 Sweeney(1993)的研究結果顯示當員工同時知覺程序與分配結果 不公平時,會對組織承諾產生最低的評價;然而,不管分配公平程度如何,公平 的程序會使員工產生高度組織承諾與高度主管評價。
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Korsgaard 等人(1995)研究發現,當團隊領導者對成員的投入予以高度關注,
而當成員也認為過程公正時,則成員對決策會有高度承諾,對領導者也有高度信 任。
Brockner 和 Siegel(1996)認為在組織中,員工心理上對程序公平的重視高於 分配公平,如果組織在做決策過程中能讓員工感到公平正義的存在,員工就會產 生期望及信任感。
Materson 和 Taylor(1996)的田野調查指出員工互動公平知覺預測主管相關結 果,而程序公平知覺則預測組織承諾以及離職傾向。
Aryee, Budhwar 和 Chen(2002)證實組織公平顯著的正向影響組織承諾。
綜上所述,組織公平與組織承諾之關係,有以離職傾向為後果變項、有以工 作投入為前因變項、有以工作壓力為中介效果、有偏重於輪調制度等觀點探討。
由於研究者所回顧之研究,尚無針對國小特教教師組織公平與組織承諾直接情形 探討者,因此並未加入上述變項。而上述研究均支持組織公平與組織承諾成正相 關,在國小特教教師的組織公平與組織承諾情形,是否亦是如此,則是本研究所 欲探討的主題。
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