招募成效之敘述性統計

本節以敘述性統計招募主管對Facebook 招募管道之招募成效進行探討。招 募成效包含成本、時間、目標群定位、求職者聘用品質、求職者多樣性。

ㄧ、Facebook 招募成本成效之敘述性統計

招募主管對Facebook 招募成本成效之統計分析，見表 4-7，其中對「人力資 源行銷成本降低」的認同度最高，對「每個人任用成本降低」的認同度最低。總 體來看，招募主管對 Facebook 的招募成本總平均數達 3.98，僅「人力資源行銷 成本降低」平均數高於4，「一般增員成本降低」平均數為 3.99，而「每個人任 用成本降低」平均數為3.93 低於總平均，顯示招募主管運用 Facebook 進行招募 在成本上有所減少是認同的。

表4-7

招募成本成效

問題 平均數 標準差

1.人力資源行銷成本降低 4.03 .72

2.一般增員成本降低 3.99 .69

3.每個人任用成本降低 3.93 .73

總平均 3.98 .67

N=208

二、Facebook 招募時間成效之敘述性統計

招募主管對Facebook 招募時間成效之統計分析，見表 4-8，其中對「廣告時 間有所減少」的認同度最高，對「管理時間有所減少」的認同度最低。總體來看，

招募主管對招募時間成效認同度總平均數達3.59，僅有「廣告時間有所減少」平 均數 3.62 高於總平均，「在所有增員過程時間有所減少」平均數與總平均相同

為3.59，「管理時間有所減少」平均數為 3.57，顯示運用 Facebook 進行招募在 時間上並無明顯減少。

表4-8

招募時間成效

問題 平均數 標準差

4.在所有增員過程時間有所減少 3.59 .83

5.管理時間有所減少 3.57 .85

6.廣告時間有所減少 3.62 .81

總平均 3.59 .76

N=208

三、Facebook 招募目標群體定位成效之敘述性統計

招募主管對Facebook 招募目標群體定位成效之統計分析，見表 4-9，其中對

「增員廣告可針對目標群體的需求」的認同度最高，對「高品質媒合程序增加」

的認同度最低。總體來看，招募主管對招募目標群體定位成效認同度總平均數達 3.77，其中「目標群體是比較容易找到」平均數 3.81 及「增員廣告可針對目標群 體的需求」平均數 3.83 均高於總平均，僅「高品質媒合程序增加」平均數 3.69 低於總平均，這也顯示Facebook 針對目標群體可以更加確定。 

表4-9

目標群體定位成效

問題 平均數 標準差

7.目標群體是比較容易找到 3.81 .76

8.增員廣告可針對目標群體的需求 3.83 .72

9.高品質媒合程序增加 3.69 .79

總平均 3.77 .68

N=208

四、Facebook 招募求職者聘用品質成效之敘述性統計

招募主管對Facebook 招募求職者聘用品質成效之統計分析，見表 4-10，其 中對「符合資格的求職者數量有所增加」的認同度最高，對「聘用的求職者具有 高績效」的認同度最低。總體來看，招募主管對於求職者聘用品質成效總平均數 達3.46，其中以「符合資格的求職者數量有所增加」平均數 3.55、「聘用的求職 者更有條理」與總平均相等，而「聘用的求職者更適用」、「聘用的求職者具有 高績效」平均數3.46 低於總平均，顯示對於聘用者品質的部分尚待考驗。

表4-10

求職者聘用品質成效

問題 平均數 標準差

10.符合資格的求職者數量有所增加 3.55 .75

11.聘用的求職者更有條理 3.46 .77

12.聘用的求職者具有高績效 3.38 .81

13.聘用的求職者更適用 3.45 .75

總平均 3.46 .70

N=208

五、Facebook 招募求職者多樣性成效之敘述性統計

招募主管對Facebook 招募求職者多樣性成效之統計分析，見表 4-11，其中 對「不同背景的求職者有所增加」的認同度最高。總體來看，招募主管對於求職 者多樣性成效總平均數達3.75，除「不同背景的求職者有所增加」平均數達 3.82 高於總平均，其餘項目「所屬地區的求職者有所增加」、「跨區域的求職者有所 增加」平均數均為3.72 低於總平均，顯示此管道能吸引更廣泛的求職者。

表4-11

求職者多樣性成效

問題 平均數 標準差

14.不同背景的求職者有所增加 3.82 .73

15.所屬地區的求職者有所增加 3.72 .75

16.跨區域的求職者有所增加 3.72 .77

總平均 3.75 .71

N=208

六、研究討論

從招募主管對Facebook 招募成效的五個構面來看，成效的認同度由高至低 依序為「成本」、「目標群體定位」、「求職者多樣性」、「時間」、「求職者 聘用品質」。

在成本的部分，因Facebook 為免費宣傳與關係建立的管道，相較於人力銀 行的網路增員、校園徵才、軍中徵才都需花費不小費用也不一定有實際成效，所 以招募主管對於利用此管道的成本認同度高。企業透過此管道可以實現更高的投 資回報率，因為這個管道是相對便宜且容易使用，更容易追蹤與尋找好的人才 (Jobvite, 2010) 。可能與企業特性相關與德國針對人力資源主管所調查社群網站 並不會其對招募成本有所影響及招募所需時間減少與本研究結果都所有不同 (Abel, 2011)。在目標群體定位的部分，已經認識的緣故是保險業選才中留存率 較佳的族群，而招募主管就可以透過 Facebook 這個管道展是自己的事業發展以 吸引願意加入的朋友。當確定其招募管道目標確認，也會降低徵選過程中的壓力 (Dickson & Nusair, 2010)。在求職者多樣性的部分，因 Facebook 屬於關係網絡，

在業務主管的經營上更方便建立熱心推薦人，讓其增才來源的求職者更具多元性。

Gupta(2008)認為社群網站招募還可以透過轉介和建議的人尋找不同的國際人才

庫。在時間的部分，因為 Facebook 隨時就可展示自我，所以對於廣告時間有所 減少比較認同，但要讓求職者有印象就需要長時間的經營才能展示其成效。Gupta 對於時間運用也提出人力銀行網站的搜尋可以產生立竿見影的效果，但透過被動 的社群網站可能會非常耗時，未必達到準確的結果(2008)。在求職者聘用品質的 部分，Jobvite(2013)的報告中也顯示利用社群網站的成效最好的部分也是成本與 求職者的數量增加。但推論大部份的主管均在嘗試階段，即使有大量人才可進行 招募，也並未能有效評估已聘用的求職者是否能帶來高業績及留存率佳的人才。