第五章 結論與建議
第二節 建議
本節依本研究所得結果，依序對招募主管、保險業主、後續研究者，提出建 議如下：
ㄧ、對使用Facebook 招募之保險業務主管的建議
未來的世代在雇主與求職者間已經是雙向溝通的年代，社群網站不僅是提供 雇主尋找求職者，也是求職者對於雇主品牌瞭解最佳的管道。所以對於需要展現 個人魅力進行招募的保險業務主管，這將是一個絕佳的展現管道。根據本研究中 以使用 Facebook 進行招募的業務主管研究結果，提供給尚未使用的業務主管如 何運用 Facebook 功能招募的方向。大部分的業務主管對於即時性、資訊性及互 動性的 Facebook 功能為建議使用。資訊性主要為動態消息、相簿功能、個人近 況和展示個人的版面、影音功能、尋友工具，招募主管就可利用其管道展示其事 業發展。互動性功能為主要有讚的認同標籤、標註好友姓名、分享功能，這就是 與求職者間最佳的分享互動時機，可將一些觀念與看法即時分享傳達。即時性功 能生日提示、打卡、通知提示、舉辦活動，這部分即可利用較休閒的軟性活動增 員行程安排，社群網站也會主動提醒雙方就可達到最佳的即時互動。利用社群媒 體主要功能也是就是要在傳統面試過程中，還能額外評估求職候選人的個性特質，
查看候選人是否符合公司文化，但求職者所呈現的個人資訊也並非全面性的資料。
所以建議招募主管將社群網站當成招募輔助工具，因有些求職者可能不會使用社 交網站，或者可以選擇非常嚴格的隱私設置(Brown & Vaughn, 2011)。當主管接 收到片面訊息時，這些都可能誤導業務主管的判斷，但建議針對特定族群如尋找 即將畢業的大學生，可創立以招募為目的粉絲團，建議學生們加入，以隨時收到 招募的資訊，才能確保欲招募的族群。另外，保戶二代子女的經營上也可多加利 用，這些族群都屬於緣故再加以運用社群互動也增加其招募機會。但不可避面的 在傳遞正面訊息的同時，也要理面面對負面想法的反駁，才能讓潛在的求職者留
下更深刻的印象。
二、對保險業主提供招募主管支援之使用建議
面對全球的人才大戰，越來越多的求職者會透過社群網站來表達個人專業資 訊，未來的搶人大戰將由網絡招募延伸至社群招募，面對新世代對於社群網站的 依賴性強，這也意味著企業需要趕緊瞭解社群招募並加強教育招募主管在新招募 網絡工具的應用使用，才能為未來的招募作準備。人力資源部門應盡早提供的招 募主管最新的招募管道培訓，提升主管運用社群招募的優勢。所以與其禁止員工 使用社群網站，還不如尋找有效的證據，來明訂建置系統化的社群招募流程，仔 細分析社群招募的標準化使用。
針對本研究調查顯示，業務主管對於使用 Facebook 招募成效的成本認同度 最高，因為各社群網站都為免費平台，人力資源部門可引導業務主管善用社群網 站的免費優勢多加利用。尤其對於目標定位群明確的部分，在保險業務員的招募 族群以緣故族群的留存為最佳，所以針對招募主管在社群網站中針對已認識的目 標定位族更方便長期經營。也因為求職者資訊多元化呈現與關係網絡的建立更是 在招募中能提升聘用機會，所以招募行為也開始由非正式的方式搜尋潛在求職者 (Caliendo, Schmidl, & Uhlendorff, 2011)。德國企業目前也從正式報紙廣告或網路 的管道徵才後再輔佐以社群網路的非正式管道的搜索後所應徵的人選會提高企 業生產力(Caliendo et al., 2011)。對於時間的運用上，也要教導招募主管經營個人 的社群，企業也可利用社交網站的招募粉絲頁及建置相關招募圖像、影音資料透 過業務主管的個人頁面上進行最即時的分享並建立粉絲團，可以有連續傳遞的效 果能直接傳遞品牌特色及資訊，再吸引更多粉絲加入。林承恩也提出如果有舉辦 校園說明會則可透過 Facebook 的互動，讓求職者更了解公司的需求或是解答疑 問，減省雙方的時間與成本，但像粉絲團的門檻低，經營上要注意故意搗亂或惡 意的留言，管理員需要適時的回應處理，才能保持粉絲團的長久運作(2012)。除 了分享個人共同性的群體，最重要的招募成效還是要訂定如何尋找更高品質的求
職者，提高招募主管對於社群媒體招募管道的信任才能被視為企業招募的一項寶 貴資產。
建議在社群招募教學流程，可依照即時性、資訊性及互動性三大項平均數達 4 以上的功能進行招募的運用教學，協助業務主管建立其個人形象以利進行招募 互動，且人力資源應鼓勵招募主管在篩選過中記錄所有如何收集或使用聘用訊息，
作後後續篩選的原因查明。但求職者可能會依照社群理想履歷的方式來配置個人 資料，也可能會影響潛在求職者的可靠訊息(Brown & Vaughn, 2011)。要建構評 估者與求職者間可靠的互動，也要避免潛在的歧視與個人偏見，在社群網站訊息 仔細記錄和在指引的範圍內使用，才能幫助業者在未來必面不愉快的法律問題。
總體而言，透過社群網站的應用與篩選的過程，才使企業的人力資源者更能準確 的做好本職工作。
三、後續研究者之建議
(ㄧ)延伸其他人力資源議題及研究方法進行探討
因社群招募屬於初期發展階段，還無法觀察到的長期影響和成本概況，需要 更多的研究支持這項研究的發現和想法。本研究僅針對社群網站這個新的招募管 道進行招募成效探討，建議進一步研究才能看到的長期效果，尤其縱向研究是必 要的，隨著時間的推移，觀察可能出現的變化。其他議題還包含篩選決策、紀律 處分、培訓、晉升等議題可持續發展，尤其在保險業更注重留存率的部分是否能 透過社群網站的特性強化其新人的留存。且本研究採用問卷調查法進行招募主管 初步招募行為探討，而針對社群招募管道所傳達與工作相關的資訊並無標準化流 程，建議可以再深入訪談，獲得質化資料瞭解招募主管透過何種訊息進行招募決 策的過程。
(二)增加其他社群網站及行動載具進行研究
依據目前 Alexa 台灣排行 Facebook 為台灣主要使用的社群網站，也是本研 究僅探討Facebook 網站。相對針對招募建立以商業導向的 Linkedin 尚未在台灣 發酵，主要也是網站使用以英文界面為主，但於行動載具的 APP 又以中文界面
為主，也可能導致此社群網站於台灣並不盛行的原因。此情況同德國企業的人力 資源部門使用Facebook 進行招募，大部分也不使用 Linkedin 的招聘，其他的社 群網站更沒有運用招募中(Abel, 2011Abel, 2011)。建議未來可比較不同特質的社 群網站比較其在招募運用上的差異性。除此之外，行動載具的通訊軟體也如雨後 春筍般的盛出，招募工具更可考慮這些新資源，搭配行動應用程式運用於招募活 動中進行探討研究。
(三)考量道德議題之研究
社群網站在組織研究與實際狀況中，能提供有用的信息發現潛能，但也必須 考慮到各種法律和道德議題(Kluemper et al., 2012)。像台灣在隱私權的制定部分，
八十五年發布施行的電腦處理個人資料保護法，九十九年「個人資料保護法」，
也於2012 年 10 月 1 日將本細則名稱修正為「個人資料保護法施行細則」外，為 避免人格權受侵害，並促進個人資料之合理利用。利用這樣監測行為是否為合法 性，就有待商榷，因為最常見的就是當雇主可以使用社群網站搜尋求職者資訊的 同時，許多非工作相關資訊也同步呈現，如外在形象、年少輕狂所張貼不合宜的 生活方式相關資訊等與就業訊息無關的資訊，最常見對於求職者的歧視行為就自 然產生，這也與就業平等法精神是否有所違背，建議日後研究也可加入此議題。
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保險業務員管理規則，行政院金管會99.9.14金管保理字第09902650661號令修正 發布 (民國 99 年 09 月 14 日) 。取自
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