組織公平理論與其相關之研究

第二章 文獻探討

本章節旨在將組織公平與組織承諾之相關文獻與實證結果做回顧與探討，作 為本研究的理論基礎。本章分為三節，第一節為組織公平理論與其相關之研究，

第二節為組織承諾理論與其相關之研究，第三節為與組織公平、組織承諾相關之 研究，將依序詳述於下列各節。

第一節 組織公平理論與其相關之研究

壹、組織公平的源起與發展

組織公平的概念最早源起於公平理論（Equity Theory），它可以用來解釋個人 在社會交易或施與授關係裡的公平與正義原則。

公平理論以Barnard(1938)的「組織平衡論」為濫觴，Barnard 認為員工常將他 們從組織所得到的「誘因」（incentives），與他們對組織的「付出」做比較，只有 組織所提供的「滿足」與員工對組織的「貢獻」取得平衡時，組織才能生存並發 展。

1950 年代社會心理學家Leon Festinger 則提出認知失調論，其理論主張，個人 傾向於維持認知與行為的一致性，當二者不一致時，就會造成認知失調（或心理 不適感），因而產生修正行為的動機 (Kreitner & Kinicki, 2005)。

Homans於1961年提出社會交換理論（social exchange theory），他認為社會互 動過程中的社會行為是一種商品交換行為。員工對於組織的反應，視員工對組織 的貢獻與組織提供員工資源分配間之預期關係（投入與產出之比值）而定，如果 員工貢獻與組織資源分配之間的預期是一致的，則員工將會感到公平；反之則相 反。

這個觀念後來為 Adams(1963)予以擴大，提出了公平理論（Equity Theory），

主張員工的工作績效增加或減少，是來自於對所獲得結果公平的認知，及員工對 其工作投入（job input）及工作結果（job outcomes）之比值。相較於參考對象，

若與參考對象比值更低，則為公平，個人將感到滿足。反之，個人則會感到不公 平，並因而導致緊張、不愉快等心理狀態，此時會產生消除緊張的動機，以恢復

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個人對公平的認知。

Adams 的公平理論包含四個要素：（1）工作投入（2）工作結果（3）參考對 象（4）公平－不公平。其中參考人物可以是同一單位（或團體）的成員，可以是 另一個單位（或團體）的人，也可以是組織以外的任何人。

吳金香（2008）指出，就教師而言，工作投入包括：個人的教育背景、經歷、

職級、年資、負擔行政的工作量、任教科目、授課時數、技術及專業水準，及努 力工作的程度等項目。而工作結果或報酬則包括：薪資、學校工作環境、與同事 相處情形、所受獎勵、晉升、社會聲望，及工作本身的成就感等項目。

參考對象是公平理論中極為重要之變數，下列四種是員工選擇參考對象時可 能的路徑：

一、 組織內自比（Self-Inside）：在同一組織內，員工將目前的工作與以往所擔任 之工作相互比較。

二、 組織外自比（Self-Outside）：員工將目前的工作與以往自己於其他組織中的 工作相互比較。

三、 組織內他比（Other-Inside）：於同一組織內，以自己目前的工作和他人目前 的工作相互比較。

四、 組織外他比（Other-Outside）：從自己目前的工作與其他組織中他人現在的工 作相比較。（林逸峰，2004）

而當比值不相等時，員工會知覺到組織不公平，可能會產生以下六種反應：

一、 改變本身的工作投入，例如：不像過去那麼關心工作品質。

二、 改變本身的報酬，例如：爭取加薪。

三、 合理化對本身投入或報酬的認知，例如：說服自己「我的工作比別人更重要」。 四、 與他人相抗衡，例如：要求同事要更努力工作。

五、 改變參考對象，例如：原來公司中有別的同事付出/投入比值是跟自己相當 的。

六、 離開造成不公平的環境，例如：離職或申調到其他單位。

由於分配公平的概念無法完全解釋及預測人們對不公平認知所產生的反應

（陳慧穎，2007；Folger,1984），因此 Thibaut 和 Walker(1975)通過一系列關於衝 突解決過程的研究，率先提出了程序公平（Procedural Justice Theory）概念。他們 認為，人們對衝突解決過程是否公正的評價與兩種控制有關，即過程控制（process

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control），例如能夠在程序中發表自己的觀點與想法，和決策控制（decision control），例如能夠影響結果。

Leventhal、Karuza 以及 Fry 於 1980 年將程序公平的理論用於組織情境，他們 利用分配偏好理論(Allocation Preference Theory)說明程序公平的概念，認為每一個 社會系統中都有其特定的程序來調整資源的配置，而個人將依據多項公平法則來 評估獎酬分配是否公平，並不僅僅考慮分配結果而已，同時也考慮分配過程的公 平性，渠等提出要使分配程序達到公正，需考慮下列七項構成要素：

一、 挑選代理決策的人（selection of agents）：規定由誰來負責制定分配決策程 序。

二、 設定基本法則（setting ground rules）：規定必須達成的目標、評鑑標準及獎 酬的程序。

三、 蒐集資訊（gathering information）：蒐集和運用員工相關資訊之程序。

四、 定義決策過程的結構（decision structure）：明確訂定分配決策過程之程序。

五、 建立不滿者的申訴程序（appeals）：針對不滿意的決策尋求救濟之程序。

六、 預防措施（safeguards）：確保決策者不會濫用職權以維護程序執行程序。

七、 建立改進不公平程序的機制（change mechanisms）：授權更改程序不當之處 的機制。

在Leventhal 等人提出程序公平之後，分配公平和程序公平就成了研究組織公 平理論最基本也是最關鍵的兩個構面(汪新艷、廖建橋，2007)。

後續有學者 Bie 和 Moag(1986)認為程序公平本身即為一個多構面的概念，

渠等認為在組織程序執行的過程中，往往忽略員工對於人際互動品質的感受，包 括對員工的尊重、提供決策的說明與解釋、採納員工的意見、同理心的展現等，

因此將互動公平從程序公平中區分出來，並提出互動公平的溝通準則，包括：1.

誠實（truthfulness）準則、2.尊重（respect）準則、3.問題適當性（propriety of questions）

準則、4.論證（justification）準則。

Greenberg(1987)將目標移至「程序公平」的研究上，他將組織公平的相關理 論加以分類，提出兩個獨立的構面：反應一預應構面、及程序－內容構面來歸納，

並得到多數學者的認同(賴燕美，2006)。此分配結果前的過程因素逐漸受到西方 學者的重視，研究重心開始由分配公平轉向程序公平（procedure justice）（陳慧穎，

2007）。

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Folger 及 Copanzano(1998)將互動公平歸納為決策說明（explanations）與人際 對待（interpersonal treatment）兩個部分，前者是指對於決策結果要能夠提供合理 的解釋；後者則是指決策過程中，當事人要能受到合理的尊重。

貳、組織公平的構面與定義

組織公平的研究中，常見的變項有二構面（分配公平、程序公平）和三構面

（分配公平、程序公平與互動公平）兩種。晚近的組織公平研究中，有越來越多 學者使用三構面研究，如Moorman（1991）、Niehoff 和 Moorman（1993）、Williams 和 Zainuba(2002)、林鉦琴（1996）、蔡建樑（2003）、邱麗蓉（2003）、陳伯照（2006）、 陳慧穎（2007）、呂奇樺（2007）等。

其中Williams 和 Zainuba(2002)以及邱麗蓉（2003）的研究發現，在這三個構 面中，以組織公平中的互動公平對組織公民行為中的認同學校預測力最高。本研 究之研究對象亦屬於學校教師，因此也將採用晚近組織公平研究中加入互動公平 的三構面觀點，茲將各構面的定義分述如下：

一、分配公平（distributive justice）

早期有關於組織公平方面的研究乃將重點放在分配公平的探討上，分配公平 是指資源與報酬分配上的公平性(Kreitner & Kinicki,2004)，知名的研究學者有 Homans(1961)與Adams(1963)。

Homans定義分配公平為人與人之間報酬和成本分配的公平，他認為「員工對 於組織的反應，視員工對組織的貢獻與組織提供員工資源分配間之預期關係（投 入產出比）而定」，如果員工貢獻與組織資源分配之間的預期是一致的，則員工將 會感到公平；反之則相反。而Adams所提出之公平理論，主要亦著重在分配結果的 公平性認知，也就是分配公平的概念，Adams將分配公平定義為員工所得到的報酬 或結果公平。

二、程序公平(procedure justice)

程序公平理論由 Thibaut 和 Walker 在 1975 年提出，他們認為程序公平知覺 是當人們在接受決策安排或資源分配時，對制定決策之程序所做的評價。

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三、互動公平(interactional justice)

1986 年，Bies 和 Moag 從關注工作場合人們在程序執行過程中所受到的人際 對待對於公平感的影響出發，又提出了「互動公平」的概念，其主張個體知覺的 公平性除了分配公平與程序公平外，還會根據程序執行過程中，主管對個體的人 際互動品質產生公平與否的感受，而誠實、禮貌、尊重個人權利、正當的行為、

與公平的決策象徵公平的對待。

综合上述學者之定義，本研究分別將分配公平、程序公平與互動公平定義如 下：

（一） 分配公平：係指教師對工作量、所負擔責任、學校資源場地分配、經 費運用及酬賞分配等是否符合公平的認知。

（二） 程序公平：係指教師對組織決策過程所使用之方法及機制是否符合公 平的認知。

（三） 互動公平：係指教師對決策過程中人際互動是否符合公平的認知，亦 即在決策過程中，決策者（包括校長、主任）能否以尊重、真誠、關懷的 態度來對待教師。

參、組織公平的相關研究

蔡承佑（2007）以北部地區大學為例探討大學職員工作輪調制度認知、組織 公平與輪調意願之相關性，採組織公平之二構面觀點，其結果發現：制度認知對 於程序公平、分配公平均有顯著的正相關；當組織公平中的程序公平、分配公平 知覺越高的大學職員，其輪調意願之被動與主動意願就會相對增強；制度認知、

組織公平與輪調意願之間有顯著相關；有輪調經驗比無輪調經驗的職員有較高的 輪調制度認知；50 歲以上比 40 至 49 歲以及未滿 40 歲的職員，有較高的組織公平 認知；專科以下學歷比大學學歷以及研究所以上學歷的職員，有較高的組織公平 認知；研究所以上學歷比大學學歷的職員，有較高的輪調意願；公立學校比私立

組織公平與輪調意願之間有顯著相關；有輪調經驗比無輪調經驗的職員有較高的 輪調制度認知；50 歲以上比 40 至 49 歲以及未滿 40 歲的職員，有較高的組織公平 認知；專科以下學歷比大學學歷以及研究所以上學歷的職員，有較高的組織公平 認知；研究所以上學歷比大學學歷的職員，有較高的輪調意願；公立學校比私立